Стимулирующие выплаты: анализ спорных ситуацийлекарственных средств на рынок

48

В целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, Конституция Российской Федерации гарантирует каждому право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. В Российском законодательстве вопросы оплаты труда регулируются прежде всего нормами трудового Кодекса РФ.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ основными принципами правового регулирования трудовых (и иных непосредственно связанных с ними) отношений признается, в частности, право каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей человеку достойное существование для него самого и его семьи, не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Статьей 21 ТК РФ предусмотрено право работника, а ст. 22 ТК РФ – обязанность работодателя на выплату в полном размере причитающейся работнику заработной платы. При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радио активному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, включающими размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в  соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями  С 1 декабря 2008 г. постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 были введены новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти (для которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществлялась на основе Единой тарифной сетки).

Было утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений. В частности, в п. 9 постановления указано, что федеральным государственным органам по согласованию с Минздравсоцразвития России необходимо утвердить условия оплаты труда работающих в них и в их территориальных органах сотрудников (включая размеры окладов (тарифных ставок), а также порядок и условия выплат компенсационного характера и порядок, условия и размеры выплат стимулирующего характера в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера), вводимых с 1 декабря 2008 г.

Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 8181 утвержден Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, который в качестве выплат стимулирующего характера предусматривает:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

• выплаты за качество выполняемых работ;

• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

• премиальные выплаты по итогам работы.

Из разъяснений о порядке установления выплат стимулирующего характера следует, что к таковым относятся выплаты, которые направлены на стимулирование работника к качественному результату труда, а также на поощрение за выполненную работу, которые устанавливаются с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество проделываемой работы. Выплаты, размер и условия их осуществления устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами в пределах фонда оплаты труда и конкретизируются в трудовых договорах работников. Таким образом, с 1 декабря 2008 г. нормативный акт федерального уровня, непосредственно регулирующий условия и порядок установления надбавок стимулирующего характера, отсутствует, а указанные вопросы решаются учреждениями самостоятельно. Важно В 2012 г. Президент РФ издал Указ «О  мероприятиях по реализации государственной социальной политики», которым установлено поэтапное повышение средней заработной платы медицинских работников. Однако не конкретизируется, за счет увеличения каких составляющих заработной платы (базовой или стимулирующей) должно быть осуществлено ее повышение. В связи с этим повышение заработной платы медицинских работников на территории РФ предусматривается за счет стимулирующих выплат, а не за увеличения должностных окладов  Выплаты стимулирующего характера нацелены на повышение результативности и эффективности оказания медицинской помощи населению и определяются в соответствии с критериями, позволяющими оценить результативность и качество работы.

Для расчета стимулирующих выплат, как правило, устанавливается балльная оценка показателей деятельности, проводимая на основании достижения показателей эффективности и результативности работы по оказанию медицинской помощи, которая обычно включает:

• выполнение норматива объемов медицинской помощи, исходя из установленной нагрузки;

• выполнение стандарта диагностических и лечебных мероприятий при оказании медицинской помощи;

• оценку уровня качества медицинской помощи по вневедомственной экспертизе; • оказание медицинской помощи без обоснованных жалоб и обращений граждан и др.

Например, Федеральное медико-биологическое агентство при разработке критериев учитывает цели их разработки, а также принципы объективности, комплектности, множественности числа критериев и рациональности. Принцип объективности означает наличие показателей или возможностей оценки результатов труда, в т. ч. путем комиссионной оценки; принцип комплектности – возможность применения критериев, оценивающих отдельные параметры и результаты работы по совокупности, в т. ч. по конечному результату; принцип множественности числа критериев – необходимость применения такого их числа, которое будет достаточным для достижения поставленных целей; принцип рациональности – что число критериев и условия их оценки не должны создавать несоразмерные дополнительные расходы на осуществление процедур оценки, с учетом их периодичности и поставленных целей.

Фонд стимулирующих выплат формируется за счет разницы между объемами фактически поступивших средств (зарасчетный месяц) и  расходами по принятым обязательствам (в т. ч. после начисления основной части заработной платы, компенсационных выплат, выплаты штрафных санкций). Он может рассчитываться как ежемесячно, так и ежеквартально, в зависимости от принятого в конкретном учреждении периода расчета  Показатели значений оценки деятельности работников излагаются в локальном акте учреждения, согласованном с представительным органом работников, и представлены листом показателей значений эффективности и результативности оказания медицинской помощи, где каждая позиция имеет количественную балльную оценку. Оценка проводится на основании первичной медицинской документации, протоколов вневедомственной оценки уровня качества лечения, сроков исполнения протокольных поручений. Работу специалиста оценивает заведующий отделением (в случае его отсутствия – лицо, его замещающее) либо иное должностное лицо, в непосредственном подчинении которого находится работник.

Руководители структурных подразделений оформляют листы показателей значений на каждого сотрудника и представляют на рассмотрение комиссии, созданной в учреждении для оценки итогов работы специалистов по заданным критериям, на основании чего принимается решение об установлении выплат стимулирующего характера. Положение о предоставлении выплат стимулирующего характера отражается в трудовом договоре, заключаемом между руководителем учреждения и учредителем, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Указанное требование вытекает из положений ст. 57 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор в обязательном порядке предусматривает условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, платы, надбавки) и поощрительные выплаты. Соответственно, правовыми условиями для осуществления выплат стимулирующего характера являются:

• утверждение в установленном порядке локального акта, регламентирующего порядок и существенные условия расчета стимулирующих выплат;

• наличие фонда экономии (фонда стимулирующих выплат в рассчитываемом периоде);

• выполнение работником как количественных (количество койко-дней, посещений, обращений), так и качественных показателей, перечень которых установлен в учреждении;

• наличие подписанного сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору.

Правомерность установления прямой зависимости конкретного размера стимулирующей выплаты от фактического выполнения медицинским работником плановых показателей нормы нагрузки неоднократно подтверждалась в судебном порядке. Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры отмечает, что в силу ст. 135, 144, 191 ТК РФ определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя. Поскольку последний не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работников, определении размера стимулирующих доплат и надбавок, в данном случае ответчик вправе был установить зависимость указанных критериев оценки от выполнения сотрудником плана посещений, предусмотренного локальным нормативным актом.

Верховный Суд Республики Коми поддерживает такой подход, указывая в определении, что постоянный и обязательный характер носит лишь стимулирующая надбавка за стаж непрерывной работы, в то время как остальные надбавки могут устанавливаться при соблюдении определенных работодателем условий. При этом в соответствии с приказом Минздрава СССР от 22.07.1987 № 902 «Об отмене планирования и оценки работы амбулаторно-поликлинических учреждений по числу посещений» руководителям учреждений здравоохранения предоставлено право определять индивидуальные нормы нагрузки врачей амбулаторно-поликлинических учреждений в зависимости от конкретных условий. Указанный нормативный правовой акт не отменен и не признан утратившим силу, следовательно, подлежит применению, что неоднократно подтверждалось судебными решениями3 . Включение учреждением здравоохранения в качестве одного из показателей оценки деятельности специалистов процента выполнения нормативов объемов медицинской помощи на одну должность специалиста с учетом объемов деятельности относится к безусловной компетенции работодателя.

Особый интерес представляет правомерность включения в дополнительное соглашение между работником и работодателем в качестве основания для неначисления выплаты стимулирующего характера наличия дисциплинарного взыскания. Так, Чайковский городской суд Пермского края считает неначисление надбавок стимулирующего характера за сам факт дисциплинарного взыскания недопустимым, не предусмотренным законом удержанием из заработной платы, что запрещено ст. 137 ТК РФ, поэтому пункт Положения о дополнительных выплатах стимулирующего характера работникам медицинского учреждения не подлежит применению.

Суд апелляционной инстанции, отменяя решение Чайковского городского суда, указал, что данный вывод противоречит действующему законодательству, а также сложившейся судебной практике. Выплата надбавок стимулирующего характера осуществляется работодателем на основании локальных нормативных актов и является правом, а не обязанностью работодателя, что также подтверждается определениями Пермского краевого суда. Суд первой инстанции не учел, что неначисление стимулирующей надбавки не может быть отнесено к удержанию из заработной платы в том смысле, какой заложен законодателем в это понятие (ст. 137 ТК РФ). Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более календарного года, начисляются на должностной оклад и предельными размерами не ограничиваются. Руководитель учреждения здравоохранения вправе при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ отменить или уменьшить надбавку со дня ухудшения показателей в работе или окончания особо важных или срочных работ.

Надбавка стимулирующего характера, о выплате которой поставлен вопрос в исковом заявлении, является ежемесячной, начисляется за выполнение как количественных, так и качественных показателей деятельности работника в их совокупности. При определении размера на выплату ежемесячной стимулирующей надбавки работодатель (комиссия) каждый месяц оценивает выполнение работниками (каждым из них) индивидуальных качественных и количественных показателей, перечисленных в Положении. При их несоблюдении указанная надбавка может не выплачиваться.

Таким образом, на период действия указанного дисциплинарного взыскания работодателем фактически сделан вывод о неисполнении истицей индивидуальных качественных показателей для определения размера надбавки и, как следствие, о неначислении ей данной выплаты. Согласно ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то будет считаться, что у него нет дисциплинарных взысканий. До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Из толкования указанной правовой нормы следует, что дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. С учетом того что начисление стимулирующей надбавки осуществляется на указанных условиях, изложенных в Положении (локальном акте работодателя), судебная коллегия считает, что истице обоснованно не начислялась стимулирующая надбавка в период с ноября 2011 по май 2012 г., т. к. в этот период ею не были достигнуты индивидуальные качественные показатели и она считалась привлеченной к дисциплинарной ответственности. Сведений о снятии с истицы дисциплинарного взыскания в материалах дела не имеется.

Кроме того, судебной коллегией принимается во внимание соответствующий пункт Положения, согласно которому работникам, имеющим дисциплинарные взыскания, надбавка стимулирующего характера не начисляется. Положения указанного пункта никем не оспорены, не признаны недействительными в установленном законом порядке, суд первой инстанции при разрешении спора неправильно сделал вывод о том, что лишение (неначисление) надбавок стимулирующего характера за наличие дисциплинарного взыскания недопустимо и является не предусмотренным законом удержанием из заработной платы, что запрещено ст. 137 ТК РФ. Верховный Суд Республики Коми обращает внимание на то, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к нему либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

При этом отсутствие в дополнительном соглашении указания на конкретный размер стимулирующей выплаты и наличие лишь отсылки к локальному нормативному акту, предусматривающему основания и условия выплаты, свидетельствуют о соответствии действий работодателя принятому Положению о стимулирующих выплатах1 . При рассмотрении споров, связанных с необходимостью установления конкретного размера стимулирующей выплаты работнику (в случае если локальным актом не определен его фиксированный размер), учреждениям здравоохранения следует помнить о том, что суд может признать право медицинского работника на получение стимулирующей доплаты, однако заменить работодателя при расчете надбавки в твердой денежной сумме он не вправе. В то же время отсутствие заключенного между работником и медицинским учреждением дополнительного соглашения по причине несогласия сотрудника с условиями и порядками осуществления стимулирующих выплат, изложенных в тексте соглашения, свидетельствует об отсутствии у работодателя законных оснований и обязанности произвести рассматриваемую выплату.

Поскольку работодатель предложил работнику изменить трудовой договор в части выплаты стимулирующей надбавки и прописал указанное условие в дополнительном соглашении, а работник не согласился с изменением трудового договора на предложенных ему работодателем условиях и не подписал указанное дополнительное соглашение, нельзя считать, что стороны достигли согласия в изменении условий трудового договора, поэтому дополнительное соглашение _ является незаключенным4 . Действующим трудовым законодательством РФ не предусматривается какая-либо обязательная для соблюдения типовая форма дополнительного соглашения, последнее заключается в свободной форме. В то же время обязательными требованиями являются его содержание и порядок заключения, которые должны соответствовать требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В случае отказа работника от подписания соглашения необходимо составить акт, в котором целесообразно указать причину, по которой работник отказывается от подписания дополнительного соглашения, а также наличие (или отсутствие) его согласия на продолжение работы с условиями труда, изменение которых отражено в содержании соглашения. Применение повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности также следует отразить в отдельно заключаемом дополнительном соглашении. При этом нужно учитывать, что повышающий коэффициент не является составной частью заработной платы и его отмена не является существенным изменением условий трудового договора.

Ежемесячный персональный коэффициент – не обязательная выплата, подлежащая начислению всем лицам, работающим по трудовому договору, он устанавливается индивидуально в  отношении конкретного работника в  зависимости от его деловых качеств и  в  пределах имеющихся финансовых средств  Применение повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности не образует новый оклад и не учитывается при начислении компенсационных и стимулирующих выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу. Персональный повышающий коэффициент устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности или важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размере принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника1 . Если медицинский работник принимает участие в оказании платных медицинских услуг, учреждение обязано предусмотреть в соответствующем локальном нормативном акте дополнительную оплату такой работы за счет средств от приносящей доход деятельности. Это связано с тем, что в должностные обязанности медицинского работника не включено оказание медицинских услуг в рамках возмездных договоров с физическими и юридическими лицами.

Кроме того, при расчете стоимости медицинской услуги в цену последней в обязательном порядке закладываются расходы на оплату труда персонала. Если работник по роду и характеру своей работы не осуществляет оказание платных медицинских услуг и не может осуществлять их в силу своих функциональных обязанностей, то он не вправе претендовать на получение соответствующей надбавки за счет рассматриваемого источника. В вопросах выплаты премии и предоставления иных видов поощрений за труд (ст. 191 ТК РФ), несмотря на установленное законом право, а не обязанность работодателя производить таковые, последний не может действовать произвольно и во всяком случае связан необходимостью обеспечения соблюдения принципов и норм, составляющих конституционно-правовую основу регулирования общественных отношений, складывающихся в данной сфере. При этом свобода усмотрения работодателя не является абсолютной.

В силу положений действующего трудового законодательства выплата работнику премий и компенсаций должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В связи с этим установление в дополнительном соглашении с работником, например, премии, выплачиваемой в случае увольнения последнего, противоречит требованиям трудового законодательства.

Указанная выплата не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами учреждения, не является выходным пособием и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей. Судебная коллегия Московского городского суда отмечает, что недопустимо предоставлять некоторым работникам существенные преимущества перед другими работниками, т. к. подобные действия не соответствуют общеправовым принципам справедливости, добросовестности и недопустимости злоупотребления правом. Установление работнику систематической индивидуальной премии, не предусмотренной системой оплаты труда, при условии бюджетного финансирования организации следует также расценивать как злоупотребление правом.

Работодателям и  медицинским работникам необходимо помнить о том, что в  соответствии со ст. 392 ТК РФ сотрудник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в  течение трех месяцев с того дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении собственного права. При пропуске сроков, установленных ч. 1 и  2 указанной статьи, по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом Согласно п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском о разрешении индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, пребывание в командировке, невозможность обращения в суд вследствие обстоятельств непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно п. 56 указанного постановления при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок обращения в суд не пропущен, т. к. нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Из смысла приведенного пункта Пленума Верховного Суда РФ следует, что нарушение, связанное с невыплатой заработной платы работнику, трудовые отношения с которыми не прекращены, является длящимся только в том случае, если она начислялась работодателем работнику, но не выплачивалась, а не тогда, когда она не начислялась. Соответственно при надлежащем осуществлении своих гражданских прав и обязанностей, действуя разумно и добросовестно, работник обязан знать о нарушении своих прав ежемесячно – при получении каждой заработной платы и сопутствующих расчетных листков. Пропуск срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований. Неприменение срока судом по заявлению ответчика является существенным нарушением закона и ведет к неправильному разрешению индивидуального трудового спора.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Новые документы

Закупки по 44-ФЗ
Квалификация
Платные услуги
Популярное у экономистов медучреждений
Популярное у главных медсестер

Мероприятия





Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России


Рассылка




Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×