Программа адаптации сестринского персонала медицинских организаций Новосибирской области

148

В условиях современных рыночных отношений эффективность деятельности медицинских организаций напрямую связана с имеющимся кадровым потенциалом. Лозунг «Кадры решают все!» из разряда декларативных уверенно перешел в разряд злободневных. Вхождение медицинских организаций в зону продуктивной экономической деятельности предполагает способность сотрудников быстро адаптироваться к новым условиям деятельности. В данной ситуации особую роль играет фактор организационной культуры (далее – оргкультура), который в определенных условиях может способствовать повышению адаптационных возможностей сотрудника и более полному раскрытию его личностного потенциала (к взаимной пользе работника и работодателя), а может и оказать резкое отрицательное воздействие.

Однако в условиях сегодняшней перманентной социально-экономической нестабильности и специфики рынка труда медицинские организации все чаще оказываются перед необходимостью быстрого реагирования на кадровый дефицит. В свою очередь предпринятые ответные реакции, как правило, влекут за собой трансформацию основ деятельности самой организации.

Обычно такая трансформация включает только «материальные» (и дорогостоящие во всех смыслах) мероприятия – такие как изменение структуры организации или подразделений (реструктуризация, реорганизация), либо внедрение организацией новых (внешних) решений в области кадровой, финансовой или маркетинговой политики (инновационная деятельность). В гуще перестроечных событий из поля зрения выпадают хотя и «нематериальные», но гораздо более результативные мероприятия. К ним смело можно отнести использование всех позитивных возможностей уже сложившейся в организации оргкультуры, способствующей повышению эффективности деятельности как всей организации в целом, так и деятельности ее подразделений.

Мы же считаем, что в ситуации дефицита сестринских кадров наиболее адекватным (и с меньшими рисками) решением для медицинских организаций является более полное использование потенциала феномена оргкультуры. При этом заметим, что оргкультура и корпоративная культура организации несомненно связаны друг с другом, но это не синонимичные понятия.

Оргкультура – это система общих ценностей, правил и норм поведения, которые подсознательно принимаются всеми членами данной организации (или данного подразделения). Оргкультура обеспечивает эффективную деятельность организации (подразделения) по реализации собственной миссии и целей и определяет профессиональную самоотдачу специалиста (что является одним из ключевых факторов качества медицинской помощи).

С сожалением следует отметить, что в настоящее время в медицинских организациях взаимодействие административного ресурса и оргкультуры подразделений имеет не просто формальный характер, оно приводит к их взаимному ослаблению: негативные стороны усиливаются, а положительные – снижаются. Причины такого явления кроются, скорее всего, в том, что оценка и самой деятельности, и перспектив развития медицинской организации строится только на текущих (по кварталам, по годам) показателях. И во-вторых, стоит отметить, что руководителям организаций присуща также определенная аморфность представлений о сущности оргкультуры подразделений, в то время как ядром оргкультуры являются ценности отдельной личности, органично сочетающиеся с ценностями трудового коллектива.

Итак, есть несоответствие между тем влиянием, которое оказывает на деятельность организации оргкультура, и недостаточным вниманием к ее формированию и управлению (точнее, почти полное его отсутствие), которое данному вопросу уделяется в медицинской организации. Это противоречие делает актуальным для медицинской организации (в целом и ее подразделений) создание условий для работы с оргкультурой как с уже устоявшейся системой интегральных ценностей профессиональной среды, способствующей успешной адаптации сестринского персонала и положительно влияющей на общее качество оказываемых медицинских услуг. Учитывая вышеизложенное, была определена цель и поставлены задачи «Программы адаптации сестринского персонала медицинских организаций Новосибирской области» (далее – Программа).

Цель: создание условий для эффективной работы с оргкультурой сестринских подразделений в ходе адаптации персонала к условиям работы в данной медицинской организации.

Задачи:

  1. Поиск сильных сторон оргкультуры подразделений, в которых работают сестринские кадры.
  2. Усиление позитивного эффекта сильных сторон оргкультуры подразделений в вопросах закрепления сестринского персонала и управления мотивациями.
  3. Компенсирование негативного эффекта условий профессиональной деятельности в подразделении на мотивацию персонала.

Новизна. Программа реализует методику активного нивелирования различий между сложившимися ценностями трудового коллектива данного подразделения и личностными ценностями сотрудника в ходе его адаптации к новым условиям профессиональной деятельности.

Конкурентоспособность и экологичность.

Проведение мероприятий Программы осуществляется силами самой медицинской организации при минимальном участии внешних консультантов, исполнителей или экспертов.

Программа реализуется в том объеме, который руководство медицинской организации сочтет целесообразным. Программа не подразумевает изменение существующей оргкультуры подразделения или организации, что ограждает сотрудников от дополнительного стресса, неразрывно связанного с подобной деятельностью. При этом Программа направлена на оздоровление атмосферы трудового коллектива, что в конечном итоге окажет благоприятное влияние и на трудоспособность сотрудников (в т. ч. на состояние их здоровья), и на повышении качества медицинской помощи (или образовательных услуг в области подготовки сестринских кадров).

Научное обоснование.

В программе использованы современные научные разработки в области нейропсихосоциальных моделей, системной психологии, организационной психологии и психофизиологии труда. Программа – это результат совместной деятельности коллектива авторов:

  • вкладом психофизиолога (кандидат психологических наук) является нейропсихологическое обеспечение Программы;
  • вкладом методиста является методическое сопровождение Программы,
  • вкладом ведущего специалиста сестринского дела Новосибирской области является регламентация положений Программы для практического здравоохранения (и вопросы, связанные с организацией и проведением мероприятий).

Предпосылки для создания настоящей Программы описаны в научных изданиях.

˂…˃

Степень практического внедрения.

Основные положения Программы неразрывно связаны с региональным проектом «Здоровый образ жизни» (разработчик РОО НПАССД), который в 2013 г. на Всероссийском конкурсе грантов (СПб, РАМС) занял первое место в номинации «Лучший региональный проект». Также подобный опыт разработчиков Программы описан в информационно-методических изданиях и обсуждался на форумах различного уровня.

˂…˃

По материалам, смежным с тематикой Программы, были разработаны и проводились курсы лекционных и семинарских занятий

.

Медицинская, экономическая и социальная эффективность и востребованность на рынке.

В настоящее время отмечается повышенный интерес работодателей к формированию эффективных производственных коллективов как из числа выпускников вузов и сузов, так и из числа штатных сотрудников организации. Эти шаги связаны прежде всего с пониманием демографической ситуации и ожиданием критического снижения числа работоспособного населения в ближайшей перспективе.

Существует прямая взаимосвязь и взаимодополняемость между основными положениями Программы и мероприятиями проекта «Здоровый образ жизни» (который выиграл грант в номинации «Лучший региональный проект»). На проект были получены положительные отзывы из четырех образовательных учреждений среднего профессионального образования Новосибирской области.

˂…˃

  1. Общие положения Программы

1.1. «Программа адаптации сестринского персонала медицинских организаций Новосибирской области» предназначена для применения в организационно-управленческой сфере деятельности и разработана для структурных подразделений государственных, муниципальных и частных медицинских организаций Новосибирской области.

1.2. Программа предназначена для создания в медицинской организации условий эффективной работы с оргкультурой ее подразделений, в т. ч. для адаптации сестринских кадров к условиям работы.

К целям и задачам Программы не относится оценка или изменение оргкультуры медицинской организации или его отдельных подразделений.

1.3. Основой Программы являются положения о том, что:

  • мотивация к определенному виду деятельности возникает тогда, когда сотрудник видит перспективу свой работы (понимает и принимает «правила игры»), имеет необходимый багаж профессиональных компетенций (знаний, умений и навыков), успешен в данной деятельности и его успехи отмечаются окружающим социумом (в частности, коллегами и руководством);
  • материальное вознаграждение и условия работы являются не мотивирующими, а удерживающими факторами и в целом мало связаны с качеством труда без наличия мотивационных установок, которые были бы непосредственно направлены на трудовую деятельность;
  • долговременная и продуктивная профессиональная деятельность сотрудника возможна в том случае, если выполняемая им работа учитывает его личностные характеристики – такие как темперамент, характер, мотивационные установки и предпочтения;
  • внутренний конфликт сотрудника между его личностными ценностями и ценностями оргкультуры того подразделения, в котором он работает, приводит к срыву адаптационных возможностей, снижению мотивации к труду, падению производительности (качества) работы, что невозможно компенсировать только материальными стимулами;
  • индивидуальный подход к данному работнику эффективен только в той части, которая хорошо согласуется с оргкультурой его подразделения.

1.4. Описываемые мероприятия Программы предназначены в первую очередь для новых сотрудников подразделения, однако настоящая Программа также рекомендуется для всех сотрудников медицинской организации.

Программа состоит из трех частей – определение основных параметров оргкультуры подразделений (часть А), индивидуальная работа с персоналом (часть Б), работа по профориентации на выпускных курсах медицинских средних специальных учебных заведений и выпускных классах средних школ (9 и 11 классы) (часть В).

Части Программы дополняют и увеличивают эффективность друг друга. Использование отдельных мероприятий допустимо, но их эффективность будет снижена. Мероприятия части Б Программы для новых сотрудников рассчитаны на весь испытательный срок.

1.5. Требования об обязательном знании и применении настоящей Программы в ежедневной профессиональной деятельности должны быть отражены в должностных инструкциях:

  • главной медицинской сестры медицинской организации;
  • руководителей структурных подразделений медицинской организации (включая должности заведующего отделением, и старшей медицинской сестры);
  • сотрудников медицинской организации, которые назначаются приказом наставниками вновь принятых специалистов;
  • сотрудников отдела кадров (менеджеров по персоналу) медицинской организации.

1.6. Для консультаций или исполнения отдельных пунктов Программы рекомендуется привлекать разработчиков Программы. По вопросам, связанным с тестами, заданиями, психофизиологическими или клиническими методиками обследования персонала, также следует обращаться к авторам Программы.

  1. Содержание Программы

Часть А. Определение основных параметров оргкультуры

2.А.1 Часть А Программы проводится однократно и в этом смысле может быть отнесена к разовым подготовительным мероприятиям. 

Для получения максимальной отдачи рекомендуется проводить часть А систематически, что позволит своевременно корректировать мероприятия Программы.

2.А.2. Часть А начинается с процедуры определения (путем тестирования работников и администрации медицинской организации) характеристик оргкультуры нужных подразделений (в идеальном варианте – всех). Еще раз подчеркиваем, что здесь речь идет не об оценке оргкультуры, а о визуализации ее параметров, необходимых для выработки эффективных управленческих решений. В некоторых случаях для большей достоверности результатов участие работников в тестировании возможно в анонимной форме (с указанием подразделения). К элементам оргкультуры относятся:

  • ценности, установки, приоритеты работников, связанные с деятельностью в своем подразделении;
  • система отношений, формирующая восприятие работником своих функций и своего подразделения в целом;
  • поведенческие нормы, определяющие производственные действия работников (в своем подразделении и по отношению к другим подразделениям);
  • действия и поведение работников в конкретных производственных ситуациях.

2.А.3. Параллельно с определением характеристик оргкультуры (или сразу после этого) проводится изучение мотивационных установок и предпочтений работников подразделений (с помощью специальных тестовых методик). При этом учитывается, насколько данный работник «вписывается» в рамки оргкультуры, желательной для руководства медицинской организации. Участие работников может быть выборочным, т. е. по желанию. Если Программа используется для всех работников медицинской организации, то в данном случае учитывается функциональное состояние и личностные особенности работников (см. часть Б), принявших участие.

2.А.4. На основе полученных итогов определяются (и формулируются) сильные стороны оргкультуры подразделений медицинской организации, а также мотивационные установки, которые связывают сотрудников с этой оргкультурой.

На этом этапе необходимо участие в процессе специалистов кадровой службы, представителей администрации и руководителей соответствующих подразделений. Проводится анализ позитивных и негативных эффектов оргкультуры подразделений. Обсуждаются (разрабатываются) мероприятия по усилению позитивных сторон и ослаблению негативных факторов оргкультуры подразделения. Также на данном этапе определяется основа единой системы дополнительных поощрений и взысканий для закрепления нужных параметров оргкультуры в подразделениях. К этой системе относится содержание, форма и порядок подготовки и проведения собеседований руководителей медицинской организации с работниками подразделений, результаты которых будут учтены при распределении вознаграждений.

Часть Б. Индивидуальная работа с персоналом

2.Б.1. Часть Б Программы описывает мероприятия, которые проводятся с работниками подразделений. Основой для мероприятий являются материалы, которые были получены при выполнении части А Программы. При этом каждый из сотрудников медицинской организации рассматривается как «материальный носитель» оргкультуры своего подразделения.

2.Б.2. Каждый новый сотрудник (кандидат на должность) перед началом испытательного срока проходит первичное диагностическое обследование, включающее в себя:

  • определение личностных особенностей кандидата, связанных с его характером, темпераментом, мотивационными установками и предпочтениями, а также с интеллектуально-творческой сферой;
  • определение параметров оргкультуры последнего места работы (учебы) кандидата, а также характеристик желаемой им оргкультуры;
  • изучение эмоционального реагирования кандидата на «нагрузку повседневной деятельности» с помощью анализа вариабельности сердечного ритма (фон, эмоциональная нагрузка и после нагрузки) и рефлексометрии (скоростная и дифференцировочная).

В результате проведенного диагностического обследования делается вывод по следующим пунктам:

  • достаточно ли функциональных резервов у кандидата для выполнения своих обязанностей в условиях нештатной ситуации или повышенной эмоциональной нагрузки;
  • нет ли у кандидата на момент обследования такого уровня невротизации, который оказывает негативное влияние на качество (или скорость) выполняемой работы;
  • нет ли у кандидата социопатических акцентуаций, которые могли бы создать препятствия для формирования рабочей атмосферы в подразделении (в т. ч. идет речь о степени доверия к информации, которую сообщил о себе во время обследования кандидат);
  • нет ли неразрешимого конфликта между ценностями оргкультуры подразделения, где хочет работать кандидат, и его личностными ценностями.

2.Б.3. В установленные сроки (как правило, это происходит в течение первой недели работы) кандидат проходит собеседования (с учетом результатов первичного обследования) с должностными лицами медицинской организации:

  • с первым лицом медицинской организации;
  • с руководителем подразделения;
  • с работниками службы отдела кадров и службы по охране труда;
  • с председателем профсоюзной организации и руководителем профсоюзной ячейки своего подразделения;
  • со своим наставником, который назначается приказом руководителя из числа опытных коллег своего подразделения.

В ходе собеседований кандидат знакомится с лицами, определяющими политику медицинской организации, подробно узнает:

  • о специфике оргкультуры медицинской организации и своего будущего подразделения, критериях оценки будущей деятельности и перспективах профессионального роста;
  • структуре медицинской организации и ее руководстве;
  • основных подразделениях, их деятельности и внутренних связях;
  • Положении (Уставе) о медицинской организации, Положении о своем структурном подразделении, Правилах внутреннего (трудового) распорядка, Паспорте рабочего места, Должностной инструкции;
  • деятельности профсоюзного комитета и о Коллективном договоре (если таковой имеется) и получает разъяснение на вопросы, связанные с защитой прав сотрудника (включая обращение в Государственную инспекцию труда Новосибирской области);
  • системе начисления заработной платы, вознаграждений, наказаний, льгот (в т. ч. о пенсионных начислениях), о возможности повышения квалификации и продолжении образования.

На этом этапе новый сотрудник проходит инструктажи по технике безопасности на рабочем месте, технике пожарной безопасности и охране труда, а также знакомится со своим рабочим местом и будущими коллегами по работе в подразделении. Новый работник должен получить доступ к полному комплекту нормативных, правовых и методических документов и материалов, касающихся профессиональной деятельности. Цель деятельности наставника заключается в ежедневной помощи новому сотруднику при прохождении адаптации в условиях оргкультуры подразделения, сопровождение нового сотрудника и оценка его профессиональных компетенций. Наставник объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

На основе этих собеседований, отчетов наставника и мнения руководителя подразделения делается заключение о соответствии нового сотрудника требуемой должности, наличии у него необходимых (согласно должностной инструкции) профессиональных компетенций.

В соответствии с вышеизложенным, на период испытательного срока составляется индивидуальная программа адаптации, а ход ее выполнения фиксируется в индивидуальном плане работы. Индивидуальная программа определяется наставником и согласуется с руководителем подразделения. Она включает в себя более детальное знакомство с деятельностью подразделения и оказываемыми медицинскими услугами, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, исходя из специфики деятельности подразделения. Новый сотрудник выполняет свою индивидуальную программу с помощью наставника и перед ним отчитывается.

Функции наставника (и способы его стимулирования) определяются исходя из специфики медицинской организации и конкретного подразделения.

2.Б.4. Через три недели после первичного диагностического обследования проводится вторичное (повторное), по той же схеме. При проведении повторной диагностики возможно использование сокращенного варианта. В результате вторичного обследования делается вывод по пунктам:

  • произошла ли психофизиологическая адаптация нового сотрудника;
  • насколько разделяет новый сотрудник ценности оргкультуры своего подразделения;
  • может ли новый сотрудник без дополнительного вреда для здоровья (по отношению к нормативному уровню вредности рабочего места) исполнять свои трудовые обязанности продолжительное время (в течение нескольких лет).

Теперь у руководителя медицинской организации есть необходимая информация (включая мнение руководителя подразделения, отчеты наставника, индивидуальный план работы нового сотрудника по его индивидуальной программе адаптации), на основе которой он может принять обоснованное решение о том, стоит ли с новым работником продолжать трудовые отношения.

Часть В. Работа по профориентации

2.В.1. Часть В Программы описывает мероприятия по профессиональному отбору, которые проводятся с выпускниками школ и медицинских учебных заведений (далее – выпускниками). Если части А и Б Программы направлены на относительное сужение круга новых работников исключая наименее подходящих, то часть В направлена на расширение круга будущих работников, которые оптимальным образом подходили бы к профессиональной деятельности в условиях конкретных подразделений в медицинских организациях.

2.В.2. На первом этапе определяется целевая аудитория. Для этого заблаговременно среди выпускников проводятся профориентационные беседы наиболее подготовленными для этой задачи сотрудниками из подразделений, куда в перспективе планируется набирать работников. Содержание этих бесед определяется спецификой деятельности подразделений и медицинской организации в целом. Отбор целевой аудитории проходит качественно: в процессе нескольких бесед с одними и теми же выпускниками о целях, задачах и миссии конкретных специалистов подразделений (рекомендуются также экскурсии на место будущей работы). Те выпускники, которым эта информация покажется неактуальной или скучной, могут свободно уходить. Оставшиеся выпускники приглашаются на диагностическое обследование, описанное в части Б Программы – точно так же, как и новые сотрудники.

2.В.3. По результатам диагностики определяется группа выпускников, которые по личностным и психофизиологическим качествами, мотивационным установкам наиболее подходят к оргкультуре требуемых подразделений.

После проведенных мероприятий, данной целевой группе уделяется максимальное внимание как вероятным кандидатам на вакантные должности. При этом целесообразно проведение встреч с преподавателями и родителями и знакомство выпускников со своими будущими коллегами по работе. Если имеется возможность проведения учебной или трудовой практики в подразделении, то это рекомендуется.

Конечно, не все участники целевой группы станут новыми сотрудниками подразделения, но такая процедура отбора позволяет сконцентрировать усилия заинтересованных лиц именно на тех выпускниках, из которых в перспективе могут получиться наиболее эффективные сотрудники для данного подразделения.

3. Методологическое обеспечение Программы

Методологическую основу проекта составили:

  • концепция М. Чиксентмихайи о состоянии оптимального переживания и включенности в повседневность, его представления о формировании мотивации к конкретной деятельности на основе навыков и умений, а также успешности в данной деятельности;
  • теория культурно-исторической обусловленности психического развития человека Выготского;
  • концепция о способах преодоления стрессовых ситуаций Лазаруса, подходы Гилфорда, Торренса, Пономарева к вопросам креативности;
  • системная модель мотиваций Рыжова;
  • представление Ухтомского об интегративных функциях головного мозга;
  • концепция Анохина об опережающем отражении действительности;
  • концепция Бехтеревой о наличии жестких и гибких звеньев в процессе адаптации и перестройки деятельности;
  • теория системной организации высших психических функций, разработанной в трудах Лурии;
  • представление о структуре личности (Небылицин, Ананьев, Русалов, Стреляу, Мерлин, Клонинджер) и успешности (Ананьев);
  • теоретические представления о системных психофизиологических механизмах эмоционального реагирования (Анохин, Бехтерева, Батуев, Соколов, Василевский, Медведев) и отражении особенностей регуляции функционального состояния и эмоционального реагирования в спектральных характеристиках ритма сердца (Баевский, Данилова, Урицкий, Cacioppo, Myrtek, Yoshino).

Заключение

При традиционном подходе к вопросам оргкультуры обычно происходит следующее: либо ею не управляют совсем, либо делают это формально, через инструмент, который называется «корпоративная культура организации».

При этом как-то забывают о том, что у разных подразделений одной и той же медицинской организации есть свои собственные особенности оргкультуры, связанные со спецификой производственного процесса, который объединяет в единый механизм подразделение, персонал и пациентов. И эта уникальная оргкультура отдельно взятого подразделения может сильно отличаться от того восприятия оргкультуры организации в целом, которое представители администрации могут почерпнуть из учебных пособий по организационной психологии, из опыта работы других организаций с корпоративной культурой или из советов бизнес-консультантов.

При вхождении нового сотрудника в устоявшийся трудовой коллектив элементы внешней атрибутики корпоративной культуры (лозунги, миссия, униформа и прочие – даже если они имеются) мало что скажут о том, что же от него в действительности ожидают будущие коллеги по подразделению и руководство. Все это новому сотруднику приходится познавать методом «проб и ошибок», а чем более различны оргкультуры подразделений, тем болезненнее протекает этот процесс. Можно прямо сказать, что обычно процесс адаптации нового работника представляет собой одновременную работу с ним нескольких сотрудников, причем все они неопытны, каждый работает автономно, без связи с другими.

Более того, у каждого нового работника существуют свои собственные представления о будущей оргкультуре его нового места работы. Они были сформированы на основе семейной, школьной и послешкольной оргкультур (например, по последнему месту работы, учебы в сузе или вузе). Иногда разница между ожидаемой оргкультурой и реалиями нового места работы так велика, что порождает неразрешимый внутренний конфликт. А это может привести к демотивации и невротизации нового сотрудника, даже при благосклонном отношении к нему коллег и руководства, что в свою очередь явным образом разрушает рабочую атмосферу в подразделении.

В Программе предлагается оригинальное решение этой проблемы: при визуализации основных характеристик оргкультур подразделений (и в целом организации) можно управлять групповой динамикой сотрудников посредством самой оргкультуры их подразделения. При этом процесс присоединения нового сотрудника к оргкультуре подразделения происходит не только путем его тренировки по принципу «делай как я» (суть деятельности наставника), но и с использованием дополнительных возможностей, которые дает мотивационная сфера сотрудника при осознании им механики самого процесса адаптации. В этом случае новый работник не только подписывает трудовой договор, но и заключает с работодателем своеобразный «психологический контракт».

В Программе показано, что рассматриваемая проблема актуальна, а предлагаемое авторское решение конкурентоспособно, экологично, эффективно и обладает новизной. Цели и задачи программы имеют надежное научно-методическое и практическое обоснование, а выполнение поставленных задач позволяет достигнуть цели Программы. Степень практического внедрения положений Программы (и аналогичных разработок) подтверждает, что данный коллектив авторов способен результативно организовать и провести все мероприятия Программы.

Отзывы медицинских учебных заведений на проект «Здоровый образ жизни», который взаимосвязан с Программой, свидетельствуют об их интересе к таким разработкам. А поскольку образовательные учреждения вынуждены реагировать на тенденции рынка труда раньше, чем производственная сфера, то это говорит о востребованности подобных программ и проектов на рынке труда Новосибирской области и в настоящее время, и в перспективе.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Новые документы

Закупки по 44-ФЗ
Квалификация
Платные услуги
Популярное у экономистов медучреждений
Популярное у главных медсестер

Мероприятия





Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России


Рассылка




Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×