Коллективный договор: понятие и содержание

106

На протяжении всей истории существования этого уникального пра­вового явления его смв1словое напол­нение менялось в зависимости от из­менении политической, экономической и социальной обстановки в стране. Неизменным в характеристике коллек­тивного договора остает­ся его статус основного правового акта органи­зации, служащего право­вой основой для других локальных источников права.

Приоритет коллектив­ного договора в регулиро­вании трудовых отноше­ний на локальном уровне был закреплен еще в КЗоТе РСФСР 1971 г., где ему была посвящена гла­ва II, идущая сразу после "Общих положений", а затем и в Законе РФ от 11.03.1992 № 2490-1 "О коллектив­ных договорах и соглашениях"1. В по­следнем из них подчёркивалась универсальность этого правового документа, поскольку его содержание почти повто­ряло оглавление Кодекса.

Преемственность в отношении коллективного договора соблюдена и в новом Трудовом кодексе РФ (да­лее — ТК РФ): включенный в систему социального партнерства коллектив­ный договор находится в разделе II ТКРФ.

Коллективному договору "повезло" значительно больше, чем другим ло­кальным актам в области труда, благо­даря модному в конце 1990-х гг. прош­лого столетия правовому направлению, получившему название "социальное партнерство". Чрезмерное, на наш взгляд, увлечение коллективными до­говорами, которые заключались почти на всех предприятиях СССР, удиви­тельным образом передалось и совре­менному законодателю: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений (начиная с трудо­вого договора и заканчивая трудовыми спорами) предложено решать с помо­щью коллективного договора. В этом нетрудно убедиться, открыв ст. 41 "Со­держание и структура коллективного договора" ТК РФ.

Наличие в этом документе норма­тивных, обязательственных и органи­зационных условий, несомненно, сви­детельствует о его смешанной юридической природе. Коллективный договор сочетает в себе признаки пра­вового акта и нормативного договора. Он способен регулировать весь ком­плекс отношений, связанных с приме­нением наемного труда в организа­ции.

Таким образом, коллективный до­говор является кодифицированным локальным источником, который ох­ватывает широкий круг социально-­трудовых отношений, включая мате­риальное обеспечение работников за счет средств организации.

ТК РФ дает следующее определе­ние коллективного договора. Это правовой акт, регулирующий соци­ально-трудовые отношения в органи­зации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представи­телей (ст. 40). Как видим, работникам отведено первое место, что, по всей вероятности, должно означать их большую заинтересованность в за­ключении коллективного договора.

В ряде западных стран право заключать коллективные договоры предоставлено не только профсоюзам, но и другим представителям работников. Например, по за­конодательству США заключать коллективные догово­ры может любая “рабочая организация”, в том числе и профсоюзы.

Особая роль в ведении коллектив­ных переговоров по принятию на со­гласованных условиях коллективного договора отведена профсоюзам. В ТК РФ явно прослеживается приоритет их прав перед другими представитель­ными органами работников. Так, из смысла ст. 37 ТК РФ следует, что если в организации есть профсоюз, объеди­няющий более половины работников, то никакой другой представитель не может отстаивать их интересы при за­ключении коллективного договора. Если же создан представительный ор­ган, который объединяет более поло­вины работников, то профсоюзная ор­ганизация все равно имеет право на ведение коллективных переговоров от имени работников. В этом случае дол­жен создаваться единый представи­тельный орган работников на основе принципа пропорционального пред­ставительства.

Тем самым исключается всякая возможность заключения более одно­го коллективного договора с одним и тем же работодателем даже в случае наличия в медицинском учреждении нескольких профсоюзных организа­ций. Такие нормы противоречат меж­дународной практике и прежде всего Конвенции № 135 МОТ "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях" (Женева, 23.06.1971 )3, предусматривающей равенство прав представительных органов работни­ков как профсоюзных, так и иных свободно выбранных представителей.

Итак, сторонами коллективного до­говора в учреждении здравоохране­ния являются:

— работники медицинской организа­ции в лице профсоюзного комитета;

— работодатель в лице главного врача, действующего на основании устава.

Коллективный договор может быть заключен на срок не более трех лет с последующим продлением на такой же срок. Но этому заключительному этапу коллективных переговоров должна предшествовать кропотливая работа по наполнению коллективного договора определенным содержани­ем, отвечающим интересам обеих сто­рон.

Структура и содержание коллективного договора

Содержание коллективного дого­вора составляют, как правило, обяза­тельства сторон, принятые на добро­вольной основе (ст. 24 ТК РФ). Что же касается структуры договора, то это внутреннее устройство документа, со­стоящее из разделов (глав) и приложе­ний. При составлении плана или маке­та коллективного договора можно воспользоваться вариантом законода­теля, т. е. перечислить взаимные обя­зательства исходя из оглавления Ко­декса. В качестве же альтернативного подхода возможно изложение обяза­тельственных условий в двух основ­ных программах: производственной и социальной. В первую включаются обязательства работников по добросо­вестному выполнению основных тру­довых обязанностей (ч. 2 ст. 21 ТК РФ), освоению передовых приемов и методов труда, повышению профес­сионального мастерства и качества работы. Программу социальных га­рантий работников могут составлять полномочия специальных субъектов (женщин, молодежи, ветеранов, ин­валидов) или различные направления деятельности работодателя, такие как обеспечение стабильности трудовых отношений; материальное стимули­рование; социальное, жилищно-бы­товое, культурно-оздоровительное обслуживание; содействие профсо­юзной деятельности и социальному партнерству.

При любом выбранном варианте проекта договора его содержание должно быть конкретным, т. е. преду­сматривать внятные финансовые и социальные гарантии, выполняемые в установленном объеме, в обозначен­ные сроки и определенными долж­ностными лицами работодателя.

Так, в содержание важного раздела "Трудовые отношения и трудовой до­говор" коллективного договора можно включить следующие нормативные положения:

— установление квоты для инвалидов

— медицинских работников при заня­тии соответствующих должностей;

— невозможность в период действия коллективного договора реорганиза­ций, а значит недопустимость уволь­нения работников по сокращению численности или штата;

— применение проверочных про­цедур при заключении трудового

договора в виде конкурса, анкетирова­ния, тестирования или собеседования, которые не предусмотрены ТК РФ (но и не запрещены) или могут проводить­ся по соглашению сторон (испытание).

Роль приложений могут выполнять локальные нормативные акты, кото­рые работодатель решил принять по согласованию с профкомом (ч. 3 ст. 8 ТК РФ). Кроме того, особое внимание следует обратить на следующие обя­зательные приложения к коллективно­му договору, посвященные вопросам охраны труда.

Во-первых, это перечни профессий и должностей работников, которые должны обеспечиваться:

— сертифицированной специальной одеждой, специальной обувью и други­ми средствами индивидуальной защи­ты, а также моющими, смывающими и (или) обезвреживающими средствами по установленным в централизован­ном порядке нормам;

— средствами индивидуальной защи­ты работников по нормам, установ­ленным работодателем, и за его счет;

— технологической и форменной оде­ждой за счет средств работодателя.

Во-вторых, это перечень должнос­тей работников, занятых на работах с вредными, тяжелыми и (или) опасными условиями труда, для которых предусмотрены льготы и компенса­ции, связанные с предоставлением:

— дополнительного отпуска и сокра­щенного рабочего дня;

— доплат к тарифным ставкам (окла­дам) за вредность;

— молока или других равноценных пищевых продуктов;

— лечебно-профилактического пита­ния.

Поскольку коллективный договор представляет собой договорный нор­мативный акт, принимаемый по согла­шению социальных партнеров, то он является основной формой участия работников в управлении организаци­ей. Дело в том, что проведение коллек­тивных переговоров и закрепление их результатов в коллективном договоре позволяет в большей степени защи­тить законные интересы работников, чем необязательное для работодателя мотивированное мнение профкома, которое предусмотрено в ТК РФ при принятии локальных нормативных актов. Поэтому работники должны стремиться к максимальному расши­рению содержания коллективного договора за счет включения в него

обязательств работодателя по предо­ставлению различных материальных благ или дополнительных по сравне­нию с трудовым законодательством гарантий. Так, с помощью коллектив­ного договора можно усилить гаран­тии прав работников — членов проф­союза при их увольнении по инициативе работодателя. Об этом го­ворится в ч. 4 ст. 82 ТК РФ, согласно которой коллективным договором мо­жет быть установлен иной порядок обязательного участия профкома в рассмотрении таких вопросов. Ины­ми словами, "учет мотивированного мнения профкома" (общая норма ч. 2 ст. 82 ТК) может быть заменен на его "предварительное согласие".

Посредством коллективного дого­вора могут быть расширены катего­рии работников с преимущественным правом оставления на работе при рав­ной производительности труда и ква­лификации в случае увольнения по сокращению численности или штата. То есть помимо законодательно уста­новленных категорий, указанных в ст. 179 ТК РФ, такое право можно за­крепить за работниками, имеющими длительный стаж работы в организации, работниками предпенсионного возраста, являющимися членами ко­миссий по трудовым спорам, охране труда и инб1х органов общественной самодеятельности. Кроме того, не­редко устанавливается локальная норма по предоставлению работнику, предупрежденному об увольнении по инициативе работодателя, одного свободного дня в неделю с сохранени­ем среднего заработка для самостоятельного поиска работы.

Не заключение в ЛПУ коллективно­го договора или отсутствие в нем раз­дела, посвященного формам и систе­мам оплатв1 труда, дает возможности руководителю учреждения оценивать результаты труда работников по свое­му усмотрению. И наоборот, установ­ление посредством коллективно-дого­ворного регулирования конкретных стимулирующих и компенсационных надбавок в количественном выраже­нии, повышающих коэффициентов оплаты труда позволяет работникам прямо влиять на свое материальное положение.

Коллективный договор может включать различные виды стимулиро­вания трудовой активности работни­

ков. С учетом экономических возмож­ностей организации этот локальный документ может пробудить интерес к творческому и производительному труду путем установления привлекательных моральных и материальных стимулов в виде дополнительных от­пусков, льгот и компенсаций. Умело используя ориентирв1 закона, можно заложить в коллективный договор значительные возможности для сти­мулирования, прежде всего, социаль­но активных работников, специалис­тов, обладающих высокой трудовой мотивацией, ответственностью, раз­витым профессионализмом.

Основная цель коллективного дого­вора — улучшение положения работни­ков на основе договоренности сторон социального партнерства. С помощью этого документа могут быть реализова­ны практически все трудовые полномо­чия работников, перечисленные в ст. 21 ТК РФ, что говорит о его широких воз­можностях защиты трудовых прав и свобод работников. Причем, если ло­кальные нормативные акты в основном отражают интересы собственников имущества и работодателя, то содержа­ние и структура коллективного договора во многом зависят от инициативы и социальной активности наемных ра­ботников.

Коллективный договор может быть использован и как средство воспита­ния добросовестности в работе, раз­вития трудовых навыков и способно­стей. Опыт западных компаний показывает, что великолепная рабо­та — это исключительно доброволь­ный вклад, который возможен лишь тогда, когда работник ощущает заботу о себе, чувствует себя настоящим сов­ладельцем компании. Поэтому в кол­лективный договор должны быть вне­сены обязательства работодателя по созданию благоприятной рабочей об­становки, обеспечению стабильности занятости, внедрению отношений со­трудничества, доверия и внимания к интересам работников.

Набор воспитательных средств, включаемых в коллективный договор, может быть разнообразным. Наибо­лее значимыми для различных катего­рий работников, как правило, являют­ся:

— материальная помощь многодет­ным и малообеспеченным семьям;

— беспроцентные ссуды на улучше­ние жилья и обзаведение домашним хозяйством;

— установление меньшей, по сравне­нию с законодательством, продолжи­тельности рабочей недели;

— оплата коммунальных услуг за счет работодателя и оплата дополнительного отпуска в день 1 сентября родите­лям, имеющим детей младшего школь­ного возраста.

Интерес работодателя в существо­вании коллективного договора заклю­чается в том, что с его помощью мож­но значительно снизить налоговую базу учреждения. В частности, это ка­сается налога на прибыль. При опре­делении налоговой базы не будут учи­тываться расходы:

— на питание и проезд к месту работы и обратно (пп. 25, 26 ст. 270 Налогового кодекса РФ, далее — НК РФ);

— на оплату труда, включая любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимули­рующие и компенсационные начисле­ния и надбавки, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональ­ное мастерство, более высокие допла­ты за совмещение, работу в выходные и праздничные дни (ст. 255 НК РФ);

— связанные с обеспечением нор­мальных условий труда (подп. 7 и 49 п. 1 ст. 264 НК РФ).

На практике обычно сложным ока­зывается вопрос об обязательствах работников перед работодателем. По­этому нередко в коллективных до­говорах закрепляются лишь односто­ронние обязательства работодателя или фиксируется единственная обя­занность работников — отказ от заба­стовок и других массовых форм про­теста. Для решения этой проблемы сторонам можно рекомендовать включить в коллективный договор обязательства выборных представи­тельных органов по разработке проектов локальных нормативных актов, принимаемых работодателем совмес­тно или по согласованию с работника­ми. Речь может идти о положениях о проведении производственных сорев­нований и конкурсов, создании кол­лективных форм организации и сти­мулирования труда, вопросах участия представителей коллектива в работе ревизионных комиссий, комиссий по трудовым спорам или комитетов по охране труда.

Недопустимо включать в коллек­тивный договор условия, ограничива­ющие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с нормами трудового права. Даже если подобные условия включены в дого­вор, они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Организационные положения кол­лективного договора связаны с регла­ментацией порядка его заключения, изменения и прекращения. Стороны должны договориться о сроке дейст­вия договора, правилах внесения из­менений и дополнений, контроле за его выполнением и об ответственно­сти за нарушение и невыполнение его условий. Следует указать на то, что действие коллективного договора распространяется на всех работников учреждения, включая новых сотруд­ников, принятых на работу после за­ключения договора.

Порядок разработки и заключения коллективного договора определяет­ся сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 42 ТК РФ). Данная норма означа­ет следующее. Во-первых, работода­тель с участием представителя работ­ников должен принять локальный нормативный акт, посвященный та­ким процедурам. Во-вторых, следует воспользоваться нормами Кодекса, посвященными ведению коллектив­ных переговоров. В-третьих, другие процедуры должны содержаться в специальном законодательном акте, которого пока нет. Поэтому следует вырабатывать их самостоятельно или воспользоваться правилами, установ­ленными утратившим силу Законом РФ от 11.03.1992 № 2490-1 "О коллек­тивных договорах и соглашениях", перенеся их в локальное положение. Необходимо обозначить окончатель­ный этап заключения договора. Это может быть принятие (путем голосо­вания) и подписание договора сторо­нами:

1) на общем собрании работников;

2) на конференции;

3) на последнем заседании комис­сии по разработке и принятию кол­лективного договора, образованной из равного числа представителей сто­рон.

Изменения и дополнения коллек­тивного договора возможны только по взаимному согласию представителей работников и работодателя в том же порядке, который установлен сторона­ми для его заключения (ст. 44 ТК РФ). Обратим внимание на спорную ситуа­цию, недостаточно урегулированную трудовым законодательством. Суть ее состоит в том, что работодатель не мо­жет уклониться от коллективных пере­говоров, связанных с заключением или изменением договора. Однако если от коллективных переговоров отказыва­ется представитель работников, то у работодателя нет законодательно уста­новленной возможности принудить партнера к социальному диалогу.

Дело в том, что, несмотря на преду­смотренную ч. 1 ст. 54 ТК РФ ответст­венность обеих сторон социального партнерства за уклонение от участия в коллективных переговорах, штраф налагается только на работодателя (ст. 5.28 КоАП РФ).

Как видим, коллективный договор нужен обеим сторонам. Работники заинтересованы в нем, прежде всего, потому, что установленные коллек­тивным договором трудовые гаран­тии, льготы и преимущества позволят обеспечить им на срок действия до­говора более высокий уровень пра­вомочий по сравнению с трудовым законодательством. В связи с суже­нием сферы государственного регу­лирования трудовых отношений кол­лективный договор, во-первых, может закрепить социальные завое­вания работников, а во-вторых, ста­новится средством защиты их эконо­мических интересов. Работодатель может использовать этот правовой акт для решения своих задач, связан­ных, например, с внедрением новых условий труда или с созданием ква­лифицированного творческого кол­лектива.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России




Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль