Оценка эффективности управления персоналом аптечной организации

334

Автор знакомит читателей с методикой оценки эффективности управления персоналом в аптечных организациях с использованием кадрового аудита. Комплексный подход позволяет вырабатывать конкретные организационные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и иметь общее представление об уровне её эффективности.

В основу оценки эффективности управления персоналом аптечной организации положен метод кадрового аудита.

Под кадровым аудитом (англ, audit – проверка или ревизия отчетности) понимают своеобразный инструмент диагностики управления кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту.

Кадровый аудит – это совокупность методов количественной и качественной оценки управления персоналом в целом и его отдельных параметров. Цель кадрового аудита – диагностика состояния ключевых функций по управлению персоналом и оценка их эффективности [3,5]. Предметом кадрового аудита являются основные составляющие процесса работы с персоналом, которые позиционируются как параметры оценки [4, 6].

Методологически анализ эффективности системы управления персоналом строится по принципу от общего к частному: диагностика и оценка эффективности системы – определение направлений для анализа (параметров оценки) – определение критериальных показателей по каждому параметру оценки – определение частных показателей (индикаторов), влияющих на критериальные показатели.

В основу алгоритма проведения оценки эффективности системы управления персоналом положен матричный метод, заключающийся в отборе показателей объективно характеризующих систему управления персоналом, их измерении, стандартизации и поэтапной оценке (рис.1).

Основными и наиболее значимыми параметрами оценки системы управления персоналом аптечной организации являются:

  1. Соответствие законодательным требованиям.

  2. Приобретение человеческих ресурсов.

  3. Сохранение персонала.

  4. Развитие персонала.

Каждый параметр оценки характеризуется системой критериальных показателей оценки. Базовым документом оценки эффективности управления персоналом аптечной организации является формуляр кадрового аудита (табл. 1.).

Таблица 1

Формуляр кадрового аудита аптечной организации

1. Блок. Соответствие законодательным требованиям

3 Блок. Сохранение персонала

1.1. Законодательство в отношении рабочего времени.

1.2. Законодательство в отношении оплаты труда

1.3. Законодательство в отношении социальных гарантий

1.4. Охрана труда

3.1. Официальная система оплаты труда

3.2. Система материального стимулирования

3.3. Программы признания заслуг работников

3.4. Оборот персонала

3.5. Процесс рассмотрения жалоб и предложений

3.6.Система ведения учета персонала.

2. Блок. Приобретение человеческих ресурсов

4. Блок. Развитие персонала

2.1. Должностные функциональные обязанности и квалификационные характеристики.

2.2. Процесс и процедура найма

2.3. Отборочные испытания

2.4. Оценка спроса и предложения.

4.1. Адаптация персонала

4.2. Развитие персонала

4.3. Оценка персонала

В формуляре кадрового аудита параметры оценки представлены отдельными четырьмя блоками, а система критериальных показателей по каждому блоку раскрывает и конкретизирует его содержание.

Оценка по критериальным показателям определяет суммированием и стандартизацией частных показателей – индикаторов (организационных мероприятий и управленческих процедур) (табл.2).

Таблица 2

Перечень организационных мероприятий и управленческих процедур (индикаторов)

Блок 1. Соответствие законодательным требованиям

Блок 3. Сохранение персонала

1.1.1. Продолжительность рабочей недели

1.1.2. Перерывы для отдыха и питания

1.1.3. Порядок предоставления и продолжительность отпуска

1.1.4. Соблюдение прав на частную жизнь

1.2.1. Минимальная заработная плата

1.2.2. Порядок выплаты заработной платы

1.2.3. Порядок оплаты отпуска

1.3.1. Порядок предоставления и оплата учебного отпуска

1.3.2. Оплата пособий по временной нетрудоспособности

1.3.3. Порядок предоставления и оплата отпуска по уходу за ребенком

1.3.4. Сохранение рабочих мест за сотрудниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком.

1.3.5. Выплата выходного пособия при сокращении сотрудников.

1.4.1. Аттестация рабочих мест.

1.4.2. Инструктаж по охране труда.

1.4.3. Инструкции по охране труда.

1.4.4. Обучение охране труда и проверка знаний по охране труда.

3.1.1. Форма оплаты труда

3.1.2. Принципы дифференциации заработной платы

3.2.1. Принципиальные подходы увеличения заработной платы

3.2.2. Принципы расчета размера премии.

3.2.3. Льготы для сотрудников

3.3.1. Персональные надбавки к зарплате сотрудников.

3.3.2. Формы морального поощрения.

3.3.3. Формы материального поощрения

3.4.1. Необходимый оборот персонала

3.4.2. Текучесть кадров

3.5.1. Процедура рассмотрения жалоб.

3.5.2. Процедура рассмотрения предложений.

3.6.1. Количественный учет персонала

3.6.2. Учет персональных данных

Блок 2.Приобретение человеческих ресурсов

Блок 4. Развитие персонала

2.1.1. Квалификационные требования к персоналу при приеме на работу

2.1.2. Минимальные требования к персоналу при приеме на работу

2.1.3. Должностные инструкции

2.2.1. Источники найма сотрудников.

2.2.2. Процедура отбора кандидатов.

2.2.3. Критерии отбора сотрудников

2.3.1. Проверка профессиональных знаний

2.3.2. Проверка профессиональных умений

2.4.1. Потребность в специалистах.

2.4.2. Предложение специалистов.

4.1.1. Испытательный срок и его продолжительность.

4.1.2. Процедура адаптации вновь принятого работника.

4.1.3. Руководство для персонала в отношении правил работы, поведения внутри организации.

4.2.1. Повышение квалификации.

4.2.2. Внутрифирменное обучение

4.2.3. Планирование карьеры и формирование кадрового резерва

4.3.1. Оценка работы персонала

4.3.2. Оценка и аттестация персонала

Для придания сопоставимого вида разнородным показателям все частные показатели переводятся в универсальную 5-балльную оценку с помощью специальной оценочной шкалы, в которой числовые значения шкалы сопровождаются более подробным описанием количественной и качественной характеристикой возможных состояний показателя (табл.3.).

Таблица 3

Шкала оценки частных показателей (индикаторов)

Оценка в баллах

Оценка состояния

Характеристика состояния

4

Очень хорошее

Полный, текущий и хорошо выполненный

3

Хорошее

Достаточный, текущий, удовлетворительно выполненный

2

Адекватное

Требует обновления и дополнения

1

Слабое

Требует серьезных улучшений, изменений

0

В основном отсутствует

В основном отсутствует

Расчет критериальных показателей производится через систему удельных коэффициентов (табл. 4.). Это связано с тем, что не все организационные мероприятия и процедуры объективно могут иметь место в любой аптечной организации и простая сумма баллов по критериальному показателю не даст достоверной оценки. Например, оценка по критериальному показателю «законодательство в отношении социальных гарантий» предусматривает оценку по 5 частным показателям (табл.2) с максимальной суммой балов 20. Но в аптеке, к примеру, может не быть сотрудников обучающихся без отрыва от производства, тогда оценка осуществляется только по четырем показателям с максимальной суммой баллов 16. Оценка через систему удельных коэффициентов позволяет учесть этот факт, т.к. осуществляется исходя из фактических данных. Для этого вначале определяется общая сумма баллов по критериальному показателю по фактическим данным, затем определяется максимально возможное количество баллов и рассчитывается удельный коэффициент как частное от деления этих показателей. По величине удельного коэффициента, в соответствии со шкалой (табл.4), выставляется оценка по критериальному показателю.

Таблица 4

Шкала оценки критериальных показателей

Удельный коэффициент

1– 0,8

0,79 –0,6

0,59 – 0,4

0,39 – 0,2

0,19 – 0

Оценка в баллах

4

3

2

1

0

Сумма баллов по критериальным показателям представляет собой количественную характеристику управления персоналом по параметрам оценки.

Комплексный показатель эффективности определяется суммированием баллов по параметрам оценки и представляет собой количественную характеристику системы управления персоналом. Оценка эффективности управления персоналом аптечной организации производится по шкале (табл. 5.)

Таблица 5

Шкала оценки эффективности управления персоналом аптечной организации

Сумма баллов

Оценка

Уровень эффективности

68 – 58

Деятельность по управлению персоналом является исчерпывающей, эффективной.

Очень

высокий

57 – 47

Деятельность по управлению персоналом выполняется адекватно, но не является исчерпывающей и достаточно эффективной.

Высокий

46 – 36

Деятельность по управлению персоналом выполняется удовлетворительно, но существуют проблемы по ключевым функциям управления персоналом.

Средний

35 – 25

Существуют крупные проблемы по всем функциям управления персоналом, и необходимо уделить значительное внимание расширению и изменению деятельности по управлению персоналом.

Низкий

24 – 0

Деятельность по управлению персоналом выполняется неудовлетворительно

Критический

Для удобства оформления расчетов и оценки нами предлагается построение оценочных листов в виде таблицы (приложение 1). В таблицу вносятся все анализируемые показатели, проставляются их балльные оценки, рассчитываются критериальные показатели, параметры оценки и комплексный показатель оценки эффективности управления персоналом аптечной организации.

Оценочный аппарат методики кадрового аудита представляет собой совокупность оценочных шкал частных, критериальных и комплексного показателей оценки эффективности управления персоналом аптечной организации. Интерпретация результатов на всех уровнях позволяет выработать конкретные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и иметь общее представление об уровне её эффективности.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Интервью

Как изменится допуск к медицинской деятельности в 2016 году

Как изменится допуск к медицинской деятельности в 2016г.

Татьяна Семенова журналу «Экономика ЛПУ». Главные темы беседы – аккредитация медицинских работников и допуск медиков к осуществлению профессиональной деятельности.


Опрос

Какой Курс повышения квалификации для главных медсестер (дистанционная форма - 72 часа ) будет вам полезен? Отметьте один или более вариантов

  • Технологии эффективного управления сестринским персоналом 52.38%
  • Обращение медицинских отходов 50%
  • Современные требования к обработке эндоскопов и инструментов к ним 25%
  • Организация и порядок вакцинопрофилактики: ответственность главной медсестры 30.95%
  • Инфекционная безопасность и профилактика внутрибольничных инфекций: ответственность главной медсестры 66.67%
  • Управление лечебно-диагностической деятельностью медицинской организации 29.76%
  • Экономическая и предпринимательская деятельность медицинской организации 16.67%
  • ДРУГОЕ 4.76%
Другие опросы


Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль