Восстановление на работе по решению суда

746

Решение суда о восстановлении на работе согласно ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ подлежит немедленному исполнению. Данное правило также установлено ст. 396 Трудового кодекса РФ.

Немедленное исполнение решения суда означает, что сотрудник должен приступить к работе уже на следующий день, не дожидаясь вступления решения в законную силу. Сотрудник через суд добился восстановления на работе. Но восстановить его в прежней должности мы не можем, т. к. она была сокращена. Что теперь делать? Можно ли предложить ему другую должность? Работник при увольнении расписался в книге учета движения трудовых книжек в том, что трудовая книжка была ему выдана на руки. Какую запись нужно сделать в книге, если работник был восстановлен и сдал обратно свою трудовую?

М. А. Жильцов, д-р юрид. наук, профессор кафедры трудового права ГОУ ВПО «Уральский государственный юридический университет» (УрГЮУ), г. Екатеринбург.

Как пояснил Конституционный Суд РФ в определении от 22.01.2014 № 23-О, это положение направлено на защиту и скорейшее восстановление прав работников, нарушенных незаконным увольнением, а потому не может быть признано неконституционным.

Когда решение суда считается исполненным?

В соответствии с ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон об исполнительном производстве) требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ об увольнении.

Поскольку увольнение работника было признано незаконным, он должен быть восстановлен в той должности, которую занимал на момент увольнения. Иное противоречило бы смыслу восстановления на работе. Поэтому никакую другую должность работодатель предлагать работнику не вправе.

Важно! Если должность была сокращена после увольнения работника (такое часто бывает на практике), придется ее восстанавливать

Для этого необходимо издать приказ по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание и предоставить введенную приказом должность работнику.

Суды тоже обращают внимание на то обстоятельство, что отсутствие в штатном расписании должности, которую работник занимал на момент увольнения, не является основанием для отказа в его восстановлении в указанной должности (пример 1).

Пример 1

При увольнении работника в связи с сокращением штата вакантные должности ему не предлагались. В результате был нарушен порядок увольнения по данному основанию, и работник был восстановлен в должности, которую занимал до увольнения.

Признавая приказ об увольнении незаконным, суд прямо указал: утверждение работодателя, что должность работника на момент вынесения решения суда была сокращена, не может являться основанием для отказа в восстановлении на работе (см. определение Московского городского суда от 24.01.2011 по делу № 33–1571).

Важно! Некоторые работодатели решают данную проблему следующим образом. Вместо того чтобы восстановить должность в штатном расписании и предоставить ее работнику, они оформляют ему простой и одновременно с этим предупреждают об увольнении в связи с сокращением штата через два месяца (пример 2)

Пример 2

Решением суда сотрудник был восстановлен на работе. Спустя два месяца его снова уволили в связи с сокращением штата. Все это время сотрудник не работал, поскольку в нарушение требований закона прежнюю должность ему так и не предоставили, вместо чего оформили простой по вине работодателя.

Суд не нашел оснований для признания повторного увольнения незаконным, но обязал работодателя выплатить разницу между средним заработком и произведенной оплатой за период простоя (см. определение Свердловского областного суда от 17.05.2011 по делу № 33–6786/2011)

При этом оплата производится работнику как за простой по вине работодателя согласно правилам, установленным ч. 1 ст. 157 ТК РФ: в размере двух третей средней заработной платы.

Что интересно, суды не исключают возможности увольнения работника по сокращению численности или штата после его восстановления, если только сокращение действительно имеет место и не нарушен порядок увольнения.

В частности, если сотруднику при увольнении предлагались все имеющиеся у работодателя вакансии и о факте прекращения трудовых отношений он был предупрежден персонально и под роспись не позднее, чем за два месяца, как это предусмотрено ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ.

Но что касается простоя, то для его оформления в данном случае законных оснований нет.

Сотрудник после суда не появляется на работе, хотя его увольнение признано незаконным. На звонки не отвечает, на связь не выходит. Что делать? Можем ли мы уволить его за прогул?

Если будет установлено, что работник отсутствовал без уважительных причин (в частности, не находился на больничном), то, безусловно, такое поведение может быть расценено как прогул со всеми вытекающими последствиями.

Вот только причины, по которым работник отсутствует, скорее всего, можно будет узнать только у него самого.

Кроме того, в ч. 1 ст. 193 ТК РФ прямо сказано, что до применения дисциплинарного взыскания (в частности, увольнения за прогул) работодатель обязан затребовать от работника письменные объяснения, на предоставление которых ему отводится два рабочих дня.

Таким образом, если уволить сотрудника за прогул не дожидаясь его выхода на работу и не требуя письменных объяснений, такое увольнение, как и предыдущее, наверняка будет признано судом незаконным (пример 3).

Пример 3

Решением районного суда 22 ноября 2010 г. Т. была восстановлена на работе в должности начальника отдела защиты растений филиала ФГУ.

Приказом работодателя от 11 января 2011 г. Т. вновь была уволена на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул в связи с невыходом на работу 23, 24, 25 и 26 ноября 2010 г.

Довод, что Т. допустила злоупотребление правом, поскольку знала о вынесенном решении, подлежащем немедленному исполнению, но не вышла на работу без уважительных причин, был судом отвергнут.

Такой вывод мог быть сделан только в том случае, если бы было установлено, что Т., располагая информацией о совершении работодателем действий, необходимых в силу закона для исполнения решения о ее восстановлении на работе, тем не менее уклонялась от выхода на работу, демонстрируя явное нежелание работать.

Невыход на работу мог быть признан нарушением трудовой дисциплины, если бы работодатель проинформировал Т. об издании приказа о восстановлении на работе и возможности приступить к исполнению трудовых обязанностей. Однако никаких доказательств этого представлено не было.

Напротив, суд установил, что согласно отметке на приказе о восстановлении на работе Т. была ознакомлена с ним 29 ноября 2010 г., т. е. в первый день выхода на работу.

При этом 23 и 26 ноября 2010 г. Т. передавала работодателю по факсу и направляла по почте заявления, в которых выражала готовность приступить к выполнению должностных обязанностей, просила восстановить ее на работе, а во втором заявлении указала контактные номера телефонов для связи.

При таких обстоятельствах суд посчитал увольнение Т. за прогул незаконным и снова восстановил ее на работе (см. пределение Санкт-Петербургского городского суда от 11.10.2011 № 33–14752/2011).

В такой ситуации рекомендуется всеми возможными способами пытаться проинформировать работника об отмене приказа о его увольнении и предоставлении ему прежней работы. В противном случае сотрудник может потом заявить, что просто не знал о предоставлении ему прежней работы. И уволить его за прогул будет крайне непросто.

В случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение не о восстановлении его на работе, а об изменении формулировки основания на увольнение по собственному желанию (ч. 4 ст. 394 ТК РФ). Датой увольнения будет считаться дата вынесения решения судом. Однако если к этому моменту работник заключил трудовой договор с другим работодателем, увольнение производится днем, предшествующим началу работы в новой организации (ч. 7 ст. 394 ТК РФ).

Важно! Признавая увольнение незаконным, суд по требованию работника может принять решение о выплате ему компенсации морального вреда. Размер компенсации определяется судом

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ при восстановлении работника суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 62 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что при определении размера выплаты за время вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы:

заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него сотрудник на день увольнения или нет;пособия по временной нетрудоспособности;пособия по безработице.

Зачету подлежат только суммы выходного пособия, если они были выплачены работнику при увольнении (п. 62 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула

В законе прямо не сказано, в течение какого времени с момента восстановления работодатель обязан выплатить сотруднику сумму среднего заработка за время вынужденного прогула.

Но этот вопрос неоднократно поднимался в судах, и, следовательно, при оплате работнику вынужденного прогула нужно принимать во внимание судебную практику.

А она вполне однозначна: обязанность работодателя выплатить зарплату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Проще говоря, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула должна быть начислена и выплачена работнику сразу после его восстановления, в день издания приказа об отмене приказа об увольнении (см., например, определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159, апелляционные определения Томского областного суда от 25.07.2014 по делу № 33–2173/2014, Московского городского суда от 14.03.2014 по делу № 33–7503/2014, определение Приморского краевого суда от 08.05.2014 по делу № 33–3956) (пример 4).

Пример 4

Если работодатель не исполнит решение о восстановлении работника добровольно, тот может обратиться в службу судебных приставов для принудительного исполнения судебного решения.

Согласно ч. 1 ст. 105 Закона об исполнительном производстве в случае неисполнения должником (работодателем) требований, содержащихся в исполнительном документе, в установленный срок судебный пристав выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения. Размер такого сбора для организаций составляет 50 000 руб.

Работодатель освобождается от уплаты исполнительского сбора, если докажет, что не смог вовремя исполнить решение суда вследствие чрезвычайных обстоятельств.

За повторное неисполнение требования о восстановлении на работе — уже после уплаты исполнительского сбора — организацию могут оштрафовать на сумму от 30 000 до 50 000 руб. в соответствии со ст. 17.15 Кодекса РФ об административных нарушениях.

Кроме того, нужно иметь в виду, что согласно ч. 2 ст. 106 Закона об исполнительном производстве в случае неисполнения работодателем решения о восстановлении на работе судебный пристав-исполнитель обязан разъяснить сотруднику его право обратиться в суд с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за период с даты вынесения решения по день его исполнения.

Нетрудно догадаться, что большинство работников в подобной ситуации, скорее всего, воспользуются указанным правом.

Как правильно оформить документы

Восстанавливая сотрудника, работодатель не заключает с ним новый трудовой договор, поскольку никакого повторного приема на работу в данном случае не происходит.

Работник восстанавливается на условиях трудового договора, который был заключен с ним ранее, до увольнения. Считается, что он просто не прекращал своего действия.

Первое и главное, что нужно сделать, — это издать приказ, на основании которого сотрудник будет восстановлен на работе в прежней должности.

Унифицированной формы такого приказа не существует, его название в законах не упоминается. Поэтому на практике его чаще всего называют приказом о восстановлении на работе.

При этом Верховный Суд РФ заявил по этому поводу, что, исходя из совокупности положений ст. 106 Закона об исполнительном производстве, ст. 129 и 234 ТК РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении, а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе (см. определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Таким образом, по мнению Верховного Суда РФ, это должен быть приказ об отмене приказа об увольнении работника.

Особое внимание следует уделить трудовой книжке восстановленного сотрудника. При увольнении ее должны были вручить работнику. Теперь документ придется принять обратно и внести в него все необходимые исправления.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (далее — Книга).

Этот документ ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение, для регистрации трудовых книжек, принятых при поступлении на работу, а также вновь выданных трудовых книжек и вкладышей с указанием их серии и номера.

В Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (далее — Правила ведения трудовых книжек), не рассматривается ситуация с внесением в Книгу записи об обратном получении трудовой работника после его восстановления. Но такая запись должна быть внесена обязательно.

Можно предположить, что в графах со второй по четвертую Книги необходимо указать реальную дату возвращения работником трудовой. А в девятой графе — реквизиты приказа о приеме на работу (изданного при заключении трудового договора) и приказа об отмене приказа об увольнении.

Само собой разумеется, должность (профессия) и место работы указываются прежние.

В трудовой книжке работника делается отметка о признании недействительной записи об увольнении, а также вносится информация о восстановлении работника (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

Но прежде чем вносить такую запись, в графе 3 следует указать полное (и сокращенное при наличии) наименование организации. Это необходимо, потому что ранее в трудовую книжку была внесена запись об увольнении, удостоверенная подписями и оттиском печати работодателя (приложение 4).

Нельзя забывать, что при наличии признанной недействительной записи об увольнении или переводе на другую работу сотрудник может написать заявление о выдаче по последнему месту работы дубликата трудовой книжки, в который переносятся все записи из прежней книжки, за исключением признанной недействительной.

Дубликат трудовой книжки оформляется в установленном порядке и выдается работнику вместе с ранее действовавшей трудовой для подтверждения записей, внесенных в дубликат (п. 33 Правил ведения трудовых книжек).

Нужно ли оформлять работнику новую личную карточку?

Новую личную карточку при восстановлении на работе оформлять не нужно, следует продолжать вести ту, что была оформлена при трудоустройстве.

Кстати сказать, запись о восстановлении на работе со ссылкой на соответствующий приказ должна быть внесена и в личную карточку работника. Каким образом это оформить, решает работодатель.

Самый простой вариант — зачеркнуть запись об увольнении, а рядом сделать запись о восстановлении на работе.

Как отмечается время вынужденного прогула в табеле учета рабочего времени?

Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода или отстранения от работы незаконным с восстановлением на прежней работе отмечается в табеле учета буквенным кодом «ПВ» или цифровым «22», если работодатель продолжает использовать унифицированную форму табеля, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Напоминаем, что в настоящее время работодатель вправе составлять и применять собственные формы табеля учета рабочего времени, которые могут предусматривать иные обозначения для подобных ситуаций.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Новые документы

Закупки по 44-ФЗ
Квалификация
Платные услуги
Популярное у экономистов медучреждений
Популярное у главных медсестер

Мероприятия





Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России





Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×