Сокращение штата ЛПУ: позиция профсоюза

324

Проблема

Сложная процедура учета мотивированного мнения первичной профсоюзной организации при увольнении медработника в связи с сокращением штата

Чем грозит

Несоблюдение работодателем процедуры учета мнения профсоюза; признание увольнения работника незаконным по решению суда; материальные потери медицинской организации

Как избежать

Руководствоваться информацией, данной в статье

Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, устанавливает ст. 82 ТК РФ.

Так, работодатель, принимая решение о сокращении численности или штата работников организации (в нашем случае это медицинская организация) и возможном расторжении трудовых договоров в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Обычно уведомление оформляется письмом (приложение 1).

Закон не уточняет, о каких именно мероприятиях идет речь. Довольно продолжительное время практики спорили, является ли началом мероприятий по сокращению увольнение первого работника (по этому основанию) или, например, таковым следует считать уже сам факт уведомления сотрудников?

Позже свою позицию высказал Конституционный Суд РФ: под «соответствующими мероприятиями» нужно понимать непосредственное увольнение работников.

Итак, в силу ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить профсоюз о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца до первого увольнения, то есть одновременно с предупреждением работников.

Такой срок является справедливым, разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников (см. определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П).

В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению, работодатель должен уведомить профсоюзную организацию не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Получение мотивированного мнения профкома

Для работников (в том числе медиков), являющихся членами профсоюза, предусмотрены дополнительные гарантии, связанные с расторжением трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В частности, при увольнении таких работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель в силу прямого указания ч. 2 ст. 82 ТК РФ обязан учитывать мотивированное мнение первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ. Рекомендуем учитывать это обстоятельство и отразить его, например, в тексте предложения о переводе на другую работу (приложение 2), направляемого сотруднику.

Иными словами, одного лишь уведомления профкома о предстоящем увольнении работника в данном случае будет недостаточно — необходимо запрашивать и учитывать его мотивированное мнение. В этих целях работодатель обычно направляет в профком письменное предложение рассмотреть возможность увольнения члена профкома (приложение 3).

Работодатель не обязан направлять проект приказа и копии документов о предстоящем увольнении в профсоюз, членом которого является работник, если первичная организация этого профсоюза не создана у данного работодателя.

Такой вывод подтверждается судебной практикой.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к производственному кооперативу о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении ее на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что является членом профсоюза «Защита». При ее увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель нарушил процедуру, предусмотренную ст. 373 ТК РФ, не получив мотивированное мнение первичной профсоюзной организации.

Как установил суд, в кооперативе не была создана первичная организация профсоюза «Защита», отсутствовал ее выборный орган, куда в соответствии со ст. 373 ТК РФ должен был обратиться работодатель.

В результате доводы работницы о незаконности ее увольнения, основанные на том, что работодатель не учел мнение профсоюзной организации «Защита», в которой она состояла, были признаны судом неосновательными. Работнице было отказано в удовлетворении заявленных требований (см. кассационное определение Ярославского областного суда от 21.01.2010 № 33–230/2010).

В случаях, когда первичная организация профсоюза создана у работодателя, он направляет с сопроводительным письмом в выборный орган соответствующего профсоюза проект приказа об увольнении работника, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Очевидно, речь идет о документах, подтверждающих законность увольнения сотрудника в связи с сокращением численности или штата работников организации, а также свидетельствующих о соблюдении работодателем процедуры увольнения по этим основаниям.

Таким образом, работодатель должен представить в профсоюз доказательства:

извещения работника о предстоящем сокращении;предложения ему имеющихся вакансий;учета преимущественного права на оставление на работе и др.

По закону выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней после получения всех необходимых документов рассматривает их и направляет работодателю в письменной форме свое мотивированное мнение о целесообразности увольнения работника.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2) обращает внимание на то, что увольнение работника может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если профсоюз:

не представит мотивированное мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов;представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Согласно ч. 3 ст. 373 ТК РФ в случае, если профком выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней он проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении согласия работодатель по истечении десяти рабочих дней после направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда (ГИТ). ГИТ в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника с оплатой вынужденного прогула.

Таким образом, как справедливо заметил Конституционный Суд РФ, работодателю дается право независимо от итогов дополнительных консультаций по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов принять окончательное решение.

Такое правовое регулирование, отмечает Конституционный Суд РФ, направлено на обеспечение баланса соответствующих конституционных прав и законных интересов работников и работодателей, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве (см. определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2012 № 2304-О).

КСТАТИ

На немотивированность и необоснованность мнения профсоюзного органа, не согласившегося с увольнением водителя легкового автомобиля в связи с сокращением его должности, было указано, в частности, в определении Московского городского суда от 02.12.2011 № 33–39644/2011.

Норма закона сформулирована таким образом, что именно профсоюзный орган (а не работодатель) должен обращаться с предложением о проведении дополнительных консультаций при несогласии с увольнением работника.

Следовательно, если профсоюз ничего не сделал для того, чтобы консультации были проведены, работодатель принимает окончательное решение об увольнении без дополнительных консультаций.

Суды признают увольнение работника в подобных ситуациях законным.

Судебная практика. Документы для рассмотрения вопроса об увольнении работницы были направлены работодателем в адрес профсоюзной организации 31 июля. Профком выразил несогласие с увольнением, направив соответствующее мотивированное мнение ректору университета 8 августа.

В решении суд указал, что с учетом положений ст. 373 ТК РФ, если профсоюзный орган выразил несогласие с увольнением работника, то именно на профком возлагается обязанность по проведению дополнительных консультаций с работодателем в течение трех рабочих дней. Между тем в установленный срок требование о проведении консультаций в адрес работодателя направлено не было, в связи с чем по истечении срока, отведенного для консультаций ст. 373 ТК РФ, работодатель правомерно принял решение об увольнении работницы.

При этом направленное в адрес работодателя 27 августа извещение о проведении консультаций обоснованно не было принято им во внимание, поскольку было направлено и получено по истечении установленного срока. Возможность восстановления указанного срока, как указал суд, законом не предусмотрена.

Учитывая установленные обстоятельства, суд пришел к выводу, что работодатель действовал в соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ. Его вины в том, что профсоюзный орган не принял в установленные сроки меры по проведению дополнительных консультаций, не имеется (см. апелляционное определение Самарского областного суда от 26.02.2013 № 33–1918/2013).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитывается время, когда работник болел, находился в отпуске, отсутствовал на работе по другим причинам, но за ним сохранялось место работы (должность).

СПРАВКА

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

В частности, недопустимо сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения, не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении факта злоупотребления работника своим правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления № 2).

Судебная практика. Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что Р. являлась членом профессионального союза работодателя.

В этой связи 14 ноября 2012 г. проект приказа о сокращении 29 штатных единиц филиала ОАО, в том числе и штатной единицы, которую занимала Р., поименованная в списке работников, подлежащих сокращению, был направлен в профком с приложением протокола совещания комиссии по высвобождению работников в связи с сокращением численности (штата) от 13 ноября 2012 г. В протоколе также содержались сведения о работниках (занимаемая должность, стаж, образование, семейное положение, наличие дисциплинарных взысканий), а также перечень лиц, подлежащих сокращению.

В материалах дела имеется выписка из решения профсоюзного комитета по проекту приказа от 14 ноября 2012 г., в котором изложено мотивированное мнение относительно увольнения работников. При этом несогласие с увольнением Р. выражено не было. В заседании суда работодатель подтвердил факт получения мотивированного мнения профсоюзного органа через неделю после его принятия, т. е. 21 ноября 2012 г.

Приказом работодателя Р. вопреки требованиям ч. 5 ст. 373 ТК РФ была уволена только 16 января 2013 г., т. е. позднее месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Это в любом случае является основанием для признания увольнения незаконным (определение Свердловского областного суда от 06.06.2013 № 33–6382/2013).

Таким образом, обращаться в профсоюз за мотивированным мнением рекомендуется не сразу, а спустя некоторое время после направления работнику уведомления об увольнении. Иначе получится, что работодатель получит мотивированное мнение профкома, но не сможет уволить работника в течение месяца, так как к этому времени не истечет двухмесячный срок предупреждения об увольнении. Работодателю придется повторно обращаться за мотивированным мнением в профсоюзный орган, чтобы при увольнении были соблюдены требования и ч. 5 ст. 373 ТК РФ, и ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Получение согласия профсоюза на увольнение

Еще больше гарантий при расторжении трудового договора предусмотрено для руководителей и заместителей руководителя выборных коллегиальных органов первичной профсоюзной организации, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.

Согласно ч. 1 ст. 374 ТК РФ увольнение таких работников в связи с сокращением численности или штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Для получения такого согласия работодатель обращается в профком с соответствующим письмом (приложение 4).

В течение семи рабочих дней после получения проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и выражает в письменной форме свое решение о согласии или несогласии с увольнением.

В части 13 ст. 374 ТК РФ сказано, что увольнение руководителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций и их заместителей по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в отсутствие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа производится в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

В новой редакции ст. 374 ТК РФ прямо сказано, что руководитель и заместитель руководителя выборного коллегиального профсоюзного органа могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в течение месяца со дня получения решения вышестоящего профсоюзного органа о согласии с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске и другие периоды отсутствия, когда за работником сохраняется место работы (должность).

ЭТО ИНТЕРЕСНО

До недавнего времени в ст. 374 ТК РФ не было указания на сроки увольнения работника после получения работодателем согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Пленум Верховного Суда РФ отмечал по этому поводу: в связи с тем, что в ст. 374 ТК РФ не установлен срок увольнения работника, в данной ситуации следует применять срок, установленный в ч. 5 ст. 373 ТК РФ, то есть работника нужно уволить не позднее месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 25 Постановления № 2).

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения вышестоящего профсоюзного органа только в двух случаях:

если решение не представлено в установленный срок;если решение о несогласии с увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

При рассмотрении подобных дел суды учитывают позицию Конституционного Суда РФ. В своем Определении от 04.12.2003 № 421-О Суд указывает, что в этом случае суды должны проверить:

производится ли в действительности сокращение численности или штата работников;связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью.

Таким образом, работодатель должен доказать в суде, что увольнение руководителя профсоюза (его заместителя) связано с проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, а не с профсоюзной деятельностью данного работника.

Для этого необходимо представить старое и новое штатное расписание, которые суд будет сравнивать в первую очередь, а также документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения работника, хотя в данном конкретном случае указанная процедура и не является предметом рассмотрения суда.

В свою очередь, профсоюзный орган должен представить суду доказательства, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, что однозначно указывает на дискриминационный характер увольнения.

Посмотрим, что решил суд в аналогичной ситуации.

Судебная практика. Вышестоящий профсоюзный орган заявил о своем несогласии с увольнением председателя первичной профсоюзной организации. Работодатель обратился в суд с требованием признать мнение профсоюзного органа необоснованным.

В частности, профсоюзный орган указал, что приложенные работодателем к запросу документы не подтверждали правомерность принятия им решения о сокращении занимаемой работником должности, не свидетельствовали об изменении в технике и технологии производства, о совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, о структурной реорганизации производства. Кроме того, работодатель не представил достаточных доказательств проведения организационно-штатных мероприятий, осуществляемых в целях эффективной деятельности организации.

ЦИТАТАТрудовой кодекс РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

В то же время судом было установлено и подтверждалось материалами дела, что в целях осуществления эффективной экономической деятельности и усовершенствования организационно-штатной структуры компании работодатель действительно производил и производит сокращение численности и штата работников. В частности, это вытекало из сравнения старого и нового штатного расписания.

Давая оценку обстоятельствам, приводимым профсоюзным органом в обоснование своего мнения, суд указал, что они не свидетельствуют о дискриминационном характере предстоящего увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и о преследовании работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности. При этом суд принял во внимание, что сокращение численности и штата работников организации коснулось не только профсоюзного деятеля, но и значительного числа других сотрудников ОАО.

В итоге мнение вышестоящего профсоюзного органа о несогласии с увольнением председателя первичной профсоюзной организации было признано судом необоснованным (апелляционное определение Калининградского областного суда от 04.07.2012 № 33–2769/2012).

В статье 376 ТК РФ установлена специальная норма: расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ.

То есть при увольнении таких работников в связи с сокращением численности или штата необходимо получать согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа. Если же он с таким увольнением не согласится, расторгнуть трудовой договор с работником можно будет только после того, как суд признает мнение профсоюзного органа необоснованным.

Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, т. е. до окончания двух месяцев с момента предупреждения об увольнении. При этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Так как основание прекращения трудового договора не меняется — работник увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — а ч. 1 ст. 374 ТК РФ не содержит исключений, можно предположить, что увольнение руководителя (его заместителя) профкома в связи с сокращением численности или штата работников организации с его же согласия до истечения срока предупреждения об увольнении также допускается только с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Но, как ни странно, есть судебная практика, свидетельствующая об обратном.

Судебная практика. 17 января работнице, являвшейся заместителем председателя местного комитета профсоюзной организации, было направлено уведомление об увольнении 18 марта в связи с сокращением должности. Уведомление работница получила только 1 февраля. Следовательно, принимая во внимание положения ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель вправе был ее уволить не ранее 1 апреля.

Однако уже 18 марта работница обратилась с просьбой уволить ее досрочно, до истечения срока предупреждения об увольнении. Работодатель просьбу удовлетворил и в тот же день, не спрашивая согласия вышестоящего профсоюзного органа, издал приказ о прекращении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой дополнительной денежной компенсации и выходного пособия.

Суд не нашел оснований для признания увольнения незаконным, поскольку работодатель получил письменное согласие работницы на досрочное увольнение, что освобождало его от дальнейшей обязанности по соблюдению процедуры, предусмотренной ч. 2 ст. 180 и ч. 1 ст. 374 ТК РФ (определение Московского областного суда от 13.12.2011 № 33–27947/2011).

Образец документа

Сокращение штата ЛПУ: позиция профсоюза Скачать в формате Word

Образец документа

Сокращение штата ЛПУ: позиция профсоюза Скачать в формате Word

Образец документа

Сокращение штата ЛПУ: позиция профсоюза Скачать в формате Word

Образец документа

Сокращение штата ЛПУ: позиция профсоюза Скачать в формате Word



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Новые документы

Закупки по 44-ФЗ
Квалификация
Платные услуги
Популярное у экономистов медучреждений
Популярное у главных медсестер

Мероприятия





Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России





Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×