Особенности оформления трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта

98

В статье рассматриваются организационные и юридические вопросы, которые сопровождают деятельность государственных и муниципальных учреждений здравоохранения при переводе медицинских работников на эффективный контракт. 

В широком понимании эффективный контракт в здравоохранении представляет собой систему мероприятий, направленных на повышение престижа профессии медицинского работника. Для достижения данной цели Правительство РФ реализует мероприятия по следующим направлениям:

  • повышение уровня заработной платы ряду категорий медицинских работников по отношению к средней заработной плате по субъекту РФ;
  • усиление ответственности медицинских работников за качество оказанной медицинской помощи;
  • проведение структурных преобразований в системе оказания медицинской помощи.
  • Указанные направления регулируются рядом принятых в последнее время нормативных правовых актов, основными из которых являются:
  • распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы»;
  • приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»;
  • распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2599-р «Об утверждении плана мероприятий (“дорожной карты”) “Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения”»;
  • постановление Правительства РФ от 15.04.2014 № 294 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации “Развитие здравоохранения”».

Заметим, что практически все документы, регламентирующие внедрение эффективного контракта, претерпели изменения, что требует от медицинских учреждений регулярного мониторинга актуальности действующих нормативных правовых актов.

Так, согласно письму Минздрава России от 11.03.2014 № 16-3/10/1-1084 «Рекомендации по внесению изменений в региональные “дорожные карты”, направленные на повышение эффективности здравоохранения», перевод на эффективный контракт следует производить согласно рекомендациям, утвержденным приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее – Рекомендации). В ранее действующей редакции п. 3 Рекомендаций было указано, что «при оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими: ... условия труда работников по итогам аттестации рабочих мест, а также иные особые условия труда работников...». Но в связи с принятием Федеральных законов от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» и от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”», с 1 января 2014 г. аттестация рабочих мест по условиям труда заменена на специальную оценку условий труда. В силу этого в п. 3 вышеуказанных Рекомендаций были внесены изменения от 20.02.2014: «…При оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими: … условия труда работников по итогам проведения специальной оценки условий труда».

Таким образом, вместо аттестации рабочих мест должна производиться специальная оценка условий труда согласно положениям Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Указанные Рекомендации являются основным руководством для выполнения работ по заключению с работниками медицинского учреждения эффективного контракта. Однако, несмотря на свою значимость, Рекомендации не дают ответов на целый ряд практических вопросов, связанных с введением эффективного контракта. Поэтому считаем важным обратить внимание читателей именно на те нюансы, которые в Рекомендациях не рассматриваются.

Эффективный контракт и ТК РФ

Документом, закрепляющим трудовые отношения с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, является трудовой договор. Как ни парадоксально, эффективный контракт не представляет собой ничего нового с точки зрения трудового законодательства. Это означает, что все изменения во взаимоотношениях с работниками происходят в рамках старых положений ТК РФ. Исключение составляют лишь некоторые положения ТК РФ, например, установившие обязанность руководителя учреждения отчитываться о своих доходах (ст. 275 ТК РФ), новые основания для расторжения трудового договора с руководителем учреждения и его заместителями (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также касающиеся профессиональных стандартов .

Согласно ст. 56 ТК РФ «трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Проще говоря, в трудовом договоре указывается, что работник принимается для выполнения определенной трудовой функции, под которой понимается «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы» (ст. 57 ТК РФ). Например, работник принимается для выполнения функции врача определенной специальности. Предполагается, что он будет работать в соответствии с установленными законодательством функциями, с ожидаемой интенсивностью, осуществлять в необходимом объеме диспансеризацию, обеспечивать выполнение определенных показателей, надлежащее качество оказания медицинской помощи и т. д.

А если фактические показатели работы медицинского работника не устраивают администрацию учреждения, какие меры правомочно применять к такому работнику? Решением этой задачи и должна стать стимулирующая система оплаты труда, которая является основой нового трудового договора, или эффективного контракта .

Неслучайно эффективный контракт определяется как «трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки». Это определение приведено в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее – Программа).

Таким образом, перед медицинским учреждением стоит задача замены существующего трудового договора на новый, более детальный, более эффективный .

Оформление трудовых отношений

С работниками, вновь принимаемыми на работу, трудовой договор должен заключаться уже в новой форме. Но как быть с теми работниками, с которыми ранее трудовой договор уже был заключен?

С точки зрения трудового законодательства оснований для расторжения действующего трудового договора и заключения нового нет. Следовательно, речь может идти только о внесении изменений в действующий трудовой договор. Для этого необходимо оформить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору.

Форма эффективного контракта предложена в приложении 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг. («Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения»).

Условия перевода на эффективный контракт

Статьей 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, в общем случае с каждым работником должно быть достигнуто соглашение по поводу изменения условий трудового договора. Однако очевидно, что не все работники согласятся переходить на новые условия работы в соответствии с трудовым договором. Как следует поступить?

Обращаем внимание, что ст. 72 содержит оговорку: «…за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом». Этим исключением является ст. 74 ТК РФ, которая гласит: «О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. первой ст. 77 настоящего Кодекса».

Часть 1 ст. 77 ТК РФ посвящена основаниям прекращения трудового договора. В соответствии с п. 7 этим основанием является, в частности, «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 настоящего Кодекса)».

Изменение условий трудового договора

Итак, с точки зрения трудового законодательства введение эффективного контракта – это, как правило, внесение изменений в действующий трудовой договор. Рассмотрим ряд положений ст. 74 ТК РФ, определяющей условия изменений определенных сторонами условий трудового договора, более подробно.

Изменения в трудовом договоре по инициативе работодателя допускаются только тогда, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены работодателем.

Во-первых, у работодателя должны быть объективные причины невозможности сохранения существующих в настоящее время условий трудового договора. Например, он вводит новое (дополнительное) оборудование, а потребность в услугах, оказываемых при его помощи, велика, что вынуждает перевести некоторых работников на другой график работы (вторая смена) и т. д.

Работодатель должен не только указать причину изменений условий трудового договора, но и доказать, что прежние условия работы действительно невозможно было сохранить. То есть необходимо конкретизировать, какие именно причины являются основаниями для изменения условий трудового договора в данном конкретном случае. Поэтому, уведомляя работника об изменениях условий труда, необходимо сообщить ему о причинах введения подобных изменений (в письменной форме). В противном случае действия работодателя (администрации учреждения или органа власти в отношении руководителя учреждения) будут считаться незаконными.

Следует отметить, что причинами изменений условий трудового договора не могут являться изменения условий оплаты труда сами по себе, поскольку обусловливать изменение условий оплаты труда работников изменением условий оплаты труда – это логический замкнутый круг. Должны быть другие причины, вызвавшие необходимость как изменения условий оплаты труда, так и уточнения должностных обязанностей.

Во-вторых, необходимо обосновать изменения, вносимые в трудовой договор, с точки зрения их неотвратимости. Для этого целесообразно сослаться на Программу, а также на другие, связанные с введением эффективного контракта, нормативные правовые акты. В Программе содержатся причины, по которым определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, а именно установление для работников показателей и критериев оценки эффективности их деятельности.

Введение этих показателей и критериев как раз и ведет к необходимости изменения условий оплаты труда и уточнению должностных обязанностей в трудовых договорах.

Для того чтобы понять, какие условия действующего трудового договора с работником не могут быть сохранены (будут изменены), следует обратиться к ст. 57 ТК РФ, в которой определены условия трудового договора. Из всех перечисленных в ТК РФ условий трудового договора, очевидно, однозначно меняются при введении эффективного контракта лишь условия оплаты труда. Это будет ключевым изменением в условиях трудового договора .

Однако определение эффективного контракта предполагает, что это «трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности…». Должностные обязанности имеют отношение к одному из перечисленных условий трудового договора – к трудовой функции. Поэтому по логике и эти условия трудового договора должны быть изменены. Однако в соответствии со ст. 74 ТК РФ именно трудовую функцию нельзя менять.

Не противоречит ли в таком случае идея эффективного контракта трудовому законодательству? Нет, не противоречит. Вышеуказанная ст. 57 ТК РФ устанавливает также, что «В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности… об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Именно это положение и позволяет конкретизировать требования к работнику.

Итак, в рамках введения эффективного контракта:

  • будут изменены условия трудового договора – условия оплаты труда;
  • будут уточнены обязанности работника в части достижения показателей эффективности его деятельности и т. д.

В рамках введения эффективного контракта могут быть изменены и другие условия трудового договора (например, если введение эффективного контракта совпадает с реорганизацией учреждения и т. д.).

Изменения условий трудового договора, которые происходят в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и соглашениями (ст. 74 ТК РФ).

Таким образом, работодатель не вправе предлагать работнику изменение условий труда, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями и гарантиями коллективного договора и действующих в отношении данного работодателя соглашений о социальном партнерстве (отраслевых, территориальных и др.).

Статьей 135 ТК РФ также установлено: «Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами».

Какие условия трудового договора могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными коллективным договором? Это может быть, например, включение в трудовой договор графы «Условия начисления выплат стимулирующего характера».

Так, в качестве условия для осуществления «выплаты стимулирующего характера за качество работы» может выступать показатель «выполнение функции врачебной должности на 100%». Скорее всего, подписанный в прежние годы коллективный договор такого условия не предполагал, а ведь это дает основания для неначисления в ряде случаев выплат стимулирующего характера не только при низких показателях качества, но и при неполном выполнении функции врачебной должности. Формально это может интерпретироваться как ухудшение условий трудового договора по сравнению с предусмотренными коллективным договором.

Отсюда следует простой вывод – прежде чем приступить к оформлению изменений в трудовых договорах с работниками, необходимо пересмотреть коллективные договоры и положения об оплате труда работников.

Положения эффективного контракта должны строиться на коллективных договорах, локальных нормативных актах и т. д. Следовательно, до начала внесений изменений в трудовые договоры необходимо внести соответствующие изменения в коллективные договоры, локальные нормативные акты (положения об оплате труда и т. д.).

Следует помнить, что вышеуказанные коллективные договоры, локальные нормативные акты и т. д. тоже не могут быть изменены произвольно. В соответствии со ст. 135 ТК РФ «условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Как избежать конфликтных ситуаций?

Прежде чем утверждать новую форму трудового договора, следует оценить, насколько привязка заработной платы к результатам труда будет соответствовать положениям трудового законодательства, документам вышестоящих органов, определяющим систему оплаты труда, если при недостижении установленных показателей определенные выплаты стимулирующего характера будут уменьшены. Во избежание конфликтов, судебных процессов необходимо :

  • убедиться, что приказы вышестоящих органов, касающиеся оплаты труда, включают положения, предполагающие установление зависимости от результатов труда всей заработной платы (а не только выплат стимулирующего характера), а также дают возможность снижения (неначисления) определенных видов выплат стимулирующего характера;
  • при оформлении текста трудового договора избегать таких фраз как «уменьшение выплат стимулирующего характера», вместо уменьшения выплат лучше воспользоваться механизмом неначисления определенных видов выплат при отсутствии оснований (при недостижении определенных показателей и т. д.);
  • реализовывать механизм снижения оплаты труда при невыполнении определенных условий (например, при недостижении определенных показателей) постепенно, по мере повышения общего уровня заработной платы. Тогда не будет даже формального ухудшения условий оплаты труда работников.

В заключение необходимо отметить, что в настоящее время наряду с изменениями нормативно-правовых актов, регламентирующих условия перехода на эффективный контракт, меняется и сама идеологическая  установка этого процесса, что, естественно, отразится на организационных аспектах работы по оформлению трудовых отношений с работниками медицинских учреждений.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Новые документы

Закупки по 44-ФЗ
Квалификация
Платные услуги
Популярное у экономистов медучреждений
Популярное у главных медсестер

Мероприятия





Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России





Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×