Внедрение новой системы оплаты труда в здравоохранении

13

Внедрение новой системы оплаты труда в учреждениях здравоохранения тре­бует проведения серьезной подготовительной работы, включающей соот­ветствующее нормативно-правовое и методическое обеспечение. В нашей стране накоплен достаточно большой опыт разработки систем дифферен­цированной оценки и оплаты труда на уровне отдельных медицинских учре­ждений разного типа и территорий в целом, обобщение которого может по­зволить наиболее эффективно использовать созданные условия для широкого внедрения экономических методов управления.

Основные подходы к более эффективному внедрению новой системы оплаты труда в здравоохранении

А.Л. Линденбратен,

д-р мед. наук, проф., зам. директора по научной работе Национального НИИ общественного здоровья РАМН, г. Москва

Переход государственных и муниципальных учреждений здравоохра­нения на новую систему оплаты труда предполагает увеличение самостоя­тельности медицинских организаций в вопросах формирования заработ­ной платы и дает возможность в значительно большей степени, чем раньше, влиять на соответствие ее уровня объему, сложности и качеству работы медицинского персонала, использовать экономические методы управле­ния, в частности материальное стимулирование, в целях повышения эффек­тивности деятельности.

Поиску механизмов дифференцированной оценки и оплаты труда уде­лялось немалое внимание и в предыдущие годы. Так, например, в клиниках Иркутского государственного медицинского университета, а затем город­ской клинической больнице № 6 г. Иркутска была внедрена система матери­ального стимулирования медицинского персонала стационаров, что суще­ственно отразилось на уровне заработной платы медицинских работников и показателях деятельности этих учреждений. В частности, показатели ре­зультативности, уровня качества лечения и удовлетворенности потребите­лей возросли в среднем на 6-13%\

В центральной клинической больнице г. Ноябрьска была внедрена ме­тодика материального стимулирования основного персонала поликлини­ки. Уже в первые месяцы произошел рост показателя удовлетворенности пациентов на 5,1%, качество медицинской помощи, по данным экспертной оценки, улучшилось в среднем на 8%, а интенсивность врачебного труда возросла на 11,2%.

В Алтайском крае те же принципы использовались для создания эконо­мически стимулируемой конкуренции ЛПУ и страховых медицинских орга­низаций. Также был отмечен рост показателей эффективности деятельно­сти ЛПУ и качества оказываемой в них медицинской помощи более чем на 10%, что несравнимо выше, чем при использовании механизма штрафных санкций по результатам вневедомственной экспертизы.

В настоящее время уже накоплен определенный опыт использования и тех возможностей, которые предоставляет внедрение новой системы опла­ты труда в здравоохранении.

Традиционно большое внимание этим вопросам уделяется, в частно­сти, в клиниках Иркутского государственного медицинского университета. Здесь была разработана организационная технология перехода на новую систему оплаты труда, включающая целый ряд этапов, основными из кото­рых являются:

•      выбор источников финансирования (средства бюджета, обязательное медицинское страхование, дополнительное медицинское страхование, платные услуги и т. д.) для отдельных компонентов заработной платы (базовый оклад, различные надбавки и выплаты компенсационного и стимулирующего характера);

•      распределение всех должностей медицинских работников учреждения по профессиональным квалификационным группам;

•      определение величины отдельных составляющих гарантированной ча­сти заработной платы, в т. ч. базовых окладов, доплат за квалификаци­онный уровень и выплат компенсационного характера для всех меди­цинских работников учреждения;

•      разработка механизма формирования выплаты стимулирующего ха­рактера медицинским работникам в зависимости от напряженности их труда и качества оказываемой медицинской помощи;

•      решение организационных задач, включая разработку и утверждение внутриучрежденческих нормативных актов, регламентирующих работу учреждения в условиях новой системы оплаты труда, разработку мето­дического обеспечения, определение задач по обеспечению функцио­нирования системы для руководителей различных уровней и распре­деление между ними полномочий с закреплением их в должностных инструкциях.

О том, насколько важно определить критерии и показатели для оценки различных компонентов работы и взаимосвязи их с оплатой труда, свиде­тельствует и опыт реализации приоритетного национального проекта "Здоровье", который показал, что по существу недифференцированные подходы к повышению заработной платы не привели к желаемому резуль­тату - повышению медико-социальной эффективности работы врачей первичного звена здравоохранения и усилению их профилактической деятель­ности.

В то же время появился практический опыт материального стимулиро­вания профилактической работы врачей-терапевтов участковых, когда раз­мер их заработной платы ставится в зависимость от конкретных показате­лей, отражающих организацию, качество и эффективность проводимой работы и непосредственно зависящих от деятельности врача. Использова­ние таких подходов позволило существенно увеличить долю посещений с профилактической целью в структуре посещений к врачу-терапевту, обес­печить рост показателей активного выявления хронической патологии, вы­явления заболеваний на ранней стадии, охвата населения диспансерным наблюдением. Как следствие этого, было отмечено снижение показателя первичного выхода на инвалидность, сокращение доли диспансерных больных, у которых в течение года наблюдалось обострение хронического заболевания, сокращение числа вызовов скорой медицинской помощи и случаев экстренной госпитализации.

Обобщая имеющийся опыт, можно сказать, что основные принципиаль­ные положения по созданию и введению стимулирующей системы оплаты труда состоят в следующем:

•      четкое формулирование основных задач, стоящих перед учреждением или подразделением, и выбор приоритетных направлений для стиму­лирования. В качестве таких направлений могут быть: необходимость сохранения и закрепления кадров, повышение качества медицинской помощи, увеличение общего объема работы или отдельных составляю­щих, усиление профилактической деятельности и т. д.;

•      анализ сложившейся системы финансирования учреждения здравоохранения, источников поступления средств и соответствия системы оплаты труда способу финансирования ЛПУ;

•      определение размера фонда материального поощрения, поиски дополнительных источников средств для его увеличения. Распределение финансовых ресурсов для материального поощрения основных под­разделений ЛПУ и тех, деятельность которых непосредственно не свя­зана с показателями, по которым проводится финансирование ЛПУ. Организация системы материального стимулирования требует боль­шой подготовительной работы, разработки методики ее проведения или адаптации существующих методик к конкретным организационно-техниче­ским условиям деятельности ЛПУ.

Можно сформулировать некоторые общие положения методических под­ходов к разработке методики организации материального стимулирования:

1. Системные функции подразделения определяют выбор показателей для оценки результатов индивидуальной трудовой деятельности работников. Це­лью функционирования основных структурных подразделений учреждения является адекватная лечебно-профилактическая деятельность, направленная на сохранение и укрепление состояния здоровья пациентов, внедрение ресур­сосберегающих технологий. В отделениях обеспечения (хозяйственных, пара­клинических) в первую очередь должна стимулироваться оптимальная ресур-

сосберегающая деятельность, в подразделениях управления - экономическая эффективность деятельности и показатели выполнения контрольных функций, соответствия численности персонала объему работ и т. д.

2. Позитивное материальное подкрепление должно быть адекватным по величине стимулирующих доплат, чтобы вызвать реальную заинтересо­ванность сотрудников в достижении лучших результатов своего труда, и со­ответствовать индивидуальным затратам труда.

3. Необходимо учитывать социально-психологические факторы, обеспе­чивая активное вовлечение сотрудников в разработку и внедрение методики материального стимулирования. Оценка результатов индивидуальной деятельности должна проводиться на основании документированных данных.

Основным моментом организации любой системы материального стиму­лирования является разработка надежного и достоверного метода количест­венной оценки затрат труда, обеспечивающего соответствие размера возна­граждения результатам индивидуальной трудовой деятельности. Труд медицинского персонала может быть охарактеризован такими универсаль­ными критериями, как объем, сложность, качество, результативность, удов­летворенность потребителя и др. Опыт показывает, что ориентация исключи­тельно на объем медицинских услуг приводит к тому, что в представлении медицинских работников пациенты начинают подразделяться на экономиче­ски "выгодных" и "невыгодных". В этой связи оценка качественных аспектов работы, ее сложности и социальной удовлетворенности потребителей позво­ляет обеспечить баланс интересов медицинского работника и больного.

Во избежание некорректных оценок труда необходима стандартизация оцениваемых показателей, как то:

•      отказ от дублирования - выбранные критерии (объем, качество, слож­ность, социальная удовлетворенность) должны отражать различные аспекты медицинской деятельности;

•      итоговая оценка деятельности работника на основании избранных кри­териев в одной формуле возможна при приведении их в сопоставимые единицы - коэффициенты;

•      количественные значения оценок должны быть стандартизированы по факторам влияния, если таковые имеются (фактически отработанное время, нормы нагрузки различных специалистов и т. д.);

•      шкала количественных значений оценок сложности, качества, социаль­ной удовлетворенности должна находиться в одном интервале - на­пример от 0 до 1, и может иметь несколько градаций значений (выбор градаций произвольный), желательно с близким их средним уровнем;

•      стандартизованные указанным выше способом критерии деятельности объединяются в единый показатель, который условно можно назвать индивидуальным рейтингом работника.

Таким образом, интеграция стандартизованных значений показателей объема, сложности, качества выполненной работы и других критериев в инди­видуальный рейтинг представляет собой многофакторную систему, состоя­щую из независимых показателей, объединенных сопряженными связями с одним зависимым показателем. Эту систему условно можно назвать системой сопряженных показателей индивидуальной трудовой деятельности, исполь­зование которой в рамках новой системы оплаты труда в здравоохранении может существенно повысить эффективность осуществляемой деятельности.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России


Опрос

Где и как вы планируете встречать Новый год?

  • Дома 75.06%
  • В гостях 10.15%
  • В путешествии 1.55%
  • В ресторане 0.88%
  • На дежурстве 7.28%
  • 31-го определимся:) 5.08%
Другие опросы


Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль