Внедрение экономических методов управления в ЛПУ: региональный опыт

3182

Хотелось бы узнать об опыте разработки и внедрения в практику систем дифференцированной оплаты труда как в отдельных медицинских учреждениях разного типа, так и территорий в целом, чтобы наиболее эффективно внедрять в ЛПУ экономические методы управления?

Главный врач, Московская обл.

Переход государственных и муниципальных учреждений здравоохранения на новую систему оплаты труда предполагает увеличение самостоятельности медицинских организаций в вопросах формирования заработной платы и дает возможность в значительно большей степени, чем раньше, влиять на соответствие ее уровня объему, сложности и качеству работы медицинского персонала, использовать экономические методы управления, в частности материальное стимулирование, в целях повышения эффективности деятельности.

Внедрение новой системы оплаты труда в учреждениях здравоохранения требует проведения серьезной подготовительной работы, включающей соответствующее нормативно-правовое и методическое обеспечение. Мы расскажем об этом на примере Иркутской области.

Традиционно большое внимание уделяется, в частности, в клиниках Иркутского государственного медицинского университета. Здесь была разработана организационная технология перехода на новую систему оплаты труда, включающая целый ряд этапов, основными из которых являются:

  • выбор источников финансирования (средства бюджета, обязательное медицинское страхование, дополнительное медицинское страхование, платные услуги и т. д.) для отдельных компонентов заработной платы (базовый оклад, различные надбавки и выплаты компенсационного и стимулирующего характера);
  • распределение всех должностей медицинских работников учреждения по профессиональным квалификационным группам;
  • определение величины отдельных составляющих гарантированной части заработной платы, в т. ч. базовых окладов, доплат за квалификационный уровень и выплат компенсационного характера для всех медицинских работников учреждения;
  • разработка механизма формирования выплаты стимулирующего характера медицинским работникам в зависимости от напряженности их труда и качества оказываемой медицинской помощи;
  • решение организационных задач, включая разработку и утверждение внутриучрежденческих нормативных актов, регламентирующих работу учреждения в условиях новой системы оплаты труда, разработку методического обеспечения, определение задач по обеспечению функционирования системы для руководителей различных уровней и распределение между ними полномочий с закреплением их в должностных инструкциях.

Появился практический опыт материального стимулирования профилактической работы врачей-терапевтов участковых, когда размер их заработной платы ставится в зависимость от конкретных показателей, отражающих организацию, качество и эффективность проводимой работы и непосредственно зависящих от деятельности врача. Использование таких подходов позволило существенно увеличить долю посещений с профилактической целью в структуре посещений к врачу-терапевту, обеспечить рост показателей активного выявления хронической патологии, выявления заболеваний на ранней стадии, охвата населения диспансерным наблюдением. Как следствие этого было отмечено снижение показателя первичного выхода на инвалидность, сокращение доли диспансерных больных, у которых в течение года наблюдалось обострение хронического заболевания, сокращение числа вызовов скорой медицинской помощи и случаев экстренной госпитализации.

Обобщая имеющийся опыт, можно сказать, что основные принципиальные положения по созданию и введению стимулирующей системы оплаты труда состоят в следующем:

  • четкое формулирование основных задач, стоящих перед учреждением или подразделением, и выбор приоритетных направлений для стимулирования. В качестве таких направлений могут быть: необходимость сохранения и закрепления кадров, повышение качества медицинской помощи, увеличение общего объема работы или отдельных составляющих, усиление профилактической деятельности и т. д.;
  • анализ сложившейся системы финансирования учреждения здравоохранения, источников поступления средств и соответствия системы оплаты труда способу финансирования ЛПУ;
  • определение размера фонда материального поощрения, поиски дополнительных источников средств для его увеличения. Распределение финансовых ресурсов для материального поощрения основных подразделений ЛПУ и тех, деятельность которых непосредственно не связана с показателями, по которым проводится финансирование ЛПУ.

Организация системы материального стимулирования требует большой подготовительной работы, разработки методики ее проведения или адаптации существующих методик к конкретным организационно-техническим условиям деятельности ЛПУ. На начальном этапе рекомендуется формировать рабочую группу из сотрудников учреждения, включающую заместителей главного врача, заведующих отделениями, экономиста, медицинского статистика.

Можно сформулировать некоторые общие положения методических подходов к разработке методики организации материального стимулирования:

1. Системные функции подразделения определяют выбор показателей для оценки результатов индивидуальной трудовой деятельности работников. Целью функционирования основных структурных подразделений учреждения является адекватная лечебно-профилактическая деятельность, направленная на сохранение и укрепление состояния здоровья пациентов, внедрение ресурсосберегающих технологий. В отделениях обеспечения (хозяйственных, параклинических) в первую очередь должна стимулироваться оптимальная ресурсосберегающая деятельность, в подразделениях управления - экономическая эффективность деятельности и показатели выполнения контрольных функций, соответствия численности персонала объему работ и т. д.

2. Позитивное материальное подкрепление должно быть адекватным по величине стимулирующих доплат, чтобы вызвать реальную заинтересованность сотрудников в достижении лучших результатов своего труда, и соответствовать индивидуальным затратам труда.

3. Необходимо учитывать социально-психологические факторы, обеспечивая активное вовлечение сотрудников в разработку и внедрение методики материального стимулирования. Оценка результатов индивидуальной деятельности должна проводиться на основании документированных данных.

Основным моментом организации любой системы материального стимулирования является разработка надежного и достоверного метода количественной оценки затрат труда, обеспечивающего соответствие размера вознаграждения результатам индивидуальной трудовой деятельности. Труд медицинского персонала может быть охарактеризован такими универсальными критериями, как объем, сложность, качество, результативность, удовлетворенность потребителя и др. Опыт показывает, что ориентация исключительно на объем медицинских услуг приводит к тому, что в представлении медицинских работников пациенты начинают подразделяться на экономически "выгодных" и "невыгодных". В этой связи оценка качественных аспектов работы, ее сложности и социальной удовлетворенности потребителей позволяет обеспечить баланс интересов медицинского работника и больного.

Во избежание некорректных оценок труда необходима стандартизация оцениваемых показателей, как то:

  • отказ от дублирования - выбранные критерии (объем, качество, сложность, социальная удовлетворенность) должны отражать различные аспекты медицинской деятельности;
  • итоговая оценка деятельности работника на основании избранных критериев в одной формуле возможна при приведении их в сопоставимые единицы - коэффициенты;
  • количественные значения оценок должны быть стандартизированы по факторам влияния, если таковые имеются (фактически отработанное время, нормы нагрузки различных специалистов и т. д.);
  • шкала количественных значений оценок сложности, качества, социальной удовлетворенности должна находиться в одном интервале - например, от 0 до 1 и может иметь несколько градаций значений (выбор градаций произвольный), желательно с близким их средним уровнем;
  • стандартизованные указанным выше способом критерии деятельности объединяются в единый показатель, который условно можно назвать индивидуальным рейтингом работника. Таким образом, интеграция стандартизованных значений показателей объема, сложности, качества выполненной работы и других критериев в индивидуальный рейтинг представляет собой многофакторную систему, состоящую из независимых показателей, объединенных сопряженными связями с одним зависимым показателем. Эту систему условно можно назвать системой сопряженных показателей индивидуальной трудовой деятельности, использование которой в рамках новой системы оплаты труда в здравоохранении может существенно повысить эффективность осуществляемой деятельности.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России





Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×