Отказ в приеме на работу: последствия для работодателя

29

В условиях дефицита кадров в сфере здравоохранения каждая организация сталкивается с необходимостью подбора персонала на вакантные должности. Иногда работодателю в силу отсутствия выбора приходится мириться с тем, что соискатель не вполне отвечает требованиям или недостаточно хорошо проявляет себя во время испытательного срока. Вместе с тем работа в медицинской организации требует от кандидатов вполне определенного, регламентированного нормативными документами уровня знаний, умений, навыков, а также специфических личностных качеств. Поэтому весьма вероятна ситуация, когда кандидат на вакантную должность или принятый на испытательный срок сотрудник по каким-либо причинам не подходят для работы в данной должности, в конкретном отделении или вообще в медицинской организации.

Если у работодателя есть сомнения, что будущий сотрудник справится с порученной работой, он может попросить у соискателя рекомендательное письмо или позвонить на предыдущее место работы, а также получить информацию о кандидате иным способом. При этом следует учитывать, что рекомендация с прежнего места работы может оказаться не совсем правдивой (например, прежний работодатель был чем-то обижен на сотрудника и охарактеризовал его, сгустив краски). В любом случае окончательное решение придется принимать именно работодателю.

Если же работодатель (руководитель медицинской организации) понимает, что кандидат (или сотрудник, находящийся на испытательном сроке) не подходит на вакантную должность, перед ним встает вопрос: как правильно отказать соискателю? Есть ли способ сделать это так, чтобы права соискателя на вакантную должность или принятого сотрудника на испытательный срок не были ущемлены и в то же время отказ не обернулся для работодателя неприятным разбирательством, в т. ч. судебным? Чтобы ответить на эти вопросы, обратимся к международным и отечественным правовым нормам, регулирующим трудовые отношения.

В соответствии с общепризнанными нормами международного права, Конституцией РФ (ст. 19, 37) и Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ) к основным принципам правового регулирования трудовых отношений относятся:

— свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается;

— право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

— запрет принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

— защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

— равенство прав и возможностей работников;

— обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав

и свобод, включая судебную защиту, и др.

Международная организация труда (МОТ) приняла значительный перечень документов, регулирующих трудовые отношения, в т. ч. устанавливающих запрет на дискриминацию при трудоустройстве.

Так, Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25.06.1958) признает необходимость проведения национальной политики, направленной на устранение дискриминации при найме, профессиональной подготовке по признаку расы, цвета кожи, пола, веры, политических взглядов, национальному или социальному происхождению.

Конвенция № 122 о политике в области занятости (Женева, 09.07.1964) предусматривает проведение ратифицировавшими ее государствами активной политики по содействию полной, продуктивной и свободно избранной занятости.

Конвенция № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (Женева, 02.06.1982) четко излагает процедуры, применяемые до и во время прекращения трудовых отношений, а также описывает процедуру обжалования решения об увольнении. Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения работника возложено на работодателя. Российской Федерацией эта конвенция не ратифицирована.

Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева 18.06.1998) провозглашает, что все государства — члены МОТ, даже если они не ратифицировали приведенные выше конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в МОТ, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь следующие принципы:

— упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

— недопущение дискриминации в области труда и занятий и др.

В российском законодательстве ст. 3 ТК РФ устанавливает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Отказывая кандидату, руководитель медицинской организации должен учитывать нормы о запрете дискриминации в области труда. Однако эти нормы отнюдь не лишают его права отказать неподходящему соискателю.

Так, в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а именно: осуществлять подбор, отбор

персонала, его расстановку, увольнение. Исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и ст. 22 ТК РФ, заключение трудового договора с конкретным физическим лицом является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ также не содержит каких-либо норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения (высвобождения).

Работодатель обязан лишь согласно п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон № 1032-1) ежемесячно представлять в органы службы занятости сведения о наличии вакантных рабочих мест (должностей).

При этом Федеральным законом от 02.07.2013 № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации» установлена административная ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера. Таковой признается информация, содержащая сведения о каком-либо прямом или косвенном

ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и т. д.

Совершение данного правонарушения повлечет наложение штрафа в размере:

— для граждан — от 500 до 1000 руб.;

— для должностных лиц — от 3000 до 5000 руб.;

— для юридических лиц — от 10 000 до 15 000 руб.

Исключение составляют случаи, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. В частности, в соответствии со ст. 351.1 ТК РФ к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания и развития несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию

(за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности.

Согласно постановлению Правительства РФ от 06.08.1998 № 892 не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров, лица, не достигшие 18-летнего возраста, и лица, в отношении которых отсутствуют справки и заключения, предусмотренные соответственно абз. 3 и 4 п. 3 ст. 10 и абз. 2 и 3 п. 7 ст. 30 Федерального закона от 08.01.1998 № З-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах». Это лишь некоторые примеры ограничений.

В соответствии с п. 5 ст. 25 Закона № 1032-1 в случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина, указывает причину отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.

Поскольку нормами российского и международного права работник признается более слабой стороной трудовых отношений, действующее законодательство предусматривает определенные гарантии защиты работников от произвола работодателя, а именно запрет необоснованного отказа в заключении (продлении) трудового договора. Так, в ст. 64 ТК РФ сказано, что по требованию лица, которому было отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (так называемый мотивированный отказ).

Однако, несмотря на рост числа судебных разбирательств (трудовые споры занимают лидирующие позиции), большинство работодателей либо не знают, либо игнорируют указанную норму ТК РФ. Свою позицию они часто обосновывают так: пояснять каждому кандидату причину отказа — пустая трата времени, перевод бумаги, ведь отказать соискателю — это их право, следовательно, они могут сделать это без объяснения причин. Иные работодатели не оформляют письменный отказ из соображений безопасности, полагая, что при отсутствии отказа в письменной форме у претендента на вакантное место не будет весомого аргумента в суде. Но эти представления ошибочны.

Отвергнутый соискатель может сам или с помощью юриста (адвоката, доверенного лица) запросить причины отказа в устной форме, а в случае

игнорирования запроса направить соответствующий документ в адрес работодателя заказным письмом с уведомлением о вручении письма и описью вложения. В этом случае работодатель должен ответить на запрос в соответствующий срок (в течение 30 календарных дней) в установленном законом порядке. Доверенное лицо (представитель) отвергнутого претендента может также прийти лично. У работодателя должно быть документальное подтверждение, что соискателю (или его законному представителю) дан ответ (или отправлен по почте письмом с описью вложения и с уведомлением) и тот получил его в письменном виде лично под роспись.

Может случиться так, что соискатель прошел собеседование и был принят на работу с испытательным сроком. Но уже до истечения срока стало ясно, что кандидат не справляется с обязанностями. В этом случае согласно ст. 71 ТК РФ работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня (если договором не предусмотрено иное) с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник также имеет право обжаловать в судебном порядке, на этапе досудебного урегулирования трудового спора с привлечением представителей профессиональных организаций (профсоюза, ассоциаций), инспекции по труду и др.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора происходит без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Отказ неприемлем:

— по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в т. ч. женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ);

— работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);

— гражданину РФ по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя. Такой отказ незаконен, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от

25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации». Кроме того, он противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать соискателю в приеме на работу. Поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Как показывает анализ судебной практики, обоснованным считается отказ в приеме на работу на вакантную должность по обстоятельствам, связанным с профессионально-деловыми качествами непринятого работника, если будет доказана профессиональная непригодность в случае прекращения трудового договора на испытательном сроке.

Под профессионально-деловыми качествами работника подразумеваются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств. Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в силу специфики той или иной работы.

Работодатель вправе при приеме на работу определять профессиональную пригодность (профпригодность) и профессиональную компетентность претендента на должность, оценить его функциональную, интеллектуальную, ситуативную, социальную компетентность.

В пределах каждой профессии выделяются общие специальности (например, врач-терапевт или врач-педиатр) и более узкие (например, врач-офтальмолог, врач-кардиолог). Поэтому работодатель вправе предъявить к претенденту на должность и такие требования, как наличие допуска к выполнению определенных видов работ, работы на определенной должности, наличие не только диплома об образовании, но и действующего сертификата по определенному направлению, допуска к работе по состоянию здоровья (для определенных должностей) и др.

При этом следует руководствоваться приказами Минздравосоцразвития России от 23.07.2010 № 541н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения"», от 11.01.2011 № 1н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования"».

Работодатель может предъявлять требования и к уровню знаний претендента, в частности настоять на окончании соискателем конкретного учебного заведения, конкретных курсов специализации (повышения квалификации), на участии в конференциях. Совершенно законными могут быть требования к владению определенными профессиональными навыками и опыту работы.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ, если иное не предусмотрено федеральным законом, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях

и в порядке, которые установлены ТК РФ, также лица, не достигшие указанного возраста. На практике для большинства должностей отрасли здравоохранения указано, что на работу принимаются лица не моложе 18 лет, и это правомерное ограничение по возрасту. Если же, к примеру, установлено возрастное ограничение до 45 лет, это будет дискриминацией по возрасту. Исключение могут составлять требования к возрасту в радиологии, радиохирургии и на других «вредных» специальностях. Для некоторых должностей могут быть предусмотрены жесткие требования по стажу и опыту работы.

Согласно ст. 46 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» и приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н2 работодатель вправе требовать от соискателя прохождения обязательного медицинского осмотра (освидетельствования) и получения допуска к работе.

Итак, на поверку выходит, что отказать претенденту в заключении трудового договора не так просто. Безответственный подход к этой процедуре может обернуться для работодателя административным и даже уголовным преследованием.

Поэтому рекомендуем руководителю медицинской организации использовать арсенал всевозможных методов подбора, отбора, найма персонала. Например, тестирование, собеседования, деловые игры на определение уровня знаний, необходимых навыков и умений для выполнения определенной работы. Причем, даже если претендент не прошел предварительное тестирование, работодатель вправе принять его на работу.

Далее следует четко прописать требования к кандидату на вакантную должность, к уровню его образования, личностным характеристикам, опыту, требования к конкретной должности.

К процессу найма, подбора персонала можно привлекать психологов, специалистов организации для определения уровня подготовки претендента; возможны использование (с адаптацией) уже готовых методик отбора кандидатов или разработка самостоятельных методик. Но не стоит и перебарщивать с критериями и методиками отбора персонала, т. к. это может усложнить процесс и повлечь дополнительные финансовые расходы.

Ответственность за наем персонала, его профпригодность и другие необходимые характеристики, а также за удержание на рабочем месте должна лежать не только на руководителе организации или специалисте кадровой службы, но и на линейном руководителе, возглавляющем отделение, в котором имеются вакантные места.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Новые документы

Закупки по 44-ФЗ
Квалификация
Платные услуги
Популярное у экономистов медучреждений
Популярное у главных медсестер

Мероприятия





Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России





Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×