Адаптация персонала и наставничество в медицинской организации

234

В общепринятом понимании трудовая адаптация персонала — это взаимное приспособление сотрудника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в бизнес-процессы в абсолютно новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психо- логических, организационно-административных, экономических, санитарно- гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в коллектив. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке, условиях труда, индивидуальных особенностях коллег и т. д. Поэтому процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

В статье будет рассмотрен опыт ОГАУЗ «Иркутский областной клинический консультативно-диагностический центр» (далее — ИДЦ) по созданию системы адаптации персонала и наставничества.

Система адаптации в Иркутском областном клиническом консультативно-диагностическом центре

ОГАУЗ «Иркутский областной клинический консультативно-диагностический центр» — это многопрофильный консультативно-диагностический центр. Основным направлением работы ИДЦ является оказание высококвалифицированной консультативно-диагностической помощи жителям Иркутской области.

Одним из важных разделов политики в области управления персоналом ИДЦ является привлечение высококвалифицированных специалистов, готовых принести учреждению максимальную пользу, способных быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов, активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации. В свою очередь организация гарантирует сотрудникам обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала путем объективной оценки степени достижения результатов, справедливо вознаграждает и поощряет сотрудников за профессионализм, стабильно высокие результаты труда и демонстрацию приверженности ценностям ИДЦ.

Адаптация вновь принятых сотрудников в ИДЦ представляет собой процесс ознакомления, приспособления специалистов к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социально-корпоративной среде организации. Внедрение в 2011 г. единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях ИДЦ определило позицию Центра в отношении наставничества, а также отрегулировало взаимодействие между вновь принятым сотрудником (наставляемым) и квалифицированным специалистом (наставником) по передаче профессиональных знаний, умений и навыков. В соответствии с разработанным положением о наставничестве продолжительность адаптационного периода у вновь принятых сотрудников ИДЦ по времени совпадает со сроком испытания, который устанавливается работнику при заключении трудового договора по соглашению сторон (ст. 70 Трудового кодекса РФ).

Участники процесса адаптации руководствуются в своей деятельности требованиями трудового законодательства, нормативными документами, регламентирующими деятельность ИДЦ, положением об адаптации, положением о профильном структурном подразделении, должностными инструкциями, стандартами организации, стандартными операционными процедурами (СОП), программой адаптации персонала ИДЦ «Я — наставник!» и др.

Цели и задачи наставничества

Основными целями наставничества в ИДЦ являются:

1. Обеспечение процесса адаптации вновь принятого сотрудника, более быстрого вхождения в должность, самостоятельного выполнения должностных обязанностей и поставленных перед ним организационных задач.

2. Упорядочение процесса развития профессиональных компетенций, формирование компетентного профессионального персонала.

3. Всесторонняя оценка уровня квалификации и потенциала вновь принятого сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

4. Снижение количества ошибок, связанных с включением вновь принятого сотрудника в работу.

5. Помощь в решении текущих проблем и вопросов, возникающих у вновь принятых сотрудников.

6. Развитие у вновь принятых сотрудников лояльности, позитивного отношения к работе, уменьшение дискомфорта первых дней пребывания в ИДЦ.

7. Формирование у вновь принятого сотрудника позитивного имиджа ИДЦ как работодателя.

Задачи, которые решает система наставничества в ИДЦ:

1. Обеспечение взаимосвязи и преемственности профессиональной деятельности между вновь принятыми и стабильно работающими сотрудниками ИДЦ.

2. Быстрая и эффективная адаптация вновь принятых сотрудников и перевод их на самостоятельную работу.

3. Способствование оценке уровня овладения вновь принятым сотрудником специфическими знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.

4. Снижение рисков во время выполнения вновь принятым сотрудником должностных обязанностей.

Участники процесса

В процессе адаптации и наставничества участвуют:

руководитель структурного подразделения — непосредственный руководитель наставника и наставляемого;наставник — квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в ИДЦ, помогающий вновь принятым сотрудникам в адаптации, профессиональном развитии, карьерном росте и участвующий в оценке результатов их деятельности;наставляемый — вновь принятый сотрудник ИДЦ, с которым заключен трудовой договор о замещении должности.

Требования к наставнику

Наставником в ИДЦ может быть сотрудник, имеющий высокий уровень теоретических и практических знаний, умений и навыков (как правило, подтвержденных высшей либо первой квалификационной категорией) и стаж работы по данной специальности (в данной должности) не менее трех-пяти лет. За наставником может быть закреплено не более двух новых сотрудников одновременно.

Наставник должен не только обладать высоким уровнем профессиональной компетентности, но и иметь авторитет в коллективе, быть коммуникабельным, отзывчивым человеком, уметь грамотно распределять рабочее время и время отдыха.

На период наставничества руководителем структурного подразделения определяются перечень знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть обучаемый с помощью наставника, продолжительность обучения и план работы с новым сотрудником в соответствии с утвержденной главным врачом программой адаптации персонала ИДЦ «Я — наставник!» (приложение 1).

В процессе обучения наставник может быть заменен в следующих случаях:

увольнение наставника;перевод на другую работу наставляемого или наставника;неисполнение наставником своих обязанностей;привлечение наставника к дисциплинарной ответственности.

Обязанности и права наставника и наставляемого

В табл. 1 приведены обязанности и права наставника и наставляемого.

Таблица 1

Обязанности и права наставника и наставляемого в ОГАУЗ «Иркутский областной клинический консультативно-диагностический центр»

Обязанности наставника Обязанности наставляемого
Качественно выполнять обязанности, изложенные в должностной инструкции и других нормативных документах, регламентирующих деятельность сотрудников ИДЦ
Знать организационную структуру ИДЦ, особенности организации лечебного процесса, потребности учреждения, организационные требования к труду и профессиональной этике, социально-психологические особенности первичной и вторичной адаптации
Разрабатывать и выполнять совместно с непосредственным руководителем профильного структурного подразделения оптимальный план обучения наставляемого с учетом его индивидуальных особенностей, уровня профессионализма и коммуникативных навыков Выполнять план обучения под контролем наставника и руководителя профильного структурного подразделения согласно установленным срокам
Оказывать индивидуальную помощь наставляемому при выполнении профессиональных обязанностей и совместно устранять допущенные ошибки Учиться у наставника современным методам и способам качественного выполнения должностных обязанностей, совместно с наставником устранять допущенные ошибки
Уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации, не допуская кризиса, результатом которого могут стать увольнение вновь принятого сотрудника, ухудшение трудовой дисциплины и производительности труда Сообщать наставнику о трудностях, возникших в связи с исполнением определенных должностных обязанностей
В случае наставничества медицинского персонала проводить оценку качества медицинской помощи, оказываемой наставляемым Проводить ежедневную самооценку и самоконтроль деятельности
Проводить промежуточную и итоговую оценку деятельности наставляемого путем заполнения бланка отзыва наставника о результатах прохождения вновь принятым сотрудником адаптационного периода Проводить промежуточную и итоговую самооценку деятельности путем заполнения бланка отзыва о результатах прохождения вновь принятым сотрудником адаптационного периода
Присутствовать на повторном заседании кадровой комиссии ИДЦ по итогам прохождения вновь принятого сотрудника испытательного срока и периода адаптации
Права наставника Права наставляемого
Осуществлять контроль и коррекцию деятельности наставляемого, запрашивать сведения о выполнении заданий в пределах своей компетенции Участвовать в обсуждении и решении вопросов организации обучения в рамках программы наставничества
Привлекать работников смежных структурных подразделений для оказания соответствующей методической помощи Получать всю необходимую информацию об особенностях профессиональной деятельности
Вносить предложения по совершенствованию процесса наставничества, программ, форм и методов адаптации, мотивации участников процесса Получать своевременную квалифицированную помощь наставника в различных видах профессиональной деятельности
Участвовать в разработке адаптационных мероприятий Ходатайствовать о замене наставника в случае неисполнения последним своих обязанностей

Организация процесса адаптации и наставничества

Процесс адаптации и наставничества в ИДЦ включает три периода: адаптационный, основной и ревизионный (табл. 2).

Таблица 2

Периоды адаптации и наставничества в ОГАУЗ «Иркутский областной клинический консультативно-диагностический центр»

Период Мероприятия Ответственный Временной диапазон
Адаптационный Освоение видов деятельности: лечебной, санитарно-гигиенической, организационной. Освоение норм и правил поведения в ИДЦ Курирующий заместитель главного врача по виду деятельности, руководитель структурного подразделения/старшая медицинская сестра/лаборант/рентгенолаборант, наставник 1-2 мес. испытательного срока
Основной Помощь в планировании и сопровождении работы. Оценка деятельности вновь принятого сотрудника Наставник, руководитель структурного подразделения/старшая медицинская сестра/лаборант/рентгенолаборант 1-3 мес. испытательного срока
Ревизионный Оценка степени адаптированности вновь принятого сотрудника: оценка руководителя, наставника, самооценка Руководитель структурного подразделения/старшая медицинская сестра/ лаборант/рентгенолаборант, наставник, наставляемый За 3-5 дней до проведения повторной кадровой комиссии

Процесс адаптации и наставничества в ИДЦ, как и другие процессы системы управления персоналом, регламентирован СОП «Порядок оформления и осуществления наставничества над вновь принятым сотрудником ИДЦ». В регламенте отражены общие положения: цель, область применения, ответственность, технические средства и расходные материалы, нормативно-справочная информация и определения (глоссарий), а также основное содержание СОП — описание этапов выполнения процедур, ответственных исполнителей и сроки выполнения действий.

Порядок оформления и осуществления наставничества над вновь принятым сотрудником ИДЦ включает следующие этапы:

1) оформление, обработка, согласование заявки на наставничество;

2) оформление приказа о наставничестве;

3) осуществление наставнической деятельности;

4) мониторинг наставнической деятельности;

5) подведение итогов наставнической деятельности;

6) оценка результативности процесса «адаптация».

В приложении 2 представлена блок-схема процедуры.

Основанием для закрепления наставника является приказ главного врача ИДЦ, изданный на основании электронной заявки на наставничество, подготовленной непосредственным руководителем наставляемого.

Заявки на наставничество принимаются от ответственных исполнителей в электронном виде через внутренний сайт ИДЦ, сохраняются в системе SupportSuite, проходят проверку модератором — менеджером по персоналу, регистрируются в журнале заявок на наставничество. После процедуры согласования с главным врачом заявка вносится в реестр заявок на наставничество и оформляется приказ.

Мониторинг деятельности вновь принятого сотрудника в течение первых трех месяцев работы в ИДЦ позволяет на этапе адаптации определить уровень компетентности специалиста, проверить его деловые качества и соответствие поручаемой работе.

Итоги прохождения вновь принятым сотрудником испытательного срока и адаптационного периода подводятся на повторном заседании кадровой комиссии ИДЦ (первичное заседание проводится при трудоустройстве).

Работу вновь принятого сотрудника предварительно оценивают с помощью специально разработанных анкет руководитель структурного подразделения (либо старшая медицинская сестра, старший лаборант/рентгенолаборант) и наставник (в случае, если он был назначен). Также вновь принятым сотрудником проводится самооценка деятельности.

Вопросы в анкетах идентичны (приложение 3), однако при сопоставлении ответов трех независимых сторон мы получаем объективную оценку действиям вновь принятого сотрудника во время прохождения испытательного срока и периода адаптации.

Анкеты содержат пять вопросов. Первый вопрос — основной и наиболее трудоемкий для заполнения. Работу вновь принятого сотрудника необходимо оценить по пятибалльной шкале. Оценка осуществляется по 18 критериям: темп работы, качество работы, внимательность, работоспособность, исполнительность, дисциплинированность, инициативность, самоконтроль, способность убеждать, готовность брать на себя ответственность, самостоятельность в работе, планирование и организованность, ориентация на поиск информации, ориентация на результат, самомотивация в работе, коммуникабельность, сотрудничество и эмпатия в общении. Во втором вопросе оцениваются профессиональная деятельность и квалификация вновь принятого сотрудника. В третьем — его потенциал. В четвертом — способность занимать другую должность. В пятом — потребность в дополнительном обучении.

Для интерпретации и сопоставления ответов наиболее удобен способ составления оценочного профиля, который позволяет визуализировать полученные данные. Ниже представлен оценочный профиль старшей медицинской сестры. В данном случае была проведена трехсторонняя оценка деятельности: оценка заместителем главного врача по эпидемиологическим вопросам и сестринскому делу, оценка руководителем структурного подразделения и самооценка (рисунок).

Адаптация персонала и наставничество в медицинской организацииОценочный профиль старшей медицинской сестры

Анализ профилей помогает во время проведения повторного заседания кадровой комиссии задавать вновь принятому сотруднику уточняющие, наводящие вопросы относительно его понимания ситуации, адекватности самооценки, проблем, возможностей и способов достижения положительных результатов в работе.

Деятельность наставников оценивается членами кадровой комиссии на повторном заседании комиссии путем вынесения решения о прохождении или непрохождении вновь принятым сотрудником испытательного срока и периода адаптации. В случае положительного решения главный врач информирует вновь принятого сотрудника о продолжении с ним трудовых отношений, поздравляет и вручает свидетельство установленного образца об успешном окончании испытательного срока и адаптационного периода.

После проведения заседания кадровой комиссии менеджер по персоналу размещает информацию об успешном прохождении испытательного срока и периода адаптации вновь принятым сотрудником на внутреннем сайте ИДЦ в разделе «Управление персоналом» — «Адаптацию прошли успешно».

Эффективная работа наставников поощряется путем выплаты вознаграждения. В случае если в процессе прохождения сотрудником испытательного срока возникли проблемы, которые повлекли за собой его увольнение, наставник вознаграждения не получает. Ведь основной задачей системы адаптации и наставничества в ИДЦ является введение вновь принятого сотрудника в должность и закрепление его на предполагаемом рабочем месте.

Результаты

Благодаря эффективной системе подбора персонала1, а также внедрению единой процедуры адаптации и наставничества в ИДЦ, за период с 2012 по 2014 г. отмечено увеличение показателя результативности по процессу «адаптация» до 96% (кол-во сотрудников, прошедших испытательный срок / кол-во вновь принятых сотрудников x 100%).

Показатель текучести кадров («индекс крутящихся дверей») по сравнению с 2012 г. снизился с 10, 0 до 8, 6%.

Коэффициент стабильности персонала в 2014 г. составил 0, 8, что свидетельствует о превышении числа принятых сотрудников над уволенными.

Объем вознаграждений за эффективное осуществление наставнической деятельности за этот период составил 667 529 руб.

С целью повышения статуса наставников в 2012 г. была учреждена номинация «Лучший наставник года». В 2012 г. премия была вручена рентгено- лаборанту отдела лучевой диагностики, в 2013 г. — программисту отдела информационных технологий, а в 2014 г. — заведующей отделением отдела патоморфологии и цитологии.

Приложение 1

Программа адаптации персонала огауз «иркутский областной клинический консультативно- диагностический центр» «я — наставник!»

Адаптация персонала и наставничество в медицинской организации

>> вернуться в текст

Приложение 2

Блок-схема процедуры оформления и осуществления наставничества над вновь принятым сотрудником

Адаптация персонала и наставничество в медицинской организации

>> вернуться в текст

Приложение 3

Шаблон бланка отзыва руководителя/ наставника / самооценки сотрудником огауз «иркутский областной клинический консультативно-диагностический центр» о результатах прохождения вновь принятым сотрудником адаптационного периода

Адаптация персонала и наставничество в медицинской организации

>> вернуться в текст


1Ушаков И.В., Кочановская Е.О. Особенности поиска и подбора медицинского персонала в современных условиях. На примере ОГАУЗ «Иркутский областной клинический консультативно-диагностический центр» // Заместитель главного врача: лечебная работа и медицинская экспертиза. 2014. № 8 (99). С. 86-97. >>вернуться в текст



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России





Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×