Дефицит кадров: как удержать специалиста в ЛПУ

2782

Есть две полярные точки зрения по поводу кадрового дефицита в российском здравоохранении. Первая: несмотря на то что в стране работает около 715,8 тыс. врачей и 1508,7 тыс. средних медработников, специалистов хронически не хватает, и проблема усугубляется диспропорцией в их распределении (междугородами и сельскими населенными пунктами, между стационарами и поликлиниками, по различным специальностям). Вторая: потребность в кадрах была бы удовлетворена, если бы все специалисты имели высокую квалификацию, а применяемые медицинские технологии были более продуктивны. Как водится, истина где-то посередине.

В ближайшие годы нельзя рассчитывать на значительное изменение уровня квалификации медиков, резкую интенсификацию их труда и повышение “пропускной способности” лечебно-профилактических учреждений (хотя предпринимать соответствующие меры, безусловно, нужно). Наиболее эффективным решением проблемы недостатка кадров в медицинской организации может оказаться создание условий, мотивирующих персонал в ней работать.

Какими должны быть эти условия? Ради чего готовы работать врачи, фельдшеры,медицинские сестры и акушерки?

Попробуем взглянуть на ситуацию системно, с учетом возможных действий главного врача.Существует несколько основных факторов, создающих позитивную или негативную мотивацию работника: это характер взаимоотношений, получение личной выгоды и достигаемый результат работы. Разберем их более подробно.

Взаимоотношения

С точки зрения мотивации к работе наиболее важны взаимоотношения:
• в своем коллективе (общий моральный климат, многолетняя совместная работа, дружба и т. д.);
• с профессионалами своей или смежных специальностей, работающими в других коллективах;
• с пациентами.

Хорошо известно, что человек – существо социальное, а отнесение себя к определенной группе – одна из древних потребностей, продиктованная желанием быть в безопасности среди себе подобных.

Необходимость ощущать себя частью сообщества присуща и медикам. Банально, но факт: благоприятный моральный климат, уважительное отношение окружающих, помощь руководителей и коллег в решении личных проблем, общие праздники создают позитивную мотивацию на работу именно в таком коллективе. Вместе с тем не стоит переоценивать этот фактор. Несмотря на то что оказание медицинской помощи – коллективный труд, большинство врачей – ярко выраженные “индивидуалы”. Им свойственно больше рассчитывать на собственные знания и умения, чем надеяться на помощь “клуба”. Это подтверждается, например, тем, что ответственным за лечение больного медики считают лечащего врача, а не весь коллектив (кстати, пациенты тоже). При решении вопроса о работе в конкретном ЛПУ аргументы типа “мы одна команда”, “мы делаем общее дело” вряд ли могут играть решающую роль.

Важно Работа в коллективе с позитивным моральным климатом более комфортна, однако вряд ли стоит преувеличивать значение этого фактора при выборе места работыЛичная выгода

К этому типу факторов относится все, что удовлетворяет личные потребности работника: доходы, статус и репутация, личные связи и т. д. Наиболее очевидной представляется ситуация с уровнем оплаты труда – понятно, что это мощный мотивирующий (или демотивирующий) фактор. Чем более справедливой и “прозрачной” считают сотрудники систему материального симулирования, принятую в ЛПУ, тем более стабилен коллектив.

Так ли важны сегодня другие вышеперечисленные факторы? Например, представляет ли реальную ценность наличие ученой степени, если несмотря на провозглашенное “право выбора врача” большинство пациентов безальтернативно лечится у того специалиста, который есть в ЛПУ?

Или поставим вопрос иначе: нужно ли администрации прилагать специальные усилия для того, чтобы врачи публиковали статьи в специальных журналах, выступали на конференциях, защищали диссертации? Надо ли “рекламировать” своих сотрудников, используя все средства коммуникации с пациентами (в том числе газеты, телевидение и радио, интернет-сайты)?

Во-первых, нужно учитывать, что репутация и ученая степень врача обусловливают более высокую степень доверия больного (и его близких), более тщательное выполнение рекомендаций врача. Следствие этого – лучшие результаты лечения. Такой врач чаще заслуживает благодарность пациентов и более востребован при оказании платных услуг, – происходит “монетизация” репутации.

Во-вторых, репутация отражается на позиционировании в профессиональном сообществе, что значительно влияет на самооценку врача.

В-третьих, ценность репутации подтверждается тем, что практически все врачи консультируют своих близких и знакомых – не получая оплаты, но приобретая авторитет эксперта. Известно и то, что врачи, выполняющие по своей должности административные, хозяйственные или иные функции, как правило, стремятся сохранить за собой клиническую работу – хотя бы в виде периодических консультаций.Важно Статус медицинского эксперта является для врача одним из сильнейших мотивирующих факторов

Получение личной выгоды не должно рассматриваться руководителем как негативная характеристика работника, свидетельствующая лишь о его меркантильности. Создание условий работникам для получения такой выгоды – в интересах медицинской организации.

Результат работы

На первый взгляд важность достижения определенных результатов работы и их очевидность при оказании медицинской помощи не вызывают возражений. Однако ответьте на вопрос – получает ли удовлетворение от работы врач, принимающий 40–60 больных в день на амбулаторном приеме, или медсестра, делающая сотню инъекций, или фельдшер-лаборант, выполняющий десятки анализов за рабочую смену? Или это “конвейерное” производство, результатом которого является лишь цифра в отчете?

Первое, что нужно помнить: результат должен быть значим для работника, а поскольку личное понимание значимости зависит от самого сотрудника, имеет смысл акцентировать его внимание на важности результата: например, указать на сложность конкретного клинического случая, на важность освоения новой технологии, значимость описания своего опыта в научной статье и т. д.

Второе: результаты должны фиксироваться как можно чаще. Для этого необходимо календарное планирование работы с подведением итогов.

Третье: положительные результаты должны поощряться каждый раз всеми известными способами. Несмотря на то что на словах большинство сотрудников говорят о важности только материального поощрения, отсутствие нематериальных стимулов (публичной похвалы, грамоты и т. д.) воспринимается как отсутствие интереса к работнику и ведет к фрустрации.

Все описанные факторы не встречаются по отдельности и всегда существуют во взаимосвязи: личная выгода и результат, результат и взаимоотношения, взаимоотношения и личная выгода.Важно По данным автора, наиболее важными факторами для большинства врачей являются результативность работы и личная выгода

Усилия администрации, направленные на профессиональное развитие сотрудника, позиционирование его как эксперта и оценку достигнутых им результатов, всегда воспринимаются адекватно и создают позитивную мотивацию к работе в учреждении.

При построении системы мотивации и удержания квалифицированных медицинских кадров нужно определить приемлемый уровень расходов на эти цели. Чтобы понять, что такое “приемлемый”, стоит оценить затраты, возникающие в том случае, если такую систему не создавать.

Риском является увольнение работника. С этим связаны следующие расходы:
• упущенная выгода за счет снижения объема работ и/или доплаты замещающим сотрудникам при перерыве между увольнением старого и приемом нового сотрудника;
• стоимость мероприятий по поиску нового сотрудника (в том числе подача объявления, затраты рабочего времени на отбор кандидата);
• затраты на обучение нового сотрудника (в том числе затраты рабочего времени на инструктажи и т. п.);
• упущенная выгода из-за более низкой производительности труда нового сотрудника в начале работы.

Задача администрации ЛПУ – при минимальных затратах получить максимальный мотивационный эффект. Премирование – один из возможных вариантов стимуляции, но оно направлено только на одну группу мотивационных факторов из трех перечисленных (табл. 1).

Дефицит кадров: как удержать специалиста в ЛПУ

Для тех сотрудников, которые более ориентированы на взаимоотношения, самым эффективным стимулом будет возможность общения со значимыми для них людьми (совместная работа, впечатления). Реализовать этот стимул можно направляя работника на семинары, конференции, учебу, вовлекая в проекты с участием авторитетных специалистов, ученых и т. д. Материальная стимуляция может быть дополнительным поощрением, и лучше, если она будет связана с результатами коллективного труда.

Для тех, кто в основном ориентирован на результат, наиболее эффективным будет признание их достижений. В этом случае основным инструментом является “чествование” – публичное признание результата. Материальное поощрение должно быть связано с ним напрямую (например, за показатели качества медицинской помощи, за внедрение новой технологии, за многолетнюю работу).

Для тех, чья основная мотивация – личная выгода, на первый план выходят премирование, карьерный рост и меры по формированию статуса эксперта (позиционирование). Нелишне понимать, какие стимулирующие методы работают на поощрение сотрудника, а какие – на его удержание в ЛПУ при наличии альтернативных мест работы (табл. 2).

Говоря о факторах мотивации, нельзя обойти вниманием еще один аспект. При анализе качества подготовки медицинских кадров в целях перехода на новые образовательные стандарты был сделан вывод о недостаточном уровне преподавания практических навыков и умений. Было принято решение об увеличении времени, выделяемого на освоение этих навыков. Однако, как и прежде, акцент делается на технологиях диагностики и лечения заболеваний. При этом очень мало внимания уделяется развитию личностных характеристик (навыков общения, лидерства, командной работы, умения формулировать свои мысли и убеждать).

Врача не учат тому, как избежать конфликтной ситуации с пациентом, коллегой или руководителем или разрешить ее, как распределить свои силы и время в течение рабочего дня, как избежать “синдрома выгорания” при постоянной высокой нагрузке и многому другому, от чего зависит не только итоговый результат работы, но и удовлетворенность ею.

Как правило, врач не в состоянии самостоятельно овладеть такими навыками, даже если он понимает их необходимость. В силах администрации – исправить это и организовать групповое обучение медицинского персонала. Перечень тем для занятий невелик, их стоимость небольшая, продолжительность – несколько дней.

Как показывает опыт автора, такое обучение с энтузиазмом воспринимается работниками ЛПУ и является одним из эффективных инструментов для решения проблемы текучести кадров ЛПУ. Врачи и медицинские сестры, с недоверием приходящие на первое занятие, довольно быстро убеждаются, что полученные знания носят не теоретический, а вполне практический характер, и ждут начала следующего курса обучения. Основные преимущества, получаемые при таком обучении, приведены в табл. 3.

Дефицит кадров: как удержать специалиста в ЛПУ

Возможность получения полезных знаний при работе в конкретном ЛПУ и перспектива дальнейшего личностного развития формируют лояльность сотрудника к своей организации. Создав систему обучения навыкам коммуникации, учреждение становится носителем культуры успешного врачевания.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Новые документы

Закупки по 44-ФЗ
Квалификация
Платные услуги
Популярное у экономистов медучреждений
Популярное у главных медсестер

Мероприятия





Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России


Рассылка




Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×