Процедура испытания деловых качеств работника

66

Геннадий Валентинович Хныкин,

д-р юрид. наук, профессор кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова

Испытание может быть установлено только в момент переговоров работодателя с будущим работником и только по соглашению между ними.

Уткина О.С. была принята в областную психиатрическую больницу на вакантную должность медицинской сестры. Ей установили трехмесячный испытательный срок. Однако довольно скоро выяснилось, что женщина не может выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией. В частности, при проведении лечебных процедур и обработки инструментов медсестра не соблюдала правила асептики и антисептики. Слабо ориентируясь в группах и дозировках лекарственных препаратов, Уткина несколько раз допускала ошибки при выдаче медикаментов пациентам. Кроме того, медсестра не могла грамотно подготовить больных к назначенным обследованиям, адекватно оценить состояние больного, чтобы в случае изменений его самочувствия поставить об этом в известность лечащего врача. После многочисленных устных замечаний Уткина была уволена по причине неудовлетворительного результата испытания. Однако суд, рассмотрев исковое заявление медсестры, принял решение о восстановлении ее на работе, поскольку лечебное учреждение не представило в суде ни одного письменного документа, свидетельствующего об отсутствии у работника необходимых трудовых навыков и умений.

Испытание или испытательный срок при приеме на работу — традиционный способ проверки соответствия работника поручаемой работе. Впервые данное понятие было введено в Уставе о промышленном труде 1913 г., объединившем "фабричные" законы, изданные царским правительством.

Законодательно установленные правила испытания направлены на регулирование взаимоотношений работодателя и работника на начальной стадии их сотрудничества.

Проблема

Установление испытательного срока после заключения трудового договора, императивное назначение испытания работнику

Чем грозит

Нарушение работодателем процедуры испытания деловых качеств работника влечет признание судом незаконности увольнения работника в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Как избежать

Соблюдать процедуру испытания и разработать соответствующие локальные нормативные акты учреждения.

ТК РФ названа как "заключение трудового договора" (ч. 1 ст. 70). Испытание может быть установлено только в момент переговоров работодателя с будущим работником и только по соглашению между ними. Естественно, инициатором включения такого условия в трудовой договор выступает работодатель. Работник может отказаться от испытания. В этом случае работодатель либо оформляет трудовой договор без испытания, либо отказывает претенденту в приеме на работу.

Полагаем, что данный правовой механизм (испытательный срок) может быть использован в интересах обеих сторон трудовых отношений.

Интерес работодателя состоит в проверке подлинности документов, подтверждающих деловую квалификацию работника. Речь идет о документах об образовании, квалификации: дипломах, свидетельствах, сертификатах. Если у работодателя возникают сомнения в их подлинности, то в период испытания он имеет реальную возможность проверить трудовые навыки и умения работника, необходимые при выполнении определенной трудовой функции (работы по должности, специальности, квалификации).

Интерес работника — в знакомстве с истинными условиями работы: перспективами профессионального роста, морально-этическими аспектами взаимоотношений в коллективе и т. д. И если работа окажется неподходящей, то в период испытательного срока работник может уволиться по собственному желанию в упрощенном порядке, предупредив об этом работодателя письменно за три дня (ч. 4 ст. 71ТКРФ).

Институт испытания состоит из ряда последовательных действий, порядок которых должен соблюдать, прежде всего, работодатель, поскольку именно он является ответственным за обеспечение условий труда, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 15 и 56 ТК РФ).

В ст. 70 и 71 ТК РФ, посвященных испытанию, отсутствует регламентация действий сторон трудового договора. Вместе с тем, руководствуясь основными положениями ТК РФ, можно установить последовательность действий работодателя и работника, направленных на достижение соглашения по поводу испытания деловых качеств работника. Достигнутые договоренности закрепляются письменно.

Данные процедуры могут быть закреплены в локальном нормативном акте учреждения "Порядок проведения и оформления испытания при приеме на работу".

Определение круга лиц, подлежащих испытанию»

Работодатель, как правило, свободен в выборе категорий испытуемых (работников, подлежащих испытанию, — ст. 70 ТК РФ) при заключении трудового договора.

Вместе с тем ТК РФ определяет перечень "неприкасаемых" лиц, которым запрещено устанавливать испытание даже в случае их согласия. В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается:

1) для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (это правило касается как женщин, имеющих своих детей, так и усыновивших (удочеривших) ребенка; к сожалению, на мужчину, воспитывающего своего ребенка без матери, это правило не распространяется);

3) лиц, не достигших возраста 18 лет;

4) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Отметим, что данный перечень не исчерпывающий и может быть дополнен ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором. Так, испытание не может устанавливаться:

— лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ);

— гражданским служащим, назначенным на должности в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы (п. 3 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ"; далее — Закон о государственной службе);

— при направлении на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). Прием на работу в счет квоты рабочих мест регулируется ст. 13 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" и законами субъектов РФ. Отказаться от приема на работу инвалида, несовершеннолетнего, сироты или выпускника ПТУ в пределах устновленной квоты организация не может. В данном случае нет смысла устанавливать испытание (хотя и нет "прямой" нормы, регламентирующей это).

При наличии законодательного предписания работодатель обязан провести проверочное предварительное испытание при заключении трудового договора. Так, врачи или провизоры, не работающие по специальности более пяти лет, могут быть допущены к практической медицинской или фармацевтической деятельности только после прохождения переподготовки в соответствующих учебных заведениях или на основании проверочных испытаний, проводимых комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций.

При наличии законодательного предписания работодатель обязан провести проверочное предварительное испытание при заключении трудового договора

Работники со средним медицинским или фармацевтическим образованием, не работавшие по своей специальности более пяти лет, также допускаются к практической медицинской или фармацевтической деятельности после подтверждения своей квалификации в соответствующем учреждении государственной или муниципальной системы здравоохранения либо на основании проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций (ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 № 5487-1, в ред. от 28.09.2010).

Установление срока испытания »

Испытание деловых качеств работника всегда носит срочный характер. Минимальная продолжительность срока испытания устанавливается соглашением сторон в пределах максимума, определенного законодательством. Общий максимальный срок испытания не может превышать трех месяцев. До шести месяцев может быть установлено испытание для руководителя организации и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителя филиала, представительства и иных обособленных структурных подразделений организаций (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев (например, сезонные работы) испытание не может превышать двух недель (ст. 294 и ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Иные сроки установлены федеральными законами. Так, в соответствии со ст. 27 Закона о государственной службе срок испытания гражданских служащих может составлять от трех месяцев до одного года.

Конкретные сроки испытания по отдельным категориям работников могут быть установлены в локальных нормативных актах.

Течение срока испытания начинается с первого дня работы и завершается в последний день срока. Если последний день испытания приходится на выходной или нерабочий праздничный день, то испытание заканчивается в последний рабочий день, непосредственно предшествующий выходному или праздничному дню. При этом следует помнить, что фактическая продолжительность испытания может превышать испытательный срок, установленный соглашением сторон. Дело в том, что в срок испытания не включаются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). К таким периодам относятся:

— время исполнения работником государственных или общественных обязанностей (ст. 170ТКРФ);

— время прохождения работником медицинского осмотра (ст. 185 ТК РФ);

— время нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ) и др.

В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе, однако общая продолжительность испытания до и после перерыва не может превышать сроков испытания, установленных законодательством.

Срок испытания исчисляется в календарных днях, т. е. в него включаются выходные и нерабочие праздничные дни. Пределы испытательного срока, предусмотренные законом, не могут быть увеличены или продлены, но могут быть уменьшены по соглашению между работником и работодателем.

Отражение условия об испытании в документах »

Статья 57 ТК РФ определяет содержание трудового договора. Следуя логике законодателя, стороны на стадии заключения трудового договора, прежде всего, должны договориться о 9 обязательных условиях (ч. 2) и 7 дополнительных (ч. 4). В число дополнительных условий входит и условие об испытании.

Часть 2 ст. 70 ТК РФ гласит: "Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания". Следовательно, никакие устные договоренности сторон об испытании правового значения иметь не будут. Незаконным будет установление испытания впоследствии. Даже при изменении трудового договора, например при постоянных или временных переводах работника на другую работу или поручении ему дополнительных функций, испытание применять нельзя.

В связи с испытанием особое внимание в трудовом договоре следует уделить определению трудовой функции, т. е. работы по должности, специальности, квалификации в соответствии со штатным расписанием учреждения. Дело в том, что испытанию будут подвергаться деловые качества работника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ), которые определены в должностных инструкциях. К сожалению, должностные инструкции не легализованы нашим законодателем. Трудовой кодекс РФ, называя в ст. 57 штатное расписание документом, содержащим должности (что позволяет говорить о нем как о локальном нормативном акте, обязательном для работодателя), даже не упоминает должностные инструкции. Вместе с тем на необходимость определения работодателем деловых и иных качеств "в силу специфики той или иной работы" (прежде всего, профессионально-квалификационных и личностных) указывает Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Отсутствие у работодателя должностных инструкций лишает его правового

инструментария, с помощью которого можно произвести "проверку соответствия работника поручаемой работе" (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Именно должностная инструкция может четко обозначить профессиональный облик работника, установить требования для занятия конкретного рабочего места, а также необходимые трудовые обязанности. Инструкция может содержать только требования, посвященные деловым качествам работника, т. е. связанные с наличием:

— профессионально-квалификационных качеств, установленных централизованными требованиями по определенной профессии, специальности, квалификации или закрепленных работодателем в виде трудовых навыков и умений (работа на компьютере, обращение с определенными приборами и др.);

— личностных качеств (состояние здоровья, уровень образования, стаж работы, интеллектуальный уровень, черты характера и способности);

— иных требований, например, наличие гражданства РФ для государственных служащих.

Не следует забывать требование ч. 3 ст. 68 ТК РФ, связанное с обязанностью работодателя ознакомить работника при его приеме на работу с должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Кроме этого работодатель должен информировать работника об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях и средствах индивидуальной защиты (абз. 13 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Деловые качества работника могут быть закреплены также в трудовом договоре (ч. 5 ст. 57 ТК РФ), правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 и 190 ТК РФ), правилах и инструкциях по охране труда (абз. 22 ч. 2 ст. 212 ТК РФ) и других локальных документах, связанных с трудовой функцией работника.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора. Следовательно, если в трудовом договоре зафиксировано условие об испытании, то оно должно быть продублировано в приказе или распоряжении о приеме на работу.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника ему необходимо выдать надлежаще заверенные копии данного приказа или распоряжения.

Целесообразно отразить условие об испытании и результаты его прохождения в личной карточке работника формы № Т-2 (раздел X "Дополнительные сведения "') и персональных данных работника.

В трудовой книжке, согласно п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, запись об испытании при приеме на работу не делается.

Правовое положение испытуемого »

Работник, находящийся на испытании, по своему правовому статусу не отличается от других сотрудников. В период испытания на него распространяются положения трудового законодательства РФ и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Поэтому недействительными будут такие ограничения трудовых прав испытуемых, как получение заработной платы лишь после окончания срока испытания или зависимость размеров зарплаты от результатов испытания.

Факты, свидетельствующие о неудовлетворительных результатах испытания, должны фиксироваться должностными лицами медицинского учреждения и оформляться специальными актами, содержащими росписи не менее чем двух свидетелей, или записями в журнале производственных упущений, которые целесообразно вести в каждом структурном подразделении. При этом у испытуемых необходимо затребовать письменные объяснения по поводу невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей. Работник также должен быть ознакомлен с содержанием актов и записями в названном журнале.

Перечень производственных упущений в медицинских учреждениях целесообразно оформить в виде локального нормативного акта, включив в него нарушения производственной дисциплины, которые связаны с браком в работе, с невыполнением правил по охране труда и должностных инструкций. В частности, это могут быть неверно примененные дозировки лекарств, нарушения методик лечения, медицинской этики, неудовлетворительный уход за больными и т. п. Не следует относить к производственным упущениям нарушения трудовой дисциплины: опоздания на работу, невыполнение распоряжений должностных лиц, ранние уходы с работы и т. п. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно только в соответствии с процедурами, предусмотренными ст. 193 ТК РФ, с наложением дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям — ст. 192ТКРФ).

Доказательствами несоответствия испытуемого порученной работе могут быть также приказы о наложении дисциплинарных взысканий (замечаний, выговоров) за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Примечательно, что суды порой настороженно относятся к устным свидетельским показаниям коллег работника.

Поэтому подобные свидетельства целесообразнее оформлять протоколами комиссии по контролю качества работы или служебными записками, отражающими юридические факты несоответствия испытуемого поручаемой работе.

Результаты испытания »

Результаты испытания могут быть удовлетворительными и неудовлетворительными.

В первом случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание (ч. 3 ст. 71 ТК РФ). Дополнительного приказа об окончательном приеме лица на работу не требуется.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель может предложить работнику другую работу по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 и 72.1 ТК РФ) или уволить его.

Если работодатель не может доказать, что работник не справился со своей работой либо выполнял ее ненадлежащим образом, то фактические обстоятельства дела трактуются судом в пользу работника. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения лежит на работодателе (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Согласно ч. 2 ст. 71 ТК РФ увольнение на законном основании производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Расторжение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя с обязательным письменным уведомлением работника за 3 дня до предполагаемой даты увольнения. Непременным атрибутом графы "Основание" в таком приказе в соответствии с унифицированной формой № Т-8 является подобное уведомление.

Чтобы увольнение работника, не прошедшего испытание, было законным, работодатель должен придерживаться следующих правил.

Во-первых, увольнение испытуемого работника возможно только до истечения срока испытания, а точнее — не позднее, чем за 3 календарных дня до его окончания (ст. 14 и 71 ТК РФ).

Во-вторых, до непосредственного увольнения испытуемого работодатель обязан в указанные сроки предупредить его об этом в письменной форме, в частности, оформив "уведомление". В нем следует указать конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Относительно уведомлений по результатам испытания в основном сложилась следующая судебная практика. Если работодатель представил убедительные доказательства несоответствия работника порученной ему работе, но допустил нарушение сроков его предупреждения об увольнении, то последний факт, как правило, не является основанием для восстановления на работе. Суды обычно исходят из того, что нарушенные права работника, связанные с трудоустройством (а данный срок предусмотрен законодателем именно для поиска работником новой работы), могут быть восстановлены путем изменения даты его увольнения. При этом трудовые отношения должны быть прекращены в день истечения трехдневного срока предупреждения. В пользу работника в соответствии со ст. 394 ТК РФ взыскивается утраченный за этот период заработок.

Если работник не согласен с увольнением, он вправе обжаловать его в суде, обратившись с иском о восстановлении на работе, выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула, включении этого времени в стаж работы и, конечно, о возмещении денежной компенсации морального вреда, причиненного увольнением (ст. 71 и 394 ТКРФ).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России





Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×