Опыт работы по адаптации молодых сотрудников городской клинической больницы

162

Период адаптации молодого специалиста является определяющим для его дальнейшей карьеры в данной организации: именно от того, как примет коллектив своего нового коллегу и как поможет раскрыть профессиональные качества, во многом зависит продолжительность и эффективность работы новичка. Именно поэтому во многих учреждениях здравоохранения по-прежнему сильны традиции наставничества, как, например, в Городской клинической больнице № 1 (далее – ГКБ № 1) г. Чебоксары.

Задачи учебно-воспитательного сектора ГКБ № 1

В ГКБ № 1 г. Чебоксары организован учебно-воспитательный сектор, который входит в состав Совета медицинских сестер.

В задачи учебно-воспитательного сектора входит:

1. Проведение работы по наставничеству с молодыми специалистами.

2. Организация и проведение общебольничных сестринских конференций.

3. Планирование и организация повышения квалификации специалистов среднего и младшего медицинского персонала.

4. Эстетическое оформление отделений.

5. Организация смотров-конкурсов на лучшего по профессии, спортивно-оздоровительных мероприятий, конкурсов художественной самодеятельности.

6. Реферативные обзоры профессиональных сестринских журналов.

7. Обзор инноваций сестринской деятельности в России и Чувашии.

Задачами наставничества являются:

  • ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на молодого специалиста задачи по занимаемой должности;
  • оказание помощи в адаптации молодого сотрудника к условиям осуществления трудовой деятельности;
  • изучение молодыми специалистами требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;
  • формирование и развитие ответственного и сознательного отношения к работе;
  • оказание моральной и психологической поддержки молодому специалисту в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении трудовых обязанностей;
  • адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в структурном подразделении;
  • развитие у молодого специалиста интереса к трудовой деятельности;
  • оценка уровня овладения молодого сотрудника специфическими знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей;
  • обеспечение взаимосвязи и преемственности профессиональной деятельности разных поколений сотрудников.

Анализ квалификационного состава молодых специалистов ГКБ № 1

Читайте бесплатно в системе «Контроль ЛПУ»

Анализ квалификационного состава молодых специалистов ГКБ № 1 (табл. 1) показал, что специальность «сестринское дело» имеют 75,3%, «лечебное дело» – 9,7%, «акушерское дело» – 15,0%. Базовый уровень подготовки имеют 78,8%, повышенный уровень – 20,0%, высшее сестринское образование – 1,2%.

Таблица 1

Сведения о молодых специалистах

Специальность

Год выпуска

Итог

2011

2012

2013

Акушерское дело

4

3

10

17

Лечебное дело

2

2

7

11

Сестринское дело

Базовый уровень

20

20

27

67

Повышенный уровень

4

13

17

Высшее сестринское образование

1

0

1

Итого

31

38

44

113

%

27,6

33,1

39,3

100,0

Из табл. 1 видно, что 11,2% сестринского персонала ГКБ № 1 составляют молодые специалисты (в ГКБ № 1 работают 1007 чел. среднего медицинского персонала). Больше всего молодых специалистов 2013 года выпуска. Психологи отдела по работе с персоналом совместно с главной медицинской сестрой провели большую информационную работу по привлечению к устройству на работу в ГКБ № 1 выпускников Чебоксарского медицинского колледжа.

Схема работы с молодыми специалистами

Старшим медицинским сестрам для работы с молодыми специалистами предложена следующая схема:

1. Наставник и старшая медицинская сестра рассказывают новому сотруднику о больнице: ее истории, организационной структуре, правилах внутреннего трудового распорядка, плане мероприятий по обучению.

2. Старшая медицинская сестра представляет молодого специалиста коллективу.

3. Наставник знакомит нового сотрудника с должностной инструкцией, стандартами деятельности, инструктивно-методическими материалами и нормативными документами, необходимыми для работы.

4. Наставник знакомит с методическими указаниями и литературой по методологии «Сестринский процесс».

5. Наставник проводит индивидуальные беседы и консультации по профессиональным навыкам, выявляет потребности нового сотрудника в специальном обучении.

Молодой специалист в ходе взаимоотношения со своим наставником делится с ним своей личной информацией и взамен ему предоставляется информация и поддержка для развития карьеры, психологическая помощь и дружба со стороны старшего коллеги. Наставник оценивает работу своего подопечного и обучает эффективному поведению и необходимым навыкам посредством процесса ролевого моделирования. Благодаря своему наставнику, он получает признание и положение в организации, возможность проявить себя и быть замеченным вышестоящим руководством, что в значительной степени может способствовать дальнейшему продвижению по служебной лестнице.

>

Привлечение молодых специалистов к участию в мероприятиях

Старшие медицинские сестры, ответственные за проведение сестринских конференций в ГКБ № 1, активно привлекают к участию в них молодых сотрудников. С целью повышения теоретической подготовки и профессионального мастерства молодых специалистов включают в состав Совета медицинских сестер. Для стимулирования профессионального роста ежегодно проводится посвящение в профессию и конкурсы профессионального мастерства, согласно приказу по больнице и положению о конкурсе (приложение 1).

Также молодые сотрудники привлекаются к участию в спортивно-оздоровительных мероприятиях («Марафонах здоровья»), проводимых в больнице, согласно разработанному положению (приложение 2).

Анкетирование молодых специалистов

Психологи отдела по работе с персоналом совместно с учебно-воспитательным сектором Совета медицинских сестер регулярно проводят анкетирование молодых специалистов, принятых на работу в больницу.

Так, с целью выявления проблем, с которыми сталкиваются молодые сотрудники на новом месте работы, психологи отдела по работе с персоналом в 2008–2013г. проводили их анкетирование. По результатам исследования, для большинства опрошенных сотрудников главным приоритетом в 2008 г. была зарплата (93,0%), затем – интересная работа (71,0%) и карьерный рост (64,0%). В 2013 г. наблюдалась несколько другая картина: на первом месте был карьерный рост (97,0%), на втором – интересная работа (90,0%), на третьем – зарплата (58,0%).

Опрос, проведенный в 2012 г. выявил удовлетворенность сотрудников ГКБ № 1 работой. По оригинальной анкете (приложение 3) опрошено 80 медицинских сестер, являющихся молодыми специалистами. Группой сравнения были 28 врачей.

Результаты проведенного исследования показали, что продолжительность процесса адаптации молодых сотрудников в больнице проходит достаточно быстро, в течение месяца молодой специалист полностью привыкает к учреждению (79,0%).

По данным опроса, среди сложностей адаптационного периода врачи отметили высокую рабочую нагрузку (47,0%) и профессиональные обязанности (39,0%). У медицинских сестер возникли те же сложности (41,0% и 36,0% соответственно). Трудности вхождения в коллектив отметили 14,0% врачей и 10,0% медицинских сестер. Однако 13,0% медицинских сестер вообще не столкнулись с трудностями на работе.

Полученные данные об удовлетворенности медицинских сестер работой во многом совпадают с результатами исследований 184 медицинских сестер Республиканской психиатрической больницы (РПБ) и ГКБ № 1 в возрасте от 20 до 70 лет (средний возраст – 38,7 года), со стажем работы от 1 года до 39 лет (средний – 19,6 года). В первую группу входили 80 медицинских сестер, работающих в РПБ, во вторую – 104 медицинские сестры ГКБ № 1.

Диагностика удовлетворенности работой проводилась по методике Н.П. Фетискиной и др., жизненных целей – по опроснику И.Г. Сенина. 

Из 184 медицинских сестер были удовлетворены работой 124 (67,4%), о чем свидетельствует и среднее значение – 32,0 ± 7,8 балла. Более подробная информация приведена в табл. 2. Респондентов, крайне не удовлетворенных работой, не было (60 баллов и выше). В ГКБ № 1 медицинских сестер, удовлетворенных работой, было существенно больше (73,1 против 59,3% в РПБ; p < 0,05).

Таблица 2

Удовлетворенность медицинских сестер работой

Степень удовлетворенности работой

Всего

РПБ

ГКБ №1

абс.

%

абс.

%

абс.

%

Вполне удовлетворительно

17

9,2

15

18,8

2

1,9

Удовлетворительно

107

58,2

33

41,2

74

71,2

Не вполне удовлетворительно

47

25,5

27

33,8

20

19,2

Неудовлетворительно

13

7,1

5

6,2

8

7,7

Всего

184

100,0

80

100,0

104

100,0

Выбор места работы был вполне осознанным и самостоятельным у 45,1%, по совету знакомых, друзей или родственников – у 40,2%, случайным – у 9,8%, по другим причинам – у 4,9%.

Разница в ответах медицинских сестер двух групп касалась практически всех вопросов анкеты, связанных с выбором места работы. В частности, в РПБ респонденты намного чаще устраивались по совету окружающих, многие ничего не знали о будущей работе, а в ГКБ № 1 делали свой выбор самостоятельно и более осознанно, имея более четкое представление о будущей работе. Первым работа нравилась прежде всего возможностью раньше уйти на пенсию, а вторым – материальными стимулирующими выплатами. Медицинские сестры РПБ считали свою работу очень трудной: за смену накапливаются отрицательные эмоции, при этом часто результаты труда не видны.

В общесоматическом ЛПУ медицинские сестры чаще работали непрерывно в одном учреждении, не видели большой разницы по сравнению с другими местами работ, отмечали напряженный характер труда, отражающийся больше на их физическом состоянии. Не случайно у 71,3% медицинских сестер, работающих в РПБ, мнение относительно места работы осталось без изменения, тогда как почти у 47,1% их коллег из ГКБ №1 оно улучшилось.

Сравнение респондентов показало, что у сотрудников ГКБ № 1 большинство жизненных сфер реализовано полнее. Они прикладывают больше усилий для реализации своих способностей в сфере профессиональной жизни и для повышения профессиональной квалификации, нередко ставя перед собой задачу достичь более высокого уровня профессионального мастерства. Это, в частности, подтверждалось более высокими показателями в жизненной сфере, отражающими стремление узнать как можно больше в области сестринского дела, они отличались большей познавательной потребностью, желанием повысить уровень своего образования, ощущали удовлетворение от самого процесса работы. Видимо, не случайно, у медицинских сестер ГКБ № 1 показатели сферы профессиональной жизни также были выше. Это свидетельствовало о том, что они больше времени отдавали работе, включались в решение производственных проблем.

Лучшие показатели удовлетворенности работой и основных жизненных сфер в ГКБ № 1 можно увязать с более частым выбором места работы по призванию, совпадением представлений о деятельности медицинской сестры с реальностью, профессиональной средой, несущей больше позитивных моментов. ГКБ № 1 является крупным многопрофильным ЛПУ. Все это создает возможности для более рациональной расстановки медицинских кадров с учетом их желаний и предпочтений.

После анализа результатов проведенного исследования психологами отдела по работе с персоналом была разработана программа адаптации молодых специалистов с проведением «Welcome – тренинга», который позволяет решить комплекс задач: создание позитивного образа ЛПУ и быстрое установление благоприятного отношения к нему в сознании молодых специалистов; освоение новыми сотрудниками базовых ценностей и миссии учреждения, основных норм корпоративной культуры и правил поведения, ценностное принятие философии учреждения; снижение уровня неопределенности и беспокойства и формирование состояния психологического комфорта у новых сотрудников; выстраивание системы взаимодействия с коллегами и предупреждение межличностных конфликтов; развитие положительного отношения к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой; снижение текучести кадров. Дополнительно в программу адаптации включен просмотр фильма об учреждении и экскурсия по учреждению.

Приложение 1

Положение о конкурсе профессионального мастерства «Лучший по профессии»

  1. Общие положения

Определить наиболее компетентную и инициативную медицинскую сестру БУ «Городская клиническая больница № 1».

II. Цели конкурса:

  • повышение качества медицинской помощи населению;
  • совершенствование профессионального мастерства медицинских сестер;
  • повышение престижа профессии медицинской сестры;
  • совершенствование традиций по проведению профессиональных конкурсов;
  • внедрение в жизнь научных принципов подхода к сестринскому делу.

III. Содержание конкурса

Тема конкурса: участие медицинской сестры в лечебно-диагностическом процессе в соответствии с требованиями квалификационной характеристики специалиста, определенной приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел “Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения”», включающей в себя:

1. Обеспечение инфекционной безопасности.

2. Осуществление всех этапов сестринского процесса при уходе за пациентами.

3. Оказание неотложной доврачебной помощи при острых заболеваниях, несчастных случаях.

4. Обеспечение правильного хранения, учета и списания лекарственных средств, соблюдение правил приема лекарств пациентами.

5. Ведение утвержденной медицинской учетно-отчетной документации.

6. Проведение санитарно-просветительной работы по укреплению здоровья и профилактике заболеваний, пропаганде здорового образа жизни.

7. Обеспечение безопасной среды для пациента в стационаре.

8. Проведение качественной и своевременной подготовки пациентов к различным исследованиям и процедурам.

IV. Организация и проведение конкурса

1. К участию в конкурсе допускаются специалисты с базовым, повышенным уровнем образования и высшим медицинским образованием по специальности «сестринское дело».

2. Участники конкурса должны знать профессиональные и квалификационные требования по специальности «сестринское дело» (приказ Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н), специфику работы медицинской сестры.

Конкурс проводится в два этапа:

Первый этап проводится в структурном подразделении. Каждая кандидатура рассматривается на общем собрании коллектива. Решение об участнике принимается по результатам открытого голосования. Сведения об участнике направляются в комиссию.

Срок: до 22.04.2013.

На втором этапе проводится конкурс на звание «Лучшего по профессии» по профилям: терапевтический, хирургический, амбулаторно-поликлинический, акушерско-гинекологический, диагностический. Конкурсантам необходимо подготовить выступление в форме фильма-презентации. В нем необходимо кратко рассказать о себе (ФИО, уровень образования, квалификационная категория, стаж работы), представить свою профессиональную деятельность, отразить особенности ухода за пациентами своего отделения.

По результатам конкурса отбирается пять финалистов.

Срок: с 13.05.2013 по 17.05.2013 в 16.00 в актовом зале.

V. Организаторы конкурса

1. Администрация БУ «Городская клиническая больница № 1».

3. Совет медицинских сестер БУ «Городская клиническая больница № 1».

VI. Награждения победителей

Награждение проводится в День медицинского работника. Участники конкурса выдвигаются на внеочередное получение квалификационной категории по специальности «акушерское дело», «сестринской дело».

Приложение 2

Положение о «Марафоне здоровья»

  1. Цели

Развитие здорового образа жизни сестринского персонала, укрепление корпоративного духа медицинских работников, повышение авторитета сестринского персонала как «проводника» здорового образа жизни.

II. Задачи:

  • выявление лидеров среди сестринского персонала по видам спортивно-оздоровительных состязаний;
  • повышение качества медицинской помощи населению;
  • пропаганда здорового образа жизни среди медицинских работников и населения;
  • повышение престижа профессии медицинской сестры;
  • совершенствование традиций по проведению профессиональных конкурсов.

III. Организация и проведение конкурса

«Марафон здоровья» проводится 12 мая в Международный День медицинской сестры и состоит из двух этапов:

I этап – представление команды, «визитка» (не более 3 мин).

II этап – спортивно-оздоровительные конкурсы (соревнования). Проводятся на прибольничной территории среди команд, формируемых по профилям (хирургический, терапевтический, акушерско-гинекологический, амбулаторно-поликлинический, диагностический) в количестве 5 участников в каждой команде:

  • амбулаторно-поликлиническая служба – 1 команда;
  • терапевтическая служба – 1 команда;
  • хирургическая служба – 1 команда;
  • диагностическая служба – 1 команда;
  • акушерско-гинекологическая служба – 1 команда.

Основные виды соревнований (командный зачет):

  • первенство по дартс;
  • метание мяча;
  • прыжки в длину на дальность с места;
  • перетягивание каната;
  • армрестлинг.

  1. Награждение

По итогам основных видов соревнований командам присваиваются призовые места.

Приложение 3

Анкета адаптации молодого специалиста

1. Как долго Вы работаете в нашем учреждении?____________________

2. Как долго продолжалось Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)

  • до 1 месяца
  • до 2 месяцев
  • до 3 месяцев
  • еще не закончено

3. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)

  • профессиональные обязанности
  • вхождение в коллектив
  • рабочая нагрузка
  • другое __________________________________

4. Что, как Вам кажется, помогло бы Вам в период адаптации?_______________________

5. Бывают ли у Вас конфликты?

Время от времени

Редко

Не бывают

С руководителем

С кем-либо из коллег

6. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри учреждения, профессиональному росту (нужное подчеркнуть):

  • очень интересно
  • пока трудно оценить
  • не очень интересно

7. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в Вашем учреждении?

Наименование производственного фактора

Удовлетворен

Затрудняюсь ответить

Не удовлетворен

1. Характер труда

2. Занимаемая должность

3. Наличие перспектив должностного продвижения

4. Возможность повышения квалификации

5. Информированность о делах коллектива и учреждения 

6. Помощь и поддержка руководителя

7. Отношения с коллегами

8. Отношение с непосредственным руководителем

8. Испытываете ли вы удовлетворение от профессии медицинского работника? (нужное подчеркнуть)

  • да
  • да, но работать сложно
  • в определенной степени
  • нет
  • другое_____________________________

9. Укажите, пожалуйста, занимаемую Вами должность в ГКБ № 1____________

Список использованной литературы

1. Воропаева Л.А., Голенков А.В., Аверин А.В. Проблемы адаптации молодых сотрудников к работе в ЛПУ // Сестринское дело. 2013. № 2. С. 40–43.

2. Воропаева Л.А., Аверин А.В., Малькова Т.Ю. Наставничество как одна из форм работы по адаптации молодого специалиста // Здравоохранение Чувашии. 2012. № 4. С. 14–19.

3. Голенков А.В. Удовлетворенность работой и терминальные ценности у медицинских сестер // Главная медицинская сестра. 2009. № 11. С. 137–146.

4. Козлов А.Б., Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Традиции наставничества в Республиканской психиатрической больнице // «Сестринское дело в психиатрии»: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Чебоксары, 2006.

5. Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Наставничество как одна из форм воспитания и обучения молодого специалиста на рабочем месте // «Сестринское дело и высшее сестринское образование в XXI веке. Проблемы и перспективы». Труды международной научно-практической конференции (27–28 апреля 2005 г., СПб., СПбГМА им. И.И. Мечникова).

6. Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Обучение и наставничество среднего медицинского персонала // Третий съезд психиатров, наркологов и психотерапевтов Чувашской Республики: Тезисы докладов. Чебоксары, 2005. С. 303–306.

7. Belle R. Ragins, John L. Сotton, Janiсe S. Miller Marginal Mentoring: The Effeсts of Type of Mentor, Quality of Relationship, and Program Design on Work and Сareer Attitudes // Aсademy of Management Journal. 2000. vol. 43. № 6.

8. Bennett J. Tepper Upward Maintenanсe Taсtiсs in Supervisory Mentoring and Nonmentoring Relationships // Aсademy of Management Journal. 1995. vol. 38. № 4.

9. Ellen A. Fagenson Mentoring – Who Needs It? A Сomparison of Proteges and Nonproteges Needs for Power, Aсhievement, Affiliation, and Autonomy// Journal of Voсational Behavior. 1992, vol. 41, № 1.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Новые документы

Закупки по 44-ФЗ
Квалификация
Платные услуги
Популярное у экономистов медучреждений
Популярное у главных медсестер

Мероприятия





Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России





Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×