Кейс-интервью: как применять в аптеке

743

Кейс-интервью – актуальный, интересный, популярный сейчас способ оценки кандидата. С помощью выстроенных ситуаций в ходе личностного кейс-интервью кандидата можно проверить на стрессоустойчивость, креативность, конфликтность, агрессивность или доброжелательность, аналитические способности. И выявить его профессиональные компетенции в результате профессионального кейс-интервью. Более того, данный способ оценки выявляет мотивацию кандидата и его потенциальную совместимость с культурой вашей компании. Наши эксперты – генеральные директора компаний, консультанты и директора по персоналу – поделились своим опытом проведения и анализа кейс-интервью.

Главное отличие

В ходе кейс-интервью проявляются важнейшие личностные, деловые и коммуникативные качества кандидата и степень их соответствия тем требованиям, которые компания предъявляет к вакансии либо должности.

«В ходе интервью оценивают кандидата по трем важнейшим параметрам. Первый уровень – это профессиональные компетенции – соответствует ли уровень знаний, навыков, квалификаций соискателя требованиям должности, – говорит специалист по управлению персоналом Геннадий Самойленко. – Также оценивается мотивация – что движет кандидатом в желании работать именно у вас. И совместимость – впишется ли кандидат в культуру компании, команды. Отвечает ли требованиям безопасности».

Любой кейс должен иметь четкую цель. У любого кейса на выявление профессиональных компетенций должен быть правильный ответ. Если цель – определение стратегии поведения в проблемной ситуации, скорость реакции, то правильного ответа быть не может. С помощью выстроенных ситуаций в ходе кейс-интервью кандидата можно проверить на стрессоустойчивость, креативность, конфликтность, агрессивность или доброжелательность, аналитические способности. Проверяется способность решать проблемы в условиях ограниченного времени. Часто такое интервью проводится и с группой кандидатов. В ходе группового интервью всегда выделятся лидер и те люди, которые умеют успешно работать в команде. Такой способ общения также позволяет разговорить кандидата, сделать общение более эмоциональным, посмотреть на человека с разных сторон.

Главное отличие от традиционного и главный плюс кейс-интервью в том, что меньше рисков получения заученного ответа. Разрабатывая ситуацию, не стоит брать типичные ситуации из Интернета, т. к. там часто прописываются и способы решения (кандидат может быть к ним готов).

Опишите такие ситуации, которые происходят или могут происходить в вашей компании, а кандидат, пройдя такое интервью, реально может увидеть свои сильные и слабые места. Как правило, кейс-интервью применяется при подборе на руководящие должности. Часто его используют как метод подбора и оценки менеджеров по продажам, а также сотрудников, которым в работе нужна креативность, умение принимать решения в краткие сроки, организаторские способности. Самый простой кейс начинается со слов «Продайте мне...». Опытный первостольник знает «правило 40 секунд», в течение которых нужно узнать потребности клиента, применив умение задавать вопросы всех типов. Затем он пробует продать товар или услугу, проявляя навыки презентации, и при необходимости показывает навык владения техникой работы с возражениями. Эксперт, ведущий кейс-интервью, должен предусмотреть различные варианты поворота событий.

Типы кейсов

По типу получаемой информации кейсы делятся на:

  1. профессиональные (выявляют уровень профессиональных компетенций);

  2. личностные (выявляют поведенческие стратегии, личностные качества и ценности).

Существуют следующие кейс-технологии:

  • метод инцидентов (цель – поиск информации самим соискателем, результат – обучение его работе с нужной информацией, как ее собрать и проанализировать);

  • игровое проектирование (цель – процесс создания или совершенствования проектов);

  • ситуационно-ролевая игра (цель – в виде инсценировки создать перед соискателем правдивую ситуацию, он должен оценить поведение участников игры). Одна из разновидностей метода инсценировки – ролевая игра. Данный метод подходит для специалиста, претендующего на позицию руководителя. Сюда же относятся стресс-кейсы и кейсы на нестандартность мышления;

  • метод дискуссии или обмен мнениями используется при оценке таких компетенций, как навыки переговоров, лидерство, навыки убеждения, коммуникабельность;

  • метод кейс-стади (цель – совместными усилиями группы соискателей проанализировать представленную ситуацию, разработать варианты проблем, найти их практическое решение, выбрать лучшее из них). Оценивает склонность к аналитике.

Как составлять кейс-интервью

В первую очередь нужно определить основные компетенции и вопросы, которые будут находиться в центре кейса. Например, проблемы стратегического управления, финансовые проблемы, маркетинговая деятельность и т. д. Лучше всего находить темы ситуаций для проведения кейс-интервью из опыта сотрудников. Оптимальный вариант – отдел персонала готовит вопросы в альянсе с руководителем подразделения, отдела, точки аптечной сети, куда требуется сотрудник.

Стандартное интервью проводится на первом этапе отбора. Кейс-интервью используется ближе к финалу, когда требуется тщательная проверка определенных компетенций. Кейс-интервью требует больше времени для проведения, но это объективная необходимость, т. к. требуется выявить глубинные моменты, которые могут быть скрыты на традиционном собеседовании. В ходе проведения кейс-интервью эксперты могут узнать информацию сразу о ряде ключевых компетенций кандидата: самостоятельность принятия решений, умение пользоваться инструментами продаж, уровень работы с возражениями, степень владения коммуникативными навыками и др.

Есть мнение, что ситуационные интервью можно разделить на два вида. В основе первого лежит идея, что любой человек склонен повторять те модели поведения, которые были характерны для него в прошлом. И если в ходе кейс-интервью становится понятно, что ценности человека и компании не совпадают, кандидата не берут на работу. Идея второго в том, что ценности и модели поведения можно изменять, т. к. сам человек в течение жизни меняется. В разных компаниях сотрудник может вести себя по-разному. Второй подход актуален, если у компании есть возможность отслеживать изменения, происходящие с сотрудником за определенный период. «Если сотрудник способен действовать в различных ситуациях по-разному, это говорит о хороших адаптивных и коммуникативных навыках, – говорит Геннадий. – Будучи руководителем, часто приходится менять свое поведение в зависимости от ситуации. Если человек управляет персоналом, он должен чувствовать ситуацию и уметь подстраиваться под нее и вести за собой людей».

Насколько активно используют кейс-интервью работодатели?

«При подборе кандидатов в аптечный бизнес смело используйте кейс-интервью, – говорит бизнес-тренер Владимир Ванин. – Спросите у человека о его последнем конфликте – на работе или же в домашних условиях. То, как ведет себя человек в конфликтных ситуациях и каким образом оценивает затем свое поведение, скажет о нем многое: он винит во всем других или понимает свой «вклад» в сложившуюся ситуацию. Он ярко конфликтует и доказывает свою правду или же старается избегать острых углов».

Поместите соискателя в состояние конфликта, предлагая определенную ситуацию. Это очень полезный кейс для всех позиций! Бизнес-тренер Светлана Булгакова также постоянно использует в своей работе кейс-интервью. «Когда мы разговариваем с кандидатом, то часто используем методику ППП (пример поведенческого прошлого), – делится опытом Светлана. – Мы спрашиваем, была ли у него определенная конфликтная ситуация в работе и когда, какова была его цель в этой ситуации, как он себя вел.

Затем задаем следующие вопросы:

  • какова его реакция;

  • провел ли он анализ ситуации;

  • каков его личный результат;

  • каков результат для компании, для клиента.

Методика хороша тем, что позволяет отследить не только конкретные результаты, но и контекст. Даже если кандидат приукрашивает действительность, то по контексту мы поймем, как на самом деле обстояли дела».

Например, кандидат говорит на собеседовании, что очень любит работать в команде, всегда помогает ее членам. Задайте ему четкие вопросы: когда именно в команде он хорошо сработал, когда и какая перед ним в последний раз стояла общекомандная цель, что он делал на пути к ней. Если брать отрицательный пример, то он скажет, что в команде были только слабые люди. Это определенная трансляция отношений. Если брать положительный опыт, то он может рассказывать о своей сильной команде и о замечательных результатах как для себя лично, так и для компании в целом. В таком случае становится ясно, что он действительно командный игрок. Он говорит: «вместе с командой мы сделали то-то, это наш результат».

Кейсы для разных должностей

Специалист по управлению персоналом Геннадий Самойленко также активно использует для оценки кандидатов отдельные кейсы для разных должностей. Кейсы компания разработала самостоятельно.

«Индивидуально составленные под компанию кейсы всегда сильнее, эффективные, чем те, которые вы можете взять из Интернета или других открытых источников, – говорит Геннадий. – Благодаря составленным кейсам ваша компания должна стать сильнее в плане качества сотрудников. Для составления кейса обозначьте актуальную для бизнеса проблему. И делайте кейс под нее».

В кейсах должно содержаться задание по конкретному поводу, но главное – это творчество.

Хорошо, когда у крупной аптечной сети есть проект «Кадровый резерв». «Он помогает сотрудникам подниматься по карьерной лестнице, обучаться, реализовывать потенциал, развиваться, занимать желаемые позиции, – говорит коуч, тренер, руководитель в C&T CoachingandTrainings Мария Жиркова. – Для отбора кандидатов используется интервью по компетенциям, где сотрудник, отвечая на вопросы, дает нам возможность оценить его знание функциональных обязанностей, клиенториентированность, умение принимать решения, взаимодействовать с коллегами. Проведение подобного интервью помогает выявить сильные стороны сотрудника и его зоны роста».

Также в беседу включен ряд вопросов, которые ставят сотрудника на место руководителя, чтобы он генерировал идеи по улучшению процесса работы отдела. «Плюсы ситуационного интервью очевидны, но только в том случае, когда соблюдаются два условия: оценка проводится в комплексе, – говорит Анастасия Хрисанфова. – А проводящий кейс-интервью отлично владеет инструментом и понимает, как анализировать результат. Ситуационное интервью требует особой квалификации рекрутера и четкого владения спецификой отрасли».

Кейс-интервью и не только

Специалист по управлению персоналом, бизнес-тренер Евгения Чернышева считает, что отдел персонала в аптечной компании не должен замыкаться в узком наборе методов оценки кандидатов и делать ставку только на кейс-интервью. В зависимости от стоящих перед ним задач опытный кадровик должен уметь грамотно пользоваться различными методами и выбирать самые эффективные для данной ситуации и данного кандидата.

«Будем ли мы использовать тестирование или интервью – это зависит от ситуации, – говорит Евгения. – Я отношусь к тем, кто творит по ходу. Я могу выдать незапланированное действие и поменять формат собеседования непосредственно во время встречи. Это творческий процесс». Каждый HR, каждая компания имеет право на те методы, которые эффективны для ситуации и для сотрудника, ведущего отбор кандидатов. Ведь главное все же не метод отбора, а тот результат, который мы получим: профессионального, эффективного, приносящего результат сотрудника.

Марина Сипатова



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России


Опрос

Какой Курс повышения квалификации для главных медсестер (дистанционная форма - 72 часа ) будет вам полезен? Отметьте один или более вариантов

  • Технологии эффективного управления сестринским персоналом 52.38%
  • Обращение медицинских отходов 50%
  • Современные требования к обработке эндоскопов и инструментов к ним 25%
  • Организация и порядок вакцинопрофилактики: ответственность главной медсестры 30.95%
  • Инфекционная безопасность и профилактика внутрибольничных инфекций: ответственность главной медсестры 66.67%
  • Управление лечебно-диагностической деятельностью медицинской организации 29.76%
  • Экономическая и предпринимательская деятельность медицинской организации 16.67%
  • ДРУГОЕ 4.76%
Другие опросы


Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль