Локальная документация: правовая природа, порядок разработки и содержание

3565

Целями трудового законодательства, согласно Трудовому кодексу РФ (далее – ТК РФ или Кодекс), являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Кодекс устанавливает основные принципы организации трудовых отношений, однако существует множество частных специальных вопросов, требующих урегулирования. Решение этих вопросов обеспечивается путем разработки локальных нормативных документов различного уровня и степени значимости.

ТК РФ предполагает создание таких документов, поскольку содержит не только нормы прямого действия. Каждая пятая статья Кодекса может быть реализована, как правило, четырьмя способами:
1) коллективным договором;
2) локальным нормативным актом (ЛНА);
3) социально-партнерским соглашением;
4) трудовым договором. На практике используются преимущественно первые два способа. Причем работники отдают предпочтение коллективному договору, а работодатель – ЛНА.Две модели регулирования трудовых отношений в ЛПУ ››

Коллективный договор и ЛНА – две разные модели взаимоотношений работодателя с работниками. Первая основана на согласовании их интересов и отражает демократические начала управления трудом. Во второй представлены интересы работодателя, выражающие его “хозяйское господство” при организации труда.

В соответствии со ст. 40 ТК коллективный договор – это юридический документ совместного творчества работников и работодателя. Состоящий из добровольно взятых и, как правило, взаимных обязательств, он закрепляет компромиссные начала между интересами работников и работодателя, удачно сочетает директивное и стимулирующее воздействие на их поведение, совмещает черты нормативного договора и локального источника права.

Основным субъектом локального нормотворчества является работодатель, который может (а в отдельных случаях – обязан) принимать ЛНА в пределах своей компетенции. При разработке и принятии ЛНА работодатель решает, какую форму взаимоотношений с работниками выбрать: совещательную, предполагающую учет мнения представительного органа работников, или паритетную, когда локальный акт принимается совместно или по согласованию с работниками.

Коллективный договор носит комплексный характер. Он является модельным (рамочным) правовым актом, который может быть развит, дополнен другими однородными нормативными актами, отражающими сближение интересов сторон. Не только его принятие, но и содержание, срок действия, изменение зависят от согласованности воли сторон. Назначение коллективного договора – гармонизация интересов работников и работодателя путем зафиксированных “сдержек” и “противовесов”. Уступки, взаимные обязательства и ответственность способствуют построению в коллективах цивилизованных отношений.

Локальный нормативный акт, порожденный работодателем, им же и изменяется. С помощью ЛНА работодатель устанавливает правила поведения между участниками совместного труда, характерные для данного учреждения. Помимо норм права, составляющих основное содержание ЛНА, в нем могут закрепляться деловые обычаи (например, обходные листки при увольнении), деловые обыкновения (проведение планерок или выдача письменных заданий), корпоративные традиции (чествование лучших работников), этические правила (определенные знаки внимания при встрече и расставании), эстетические нормы (ношение фирменной одежды).

Коллективный договор – это правовой акт срочного действия. Он заключается на срок не более трех лет. По соглашению сторон возможно продление его действия еще на один трехлетний срок (ст. 43 ТК). Процедуры принятия коллективного договора предусматривают проведение коллективных переговоров, длительность которых установлена законодателем и составляет три месяца.

Локальные нормы принимаются, как правило, на неопределенный срок. Их отличает быстрота реагирования на изменения в общественной организации труда. Нередко они принимаются в порядке эксперимента, чтобы определить эффективность их практического применения. Выявленные упущения могут оперативно устраняться работодателем посредством внесения изменений и дополнений.

Законодатель отводит коллективному договору главенствующее положение в системе локальных источников. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективный договор по своему содержанию –“мини-Трудовой кодекс”. В нем представлены нормы почти всех институтов трудового права – от трудового договора до трудовых споров. Коллективным договором, помимо прочего, могут регулироваться отношения, не нашедшие правового закрепления в ТК. Это вопросы занятости (например, сокращение кадров; особенности работы лиц со сниженной работоспособностью), экологической безопасности, оздоровления работников и членов их семей.

Во-вторых, свидетельством приоритетности коллективного договора перед ЛНА является детальная проработанность вопросов его принятия, действия, структуры и содержания.

В-третьих, только применительно к коллективному договору ТК РФ установил его взаимосвязи с ЛНА. Данный вывод следует из анализа ст. 8 Кодекса, посвященной локальным источникам трудового права. В ч 4 данной статьи говорится о том, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, социально-паритетным соглашением (ст. 45 ТК), являются недействительными.

Вышесказанное позволяет сделать вывод о том, что ЛНА должны соответствовать коллективному договору. В свою очередь, коллективный договор в соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК должен соответствовать законам, иным нормативным правовым актам, соглашениям.

Вместе с тем, исходя из анализа практики следует высказать некоторые опасения, связанные с чрезмерным вниманием законодателя к коллективно-договорному регулированию. Приоритет коллективного договора в ТК фактически сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение коллективным договором. В некоторых случаях коллективный договор может поглощать в своем содержании иные ЛНА, например, положения об оплате труда, поскольку сего помощью предлагается решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и гарантиях (ст. 41 ТК). В других ситуациях ТК предлагает “привязывать” локальные источники в качестве приложений к основному тексту коллективного договора. Речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 190ТК), графиках сменности (ст. 103 ТК). Кроме того, вопросы определения сроков и места выплаты заработной платы в неденежной форме предлагается решать только коллективным или трудовым договором (ст. 136ТК). В итоге “размывается” правовая природа названных ЛНА, различных по своей функциональной направленности, срокам действия, порядку разработки, принятия и изменения. Подобные нововведения, несомненно, не соответствуют сложившейся практике.

В учреждениях такое законодательное решение приводит к дублированию соответствующего раздела коллективного договора и локальных положений об оплате труда. Включение в коллективный договор вопросов оплаты труда, с одной стороны, отвечает интересам работников, нос другой – не соответствует интересам работодателя. Дело в том, что локальные нормы принимаются с учетом мнения представителя работников, а коллективный договор – совместная компетенция работодателя и работников. На практике, как правило, вопросы заработной платы решаются в локальных положениях, что позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным, нередко конфликтным, процедурам, связанным с изменениями и дополнениями коллективного договора.

Перегруженность содержания коллективного договора за счет норм других локальных источников – ущемление полномочий работодателя. Поэтому работодатель или будет принимать другие локальные акты помимо коллективного договора, или неугодные нормы будут заноситься в протокол разногласий, который, как известно, фиксирует намерения, но не обязывает их выполнять.Процедуры разработки и принятия ››

Согласно ст. 42 ТК, порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК и иными федеральными законами. При этом ТК детально описывает только порядок разработки проекта социально партнерского соглашения с помощью коллективных переговоров (ст. 47). Процедуру разработки и заключения коллективного договора ТК не устанавливает. Иных законов, определяющих переговорные действия сторон, пока нет. До 30 июня 2006 г. эти действия регулировались ст. 12 Федеральным законом от 11.03.1992 № 2490-1“О коллективных договорах и соглашениях”, который, к сожалению, был отменен.

В правоприменительной практике используются два варианта разработки и заключения коллективного договора. По первому варианту стороны принимают совместный ЛНА, определяющий в основном процедуры заключения коллективного договора, предусмотренные Федеральным законом от 11.03.1992. Государственные, муниципальные предприятия и учреждения, как правило, принимают коллективный договор на конференциях (форма представительной демократии), реже – на общих собраниях работников (форма непосредственной демократии). По второму варианту, получившему наибольшее распространение в коммерческих организациях, стороны ограничиваются созданием комиссии для ведения коллективных переговоров, которая, заручившись согласием работодателя и выборного профсоюзного органа, поручает им подписание окончательного варианта коллективного договора и протокола разногласий к нему.

Что касается ЛНА, то законодатель предусматривает четыре варианта ихпринятия:
1) с учетом мнения представительного органа работников;
2) совместно с представительным органом работников;
3) по согласованию с представительным органом;
4) единолично работодателем.

Все локальные акты, принятые “в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями”, в соответствии с ч. 2 ст. 8 ТК должны пройти процедуры, связанные с учетом мнения представительного органа работников. Формулировка “учет мнения” означает, что работодатель обязан запросить мнение представительного органа, но в дальнейшем может поступить по-своему, даже вопреки полученному мнению.

В ТК отсутствует единый перечень ЛНА, которые должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников. Эти локальные акты “распылены” по всему Кодексу. Поэтому на практике непросто установить случаи, когда мнение выборного органа работников при принятии локального акта необходимо и когда оно не требуется. Ошибка же влечет недействительность локального акта (ч. 4 ст. 8 ТК).

Статья 372 ТК устанавливает следующие процедуры (этапы), связанные с принятием локальных актов:
1) направление работодателем проекта ЛНА и обоснования по нему в представительный орган работников;
2) рассмотрение представленных материалов в течение пяти рабочих дней и оформление письменного мотивированного мнения по проекту ЛНА с передачей работодателю;
3) при несогласии с проектом ЛНА либо наличии предложений по его совершенствованию работодатель может согласиться с мнением представительного органа или обязан в течение трех дней провести дополнительные консультации с ним в целях достижения взаимоприемлемого решения;
4) при недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, только после этого работодатель может принять ЛНА;
5) представительный орган вправе обжаловать локальный акт в государственную инспекцию труда или в суд.

Совместное принятие ЛНА предполагает, как правило, создание представительного паритетного органа, состоящего из равного числа представителей сторон, который на своих заседаниях разрабатывает и принимает окончательный вариант локального акта. При согласительном варианте принятия ЛНА работодатель должен получить согласие представителя работников относительно содержания локального документа. Явных примеров паритетного (совместного или согласительного) нормотворчества, кроме коллективного договора и локального положения о порядке разработки проекта коллективного договора и его заключения, ТК не называет.

Другие варианты совместной нормотворческой компетенции работодателя и работников можно установить только путем анализа отдельных статей ТК. Так, содержание ст. 218 ТК позволяет говорить, что ЛНА о комитете (комиссии) по охране труда может быть создан в результате взаимных действий сторон, алгоритм которых определяет работодатель.

Во-первых, названные комитеты (комиссии) формируются по инициативе работодателя и (или) работников; во-вторых, в их состав на паритетной основе входят представители работодателей и профессиональных союзов (или иного уполномоченного работниками представительного органа); в-третьих, работа организуется совместными действиями представителей работодателя и работников.

ТК не определяет порядок принятия положений о комиссиях по трудовым спорам (ст. 384), но поскольку такие комиссии образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон, это, по-видимому, тоже локальный паритетный акт.

В соответствии с п. 10 ст. 86 ТК работодатели, работники и их представители должны совместно определить меры защиты персональных данных работников. Представляется, что принятые решения об этих мерах защиты должны быть оформлены ЛНА в виде приказа работодателя или правил защиты персональных данных работника.

Единственный вариант принятия ЛНА по согласованию с представительным органом работников предусмотрен ч. 3 ст. 8 ТК: перечень локальных актов, согласованных с представительным органом работников, должен быть установлен только коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями. Как видим, данный вариант создания локальных норм, являющийся основным в прежнем КЗоТ 1971 г., фактически отдан на усмотрение работодателя. Учитывая, что коллективный договор составляют только нормы, по которым стороны достигли согласия (ст. 40ТК), работникам остается надеяться на благосклонность работодателя, пожелавшего поделиться с ними своей властью.

Единолично работодатель может принимать ЛНА в случае отсутствия в учреждении представительного органа работников. В законодательстве о труде недостаточно четко прописаны полномочия работодателя по разработке и принятию ЛНА. В ТК мы не найдем однозначного ответа, в каких случаях работодатель обязан принять ЛНА, а в каких – он может это сделать.

Исходя из анализа норм ТК РФ работодатель должен разработать и утвердить следующие ЛНА:
1) штатное расписание;
2) правила внутреннего трудового распорядка;
3) должностные инструкции;
4) инструкции по охране труда;
5) положение о комитетах (комиссиях) по охране труда;
6) правила о мерах защиты персональных данных работника.

Вопросы ознакомления работников с локальными источниками, если быть точным, затрагиваются в ст. 68ТК только применительно к случаям заключения трудового договора. Работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, а также с локальными актами, имеющими отношение к трудовой деятельности работника. Перечень ЛНА может различаться в зависимости от должности и подчиненности работника.

К таким актам могут быть, на наш взгляд, отнесены:
1) должностная инструкция;
2) инструкции по охране труда;
3) положение об оплате труда;
4) положения о структурных подразделениях;
5) штатное расписание;
6) структурная схема управления организации.

По-видимому, с первыми тремя локальными актами необходимо ознакомить всех принимаемых на работу лиц. Три других документа касаются только должностных лиц, чье служебное положение определяется данными актами. Причем в локальном порядке (поскольку ТК РФ не содержит подобных правил) необходимо предусмотреть обязанность работодателя ознакомить работников с локальными актами в случаях изменения трудового договора и изменений, дополнений названных локальных актов.

Набор ЛНА зависит от содержания трудового договора с работником. Если договором предусмотрены особые условия, связанные с характером работы (подвижной, разъездной, в пути, на вахте, на дому и т. п.), то работника следует ознакомить с законодательными и локальными правилами, касающимися особенностей данного трудового процесса (ст. 57 ТК РФ). Если договорились о неразглашении охраняемой законом тайны, работник должен быть ознакомлен с локальными документами, которые определяют перечень сведений, составляющих государственную, коммерческую, служебную и (или) иную тайну, и предупрежден об ответственности за разглашение этих сведений. В случае договоренности об улучшении социально-бытовых условий работника следует ознакомить с локальными условиями предоставления социальных гарантий и льгот, предусмотренных работодателем.

В любом случае набор таких актов определяет работодатель, а специалисты кадровой службы должны обеспечить ознакомление с ними и их разъяснение при приеме на работу. Запись об ознакомлении с локальными документами, видимо, следует производить в специальных журналах или в трудовых договорах и (или) приказах о приеме на работу посредством введения специального реквизита “Ознакомлен с приказом и локальными нормативными актами”. Далее указывается перечень локальных актов. Следует обратить внимание на то, что, согласно ч. 2 ст. 22 ТК, обязанность ознакомления работников с принимаемыми локальными нормативными актами – одна из основных обязанностей работодателя. В прежней редакции данной статьи это было право работодателя.Структура и содержание ››

Законодатель почти не уделил внимания структуре и содержанию локальных источников. Эти вопросы решены только в двух случаях: применительно к коллективному договору (ст. 41 ТК) и правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК). Как в названных, так и в большинстве иных случаев структура и содержание ЛНА являются примерными, субъекты локального нормотворчества, руководствуясь рекомендациями законодателя, свободны в определении параметров местных правил поведения.

Типовой подход к разработке и содержанию локальных актов установлен в отношении правил, регулирующих вопросы трудовых прав и обязанностей работников и охраны их труда. Основаниями для разработки должностных инструкций являются два ведомственных акта: Единый тарифно-квалифицированный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (КСД). Первый утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30, второй – постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37.

На основе типовых положений и инструкций, межотраслевых и отраслевых типовых правил по охране труда разрабатываются локальные положения о комитете (комиссии) по охране труда; порядке обучения и проверке знаний работников по охране труда; перечни видов работ повышенной опасности, проводимых по наряду-допуску или перечни тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин или лиц моложе 18 лет; инструкции по охране труда работников, технической эксплуатации оборудования или на отдельные виды работ.

Применение типового подхода к разработке локальных норм по охране труда объясняется наличием ст. 212 ТК, закрепляющей специальные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (всего 22 обязанности), и необходимостью исполнения государственных требований охраны труда, которые обязательны при осуществлении любых видов деятельности (ч. 2ст. 211 ТК). Примером может служить Типовая инструкция по охране труда при работе на персональном компьютере, утв. приказом Министерства по связи и информации от 02.07.2001№ 162. Согласно инструкции, продолжительность работы на компьютере без регламентированных перерывов недолжна превышать двух часов; следует делать перерывы продолжительностью15 минут через каждые два часа в первой половине дня и через полтора часа после обеда; женщинам во время беременности и в период кормления грудью необходимо предоставление другой работы с сохранением заработка по прежней работе, т. к. длительное сидение за компьютером таким женщинам противопоказано.

Структура и содержание отдельных ЛНА установлены Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД)1, разработанной Главархивом СССР. Существует также множество печатной продукции, содержащей авторские образцы ЛНА. Однако как первые, так и вторые не всегда согласуются с нормами действующего законодательства, следовательно, не могут быть использованы как образец.Источник информации
1 Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Унифицированные формы, инструктивныеи методические материалы по их применению. М. 1980.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Новые документы

Закупки по 44-ФЗ
Квалификация
Платные услуги
Популярное у экономистов медучреждений
Популярное у главных медсестер

Мероприятия





Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России


Рассылка




Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×