Оплата труда медицинских работников

1245

В соответствии с действующим законодательством в сфере охраны здоровья граждан, оплата труда медицинских работников включает их материальное стимулирование, в соответствии с объемом и качеством труда, уровнем полученной квалификации, сложностью и спецификой их работы, а также конкретными результатами профессиональной деятельности.

В статье будут рассмотрены стимулирующие выплаты в здравоохранении и их рациональное применение к сотрудникам, а также конкретные показатели объема работы медицинских работников, которые уже применяются на практике.

Цели внедрения стимулирующей системы оплаты труда

Когда еще только планировался переход учреждений здравоохранения на новую систему оплаты труда, предполагалось, что целями внедрения такой системы станут:

  • увеличение самостоятельности медучреждений при формировании заработной платы сотрудников;
  • влияние на уровень заработной платы качества, объема и сложности выполняемой медперсоналом работы;
  • использование мер материального стимулирования для повышения эффективности рабочего процесса.

Основными положениями программы по введению и созданию стимулирующей системы являются следующие:

1. Конкретное формулирование задач перед медучреждениями и выбор эффективных направлений для стимулирования сотрудников.

При этом среди основных направлений для симулирования выделяют:

  • повышение безопасности и качества медпомощи;
  • повышение интенсивности выполняемой работы;
  • необходимость закрепления и сохранения кадров;
  • усиление профилактической работы и другие.

2. Анализ системы финансирования медучреждений, а также основных источников поступления денежных средств.

3. Определение размера фонда, предназначенного для материального поощрения сотрудников, а также основных источников поступления средств, распределение ресурсов для эффективного поощрения отделений больницы.

4. Определение показателей и критериев для индивидуальной оценки труда сотрудников.

Важной составляющей стимулирующей системы медработников является количественная оценка труда, которая обеспечивает соответствие результатов трудовой деятельности и размера вознаграждения.

 

Читайте бесплатно в системе «Экономика ЛПУ»

Основные критерии для оценки труда

Можно выделить универсальные критерии оценки труда, такие как качество работы, объем выполненной работы, дисциплина медработников, удовлетворенность пациентов оказанными услугами и т.д., но выделяют также и специфические критерии для разных групп сотрудников.

Для того, чтобы эти специфические критерии действовали эффективно, необходимы такие меры как стандартизация, выделение особенностей оценки деятельности руководителей, а также учет работы лечащих врачей.

Рассмотрим эти меры подробнее.

Стандартизация показателей

Стандартизация показателей необходима для того, чтобы можно было избежать некорректных оценок труда медработников. Эти меры предполагают:

  • отсутствие дублирования критериев, что необходимо для того, чтобы выбранные для стимулирования критерии отображали в итоге разные аспекты медицинской деятельности;
  • итог деятельности работника и его оценка может выводиться с помощью интегрированных показателей, которые могут приводиться в коэффициентах (сопоставимых единицах);

  • все количественные показатели должны быть стандартизированы по возможным факторам влияния, например, нормам нагрузки, фактически отработанному времени и т.д.;
  • шкала значений показателей по разным критериям может находиться в одном интервале (к примеру, от 0 до 3), а может иметь и несколько градуированных значений, которые имеют средний или близкий уровень;
  • данные критерии, приведенный в единый стандарт образуют собой единый показатель, который условно называют индивидуальным рейтингом работника (ИР).

ИР является результатом объединения и группирования разных оценок оказания медпомощи, и может включать в себя:

  • интенсивность и объем выполненной за период работы;
  • качество и сложность этой работы;
  • результативность медицинской работы;
  • общая удовлетворенность пациентов;
  • второстепенные показатели – отношения в медицинском коллективе, соблюдение трудовой дисциплины, рациональность расходования материальных ресурсов.

Каждый показатель рассчитывается по определенной методике расчета, которая различается по медучреждениям

.

Оценка деятельности руководителей медучреждений

Достигнутые объемы численности персонала и объемы работы должны отражаться на оценке деятельности руководителей медучреждений и экономической службы, а не лечащих врачей.

Иногда при разработке систем материального стимулирования объем работы ставится врачами на первое место, однако, на наш взгляд, в первую очередь данные о численности и объемах работы медперсонала должны включаться в оценку деятельности именно главный врачей.

Это связано с тем, что увеличение объема работы врачей может быть увеличен лишь в амбулаторно-поликлинических службах за счет выполнения посещений пациентов на дому, более частого посещения назначения посещений ил расширения объема профилактических мероприятиях и т.д.

Объемы работы лечащих врачей

Во многом объем работы лечащих врачей медучреждений зависит от рационального планирования амбулаторно-поликлинической службы. При этом необходимо учитывать то, что увеличение объема их работы в стационаре происходит за счет числа госпитализированных пациентов, и сдерживается реальной мощностью отделения, а также необходимостью соблюдения санитарно-гигиенических правил пребывания пациентов в отделении.

Значительное превышение обычных объемов работы чаще всего свидетельствует не об интенсивности деятельности конкретного врача, а о неверно установленных нормах времени, о нарушениях технологии лечебно-диагностического процесса. Такие нарушения требуют пересмотра и административного вмешательства.

Одной из самых главных характеристик деятельности врача-специалиста, а также обязательной составляющей интегрального показателя ИР является сложность выполненной им работы.

Однако, сложность течения и характер болезни далеко не всегда равен трудовым затратам врача при ее лечении.

Поэтому задача состоит в разработке такого метода оценки, который будет объективен, и обладать высокой способностью дифференциации пациентов по тяжести состояния, а также по сложности их лечения и ведения.

В конкретном отделении формирование групп пациентов в зависимости от трудоемкости их лечения может осуществляться путем обмена мнениями и согласования с лечащими врачами. Учитывая основное и сопутствующее заболевание, необходимо ставить перечень всех нозологических форм, которые можно будет разделить по категориям сложности.

Кроме того, можно не только распределить пациентов по группам в зависимости от трудоемкости их лечения для дифференциации оплаты труда, но также учесть и объемы лечебных вмешательств, проводимых врачами.

Так, в каждом отделении может быть сформирован такой перечень лечебных и диагностических вмешательств, и каждому такому действию может быть присвоена соответствующая оценка. Можно учесть и консультативную работу врачей вне медучреждения.

Основные критерии для оценки качества

Качество оказываемой медпомощи может быть оценено в ходе экспертизы, которая проводится заместителем главного врача или самим главным врачом.

Эта оценка проводится, чаще всего, на основе анализа результатов первичной учетной документации на пациентов, с помощью сопоставления используемых в ходе лечения технологий и установленных стандартов оказания медпомощи, протоколов ведения больных, клинических рекомендаций.

Удовлетворенность пациентов

Под этим явлением принято понимать удовлетворенность больных качеством оказания им медицинских услуг, уровень культуры медперсонала.

Это важнейшая оценка качества работы сотрудников с точки зрения потребителей и ей нельзя пренебрегать, т.к. он во многом определяет престиж медучреждения.

Социальная удовлетворенность может определяться путем проведения анкет, опросов пациентов.

ИР медработников

Как мы уже говорили, при расчете рейтинга сотрудника необходимо привести все коэффициенты и показатели к единой шкале (например, от 1 до 10) или в процентном выражении.

ИР представляет собой произведение коэффициентов, при этом при неравнозначной значимости предложенных факторов, могут использоваться и дополнительные коэффициенты, которые отражают весовую значимость других факторов.

В лечебно-диагностическом процессе внушительная роль отводится среднему медперсоналу – медсестрам, фельдшерам, лабораторным техникам и т.д. Поскольку практически все врачи больницы работают со средним медперсоналом, то они могут оценить и деятельность этих сотрудников.

При этом высшая оценка ИР средним медработникам может выставляться не только за безупречное исполнение своих обязанностей, но и за выполнение увеличенного объема работ.

Оценки, которые обычно выражаются в баллах, впоследствии суммируются по каждому сотруднику и определяют коэффициент удовлетворенности врачей работой медсестры.

Также больному, который прошел курс лечения, при выписке из стационара может быть предложено заполнить анкету и оценить уровень работы медработников по степени удовлетворенности.

Таким образом, интегральная оценка трудовой деятельности медсестры может складываться из мнения заведующего отделением, старшей медсестры и врачей, а также пациентов.

ИР старшей медсестры соответствует среднему рейтингу всех медсестер отделения, главной медсестры медучреждений – складывается из среднего рейтинга всех старших медсестер отделений.

Оценка оказанных параклинических услуг

В лечебно-диагностическом процессе также активно участвует помимо основного и вспомогательный медицинский персонал, к которому относятся сотрудники функциональной диагностики, лаборатории, физиотерапии и эндоскопии.

Назначение и роль этих структурных подразделений различна, но их объединяет одно – они оказывают помощь лечащим врачам (отвечают за качественное выполнение диагностических процедур и исследований, а также других манипуляций, необходимых в лечебно-диагностическом процессе).

Отраслевыми нормативными актами в сфере труда медперсонала установлены нормативы времени на оказание параклинических медицинских услуг.

Поэтому, конкретные объемы деятельности вспомогательного медперсонала за интересующий расчетный период можно определить временными затратами для общего количество оказанных медицинских услуг.

В таких подразделениях существует стандартный методологический подход с детальным описанием условий и требований отпуска процедур или проведения исследований, что позволяет заведующим отделений и врачам-специалистам производить постоянный контроль за соблюдением медперсоналом технологий их выполнения в соответствии с установленными стандартами.

Для   оценки качества оказанных параклинических услуг существует еще один критерий качества – степень удовлетворенности заказчиков этих услуг, то есть врачей  профильных подразделений.

Таким образом, формула индивидуального рейтинга сотрудника вспомогательной диагностической или лечебной службы состоит из такого важного показателя, как коэффициент удовлетворенности клинических специалистов деятельностью параклинической службы.

Провести такую оценку удовлетворенности можно с помощью метода анкетирования или опроса, который может быть анонимным и проводится среди всех врачей-специалистов профильных подразделений согласно составленным анкетам.

В анкете рекомендуется предусмотреть оценку всех вспомогательных подразделений (диагностических и лечебных), услуги которых заказываются врачами других отделений.

Результаты проведенных анкет и рассчитанные на их основе коэффициенты должны быть доведены до сведений заведующих конкретных отделений (например, заведующего клинико-диагностической лабораторией). При наличии отрицательных оценок деятельности заведующие анализируют причины таких оценок и решают, к чьим индивидуальным рейтингам стоит отнести полученный коэффициент, снижающий интегральную оценку их труда и подразделения в целом.

Если конкретные причины неудовлетворенности не указаны, то величина коэффициента учитывается в расчете ИР всех медработников этого отделения.

Таким образом, ИР врача вспомогательного подразделения можно определить как сумму (произведение) коэффициента интенсивности его трудовой нагрузки и коэффициента удовлетворенности специалистов клинических подразделений.

Точно таким же образом можно посчитать и ИР среднего медперсонала таких подразделений.

А ИР заведующего параклинического отделения, исходя из этого, будет равен среднему полученному рейтингу врачебной должности и должностей среднего медперсонала.

Система взаимозависимых показателей индивидуальной деятельности медработников

Если обобщить вышесказанное, то мы можем сделать вывод о том, что интеграция значений показателей сложности, качества и объема выполненной работы  и других показателей в ИР представляет собой сложную систему, которая состоит из множества независимых показателей и объединяется сопряжёнными связями с одним зависимым показателей.

Условно такую систему можно назвать системой сопряжённых показателей индивидуальной трудовой деятельности медработника.

Для расчета итоговой надбавки к заработной плате медработника значения итоговых показателей могут иметь непостоянный характер и пересматриваться ежемесячно или ежеквартально по принципу от достигнутого и эффективного.

Такой непостоянный характер оцениваемых критериев и показателей позволяет системе стимулирующих выплат адекватно реагировать на самые разные факторы, например, на сезонные колебания видом и объемов медицинских услуг.

Если рассматривать всю разработку систему поэтапно, то можно заключить, что расчет стимулирующих выплат предполагает:

  • учет в конкретных показателях результатов индивидуальной трудовой деятельности сотрудников, в которых отражены объем работы, ее качество и сложность, результат и другие вспомогательные характеристики работы;
  • преобразование этих показателей в коэффициенты;
  • объединение полученных коэффициентов общий показатель, который составляет индивидуальный рейтинг каждого сотрудника;
  • распределение сотрудников по убыванию в зависимости от набранного рейтинга.

Отметим, что внедрение такой системы оплаты труда в медучреждениях требует серьезной подготовительной работы, которая включает в себя разработку локальных нормативных актов и методическое обеспечение.

В частности, потребуется разработать следующие локальные акты в медучреждении:

  • устав больницы, в котором будет закреплено право учреждения самостоятельно устанавливать систему оплаты труда и разрабатывать положение об оплате труда;
  • приказ о внедрении в медучреждении новых организационно-экономических условий, которые будут содержать подробную характеристику новой системы оплаты труда;
  • положения об отделениях, в которых будет определяться порядок оплаты труда, условия и критерии оценки, порядок применения депремирования и штрафных санкций к сотрудникам за выявленные в работе дефекты;
  • должностные инструкции на медработников по каждой должности, в которых будут отражены объемы и виды выполняемой работы, качественные и количественные ее показатели и конкретные условия материального стимулирования сотрудника;
  • положение о порядке распределения денежных ресурсов в условиях реализации программы ОМС.

На предварительном этапе мы рекомендуем сформировать в больнице рабочую группу, в которую будут входить: главный врач, его заместители, заведующие отделениями, экономисты и медицинские статистики. Они будут участвовать в разработке и моделировании новой системы.

Методические подходы к определению показателей оценки труда медработников позволяют грамотно распределить полученные медучреждением денежные средства в соответствии с трудовым вкладом каждого работника в процесс оказания всех видов медицинской помощи.

Все принципы, которые заложены в основу методических подходов материального стимулирования, позволяют повысить экономическую и медицинскую эффективность деятельности медучреждения. Это обеспечивается за счет активно стимулируемой конкуренции между сотрудниками больницы.

Отметим, что важным механизмом, обеспечивающим саморегуляцию предложенной системы, является отсутствие жестко установленных показателей, при достижении которых происходить премирование сотрудника.

Преимущество системы также в том, что она позволяет получать актуальную статистическую информацию, позволяющую принимать грамотные управленческие решения, которые направлены на повышение эффективности работы учреждения в целом.

В заключении отметим, что стимулирующие выплаты, премии, увеличение уровня заработной платы и иные экономические стимулы не всегда способны ощутимо повысить мотивацию персонала и улучшить качество оказываемых услуг, поскольку каждый конкретный медицинский работник имеет собственную иерархию жизненных потребностей и ценностей.

Для некоторых сотрудников большее значение имеет возможность самореализоваться в трудовой деятельности, получить общественное признание, чем финансовые стимулы, установленные руководством медицинского учреждения. 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Новые документы

Закупки по 44-ФЗ
Квалификация
Платные услуги
Популярное у экономистов медучреждений
Популярное у главных медсестер

Мероприятия





Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России


Рассылка




Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×