Конфликты в аптечном коллективе: причины и решения

176

В любой компании – небольшой аптечной сети или в крупном фармацевтическом холдинге – могут возникнуть внутренние конфликты, разрушающие ее изнутри. Только открытое поведение руководства и тесное взаимодействие всех служб и подразделений спасут ситуацию.

Два способа решения проблемы

“Нельзя дать однозначного совета насчет того, как решать возникающие в компании внутренние конфликты – каждая ситуация требует индивидуального подхода. Но я считаю правильным, когда руководитель ведет более-менее открытую политику в этом плане, – говорит независимый консультант по корпоративным системам управления Александр Сивогривов. – В этом случае, когда ты будешь увольнять сотрудника, то сможешь всем объяснить и доказать, почему он не успешен (а не просто тебе не нравится). Эти концепты надо открыто обсуждать в коллективе, чем более открыто – тем лучше. Тогда руководитель сможет признать, что был не прав в случае с определенным сотрудником. И лучше сделать это перед всеми, потому что, когда в компании начинаются скрытые конфликты и обсуждения в кулуарах, это начало конца – работа будет отходить на второй план. Если компания прозрачна и топ-менеджеры доступны для всех (у сотрудников есть номера мобильных телефонов руководства, возможность все выяснить и поговорить по растущей проблеме), то таких нарывов, как серьезные внутренние конфликты, не будет”, – продолжает Александр.

Нарывы, которые растут незаметно для всех, а потом взрываются, самые опасные. Есть два способа решения данной проблемы: один – административный, другой – профсоюзный. Административный – это когда можно встретиться и обсудить проблему с руководством. И если это делается регулярно, является правилом, то компания сможет легко обойтись без профсоюзного варианта решения. Профсоюзный вариант – это когда руководство обидело одного из сотрудников, и он обращается к коллегам: “Ребята, а давайте мы с вами общими силами напишем общую петицию и пойдем решать вопрос”. Когда внутри коллектива возникает подобное движение, руководство должно понимать, что это серьезная зараза, которая может подточить компанию изнутри.

Сотрудники могут добиться успеха пикетами, выступлениями, митингами. Если они вкусили и распробовали вкус коллективной победы, не связанной с работой, то неизвестно уже, кто и в каких целях в следующий раз воспользуется этим каналом достижения цели. Поэтому менеджмент должен постоянно вести с персоналом диалог, спрашивать, чем помочь в работе. А также слышать ответы и претензии, улавливать конфликты и стараться выносить их на общее обсуждение. Надо обсуждать, а не воевать!

А какая зарплата у соседа?

“Конфликты – это наше зеркальное отражение. Часто человек на всех кричит, раздражен не потому, что он такой агрессивный, а потому, что его гложет серьезная проблема или конфликт. Также, по сути, ведут себя и компании. Надо пристально следить за тем, чтобы сотрудники понимали, что компания честна перед ними по поводу их доходов. Этот принцип должен быть незыблемым. Это почва для решения конфликтов. Иначе будет ощущение озлобленности и нестабильности.

Следующий уровень конфликтов – система мотивации сотрудников. Она должна управляться не руководителями, а компанией в целом. Система мотивации должна быть структурно единой для всей компании. Чтобы не было ощущения, что в соседнем отделе люди меньше работают, но больше получают. Подбор людей должен производиться именно компанией, отдельным блоком HR, потому что если этим занимается директор, он начинает формировать некие племена.

Очень важен правильный принцип управления структурой зарплат. На практике не многие компании решаются использовать этот принцип. Но зарплата, по словам Александра, должна соответствовать уровню сотрудника и рынку. По каждому подразделению зарплата должна быть такой, чтобы в случае открытого доступа к графикам зарплат всех сотрудников у вас в отделе или компании в целом не произошла революции.

Послевкусие от увольнения

Часто руководители компании заигрывают и обещают золотые горы будущему сотруднику, а когда прощаются, то дают обходной лист и пускают по 15 кабинетам подписи собирать, напутствуя: “Без них не возвращайся!”

“Компания должна заботиться о том, чтобы люди увольнялись из компании быстро и легко”, – говорит Александр. У оставшихся сотрудников не должно оставаться послевкусия от увольнения очередного работника. Надо уметь правильно расставаться! Так как каждый оставшийся сотрудник смотрит на плохое увольнение и понимает, что и ему в один прекрасный день придется увольняться. И что его ждет такая же некрасивая история. А когда ты понимаешь, что можешь легко, быстро и без проволочек покинуть компанию, то на душе становится легче.

Конфликты надо направлять

“Внутренние конфликты в компании возникают по причине несовпадения взглядов, мнений, задач и целей. Как правило, большинство руководителей относятся к конфликтам отрицательно, – говорит бизнес-консультант, психолог Светлана Булгакова. – Хотя конфликты расцениваются зачастую, как двигатель прогресса. Слово “конфликт” у многих ассоциируется со слезами, склоками – одним словом, с негативными эмоциями и последствиями. Применительно к коллективу конфликты – это борьба интересов отдельных людей и различных групп”.

Конфликты можно разделить на две разновидности: конструктивные и деструктивные. Конструктивные конфликты создают решения, а деструктивныеразрушают отношения, процессы внутри коллектива. Основное отличие конструктивного конфликта – это желание его участников идти на мирные переговоры.

В конфликте всегда важно определить его истинную причину. Это можно сделать, пообщавшись с его участниками. Выслушать их точку зрения и сопоставить ее с реальными фактами и цифрами.

Деструктивный конфликт акцентирован, стоит на личностных отношениях – это плохо. Деструктивный конфликт не имеет планов развития.

У каждого типа конфликтов – своя методика борьбы

Конфликты делятся на внутриличностные, межличностные, групповые и межгрупповые. С конфликтами каждого из этих типов есть своя методика борьбы.

Возьмем внутриличностные конфликты. Если человек зрелый, стремящийся вперед, то он, как правило, четко понимает и определяет свою ближайшую зону развития: чем он не доволен внутри себя. Например, его не устраивает зарплата или социальный статус. Он ставит перед собой цели и уже затем выстраивает “елочку”: как он будет их достигать. Точно также и в группе: если возникает такой конфликт, нужно понять его причину, определить конечные цели, вывести его в конструктивное русло. И уже затем двигаться к намеченной цели.

Технология борьбы с конфликтом следующая. Первый этап – признать: да, конфликт есть. Второй – понять его причины. Третий – определить способы решения проблемы. Четвертый – внедрить их и идти дальше. Потому что застревание может привести к самым негативным последствиям: массовые увольнения людей, разрушение бизнеса. Очень важно грамотно провести беседу с конфликтующими сторонами – инициаторами и активными участниками конфликта. Нельзя жалеть, надо выслушать точку зрения каждого: как он видит эту ситуацию; чем, по его мнению, вызван конфликт; какие пути выхода из него он видит.

Самое главное в беседе – выяснить причину конфликта. В данном случае конфликтующие стороны становятся важным ресурсом, который помогает решить сам конфликт. После беседы HR-специалиста, психолога или же руководителя отдела с конфликтующими сторонами они должны донести полную информацию до руководителя. Линейный руководитель со своей позиции, а еще лучше – совместно с HR-службой, примет коллегиальное решение по устранению данного конфликта.

Слухи – причина конфликтов

Внутренние конфликты могут быть обусловлены распространяющимся в компании слухами, источниками которых является персонал. На пустом месте слухи не возникают. Сейчас существует множество источников сбора слухов. В первую очередь это Интернет: различные форумы, специализированные и социальные сайты. Сотрудники заходят туда и собирают как положительные, так и отрицательные слухи о компании. А потом начинают обсуждать между собой. В этом случае компания может запустить контрслух, по содержанию противоположный самому слуху.

Чтобы руководство компании контролировало ситуацию, некоторые внедряют в отделы своих доносчиков, которые призваны разносить по компании нужную информацию и собирать слухи. Но в этом случае можно заиграться, что приведете к еще большему внутреннему конфликту.

Другой пример: человек, поверив слухам, находится в ожидании повышения зарплаты, движения по карьерной лестнице. И когда этого не происходит, то у него начинается внутренний диссонанс, так как компания как бы обманула его ожидания. Поэтому лучше “жить вслух”: регулярно собирать руководящий состав, проговаривать изменения в компании, принципы развития, риски.

Непосредственные руководители должны донести информацию до линейных сотрудников. Если вы хотите привлечь к компании внимание, надо делать это открыто и на позитиве: чтобы на внешнем рынке формировать правильное отношение к компании.

Чем опасны доносчики?

Если вы все же решились играть в такие игры, как внедрение доносчика, то заранее предполагайте возможные последствия, ведь все тайное рано или поздно становится явным. Иногда таким образом можно довести персонал до агрессивной реакции: они могут перестать доверять компании и окружающим их людям. И в первую очередь – руководству. Есть люди, которые по своей сути игроки – они простят и даже поймут, оправдают такой подход. Но есть люди другого склада, для которых эти игрища не приемлемы. Поэтому здесь важно понимать обоснованность этих игр. Аргументы должны быть очень убедительными. Это как вопрос, на засыпку: “Что оправдывает ложь?” Если это ложь во имя спасения, если эта игра необходима для спасения бизнеса, финансов, команды, репутации, тогда имеет смысл разрабатывать какие-то манипуляционные вещи и пускать слухи. В этом случае затем свою позицию можно доходчиво объяснить.

Бизнес-процессы должны быть прозрачны

«Уверен, что 90% внутренних конфликтов на территории компании происходят из-за отсутствия прозрачности бизнес-процессов. Часто можно увидеть следующую ситуацию: начальник отдела продаж прибегает в бухгалтерию к главному бухгалтеру и говорит: “Почему платежи не сделаны в срок? – приводит пример президент Корпорации Кадровых Агентств Business Connection Ильгиз Валинуров. – Если же в компании четко прописаны все бизнес-процессы и понятно, в какой момент кто и за что отвечает, таких конфликтов не возникает вообще. Все конфликты возникают по той причине, что один сотрудник недоволен другим, потому что вовремя не получил нужную информацию, деньги, ему не напечатали визитки и так далее». Чтобы такие конфликты не возникали – все должно быть прописано и распределено. Каждый сотрудник должен иметь на руках подробно расписанные должностные инструкции и четко понимать, за что он отвечает и когда должен сдавать проекты или другую работу. Например, если вам нужны визитки, то напишите офис-менеджеру письмо по заданному шаблону. Сроки изготовления составляют неделю. И если вы знаете, что у вас через неделю будет конференция, то подготовьтесь к этому заранее. Одним словом, все конфликты возникают из-за несобранности и недисциплинированности, несоблюдения внутренних правил компании (для начала эти правила следует написать, а потом – ознакомить с ними). Отсюда – все форс-мажорные ситуации.

Люди зачастую элементарно не знают, с кем и по какому поводу нужно взаимодействовать, чтобы получить необходимый результат. Маркетологи считают, что менеджеры по продажам ничего не делают, “продажники” считают, что маркетологи бездельничают и зря получают свои деньги. А что происходит в отделе HR – для всех вообще большая загадка.

Мотивация избегания – она же мотивация зависти

Чтобы внутренние конфликты в коллективе не разгорались, необходимо ликвидировать интриги. Для этого надо тестировать людей на входе в компанию. С помощью этого тестирования определяется главная мотивация и стратегия кандидатов. Негативная стратегия избегания есть в каждом. Главное, чтобы она не превышала 60%.

Мотивация избегания – она же мотивация зависти. Внешним показателем, когда “избегатель” начинает действовать, является зависть. Когда он видит, что подобные ему люди с какой-то стати начинают жить лучше него, начинает революцию. Еще один совет: “избегателя” можно заставить подписать контракт, где прописано возможное наказание, материальная ответственность за его ошибки. И уже через 15 минут он уволится по собственному желанию. Запомните – такими людьми движет страх изменений, нового, ответственности!

Природа внутреннего конфликта может быть разной. Но если вы знаете способы профилактики – его можно пресечь в зачатке!

Марина Сипатова



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России


Опрос

Какой Курс повышения квалификации для главных медсестер (дистанционная форма - 72 часа ) будет вам полезен? Отметьте один или более вариантов

  • Технологии эффективного управления сестринским персоналом 52.38%
  • Обращение медицинских отходов 50%
  • Современные требования к обработке эндоскопов и инструментов к ним 25%
  • Организация и порядок вакцинопрофилактики: ответственность главной медсестры 30.95%
  • Инфекционная безопасность и профилактика внутрибольничных инфекций: ответственность главной медсестры 66.67%
  • Управление лечебно-диагностической деятельностью медицинской организации 29.76%
  • Экономическая и предпринимательская деятельность медицинской организации 16.67%
  • ДРУГОЕ 4.76%
Другие опросы


Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль