Руководителю об эффективности управления персоналом

739

В современных условиях сотрудники организации не только наиболее ценный, но и самый трудно управляемый ресурс, тре­бующий индивидуализации подхода. В работе с людьми посто­янно востребованы личностные качества, благодаря которым и обеспечивается способность управлять. О том, что является приоритетным в управлении персоналом - знание теории или способность оказывать влияние, поразмышляет вместе с руково­дителями аптек доктор философских наук, профессор кафедры управления и экономики фармации ГОУ ВПО СибГМУ Росздрава Любовь Ивановна Иванкина в цикле статей, который Новая Аптека продолжает публиковать.

Основная идея предыдущей ста­тьи: деятельность людей в органи­зации не может быть оптимизирова­на в отрыве от оптимизации всей системы.

Но менеджмент, как утверждают П. Дракер, У. Беннис, - искусство ка­рабкаться по лестнице успеха; а руко­водство - умение определить, к той ли стене приставлена лестница.

Организация создает ресурсы, обеспечивающие возможность ее развития и удовлетворения запросов групп и отдельных сотрудников, опре­деляя цели и перспективы, тем самым обеспечивая процесс движения для всей организации и каждого сотрудни­ка в отдельности.

Основные задачи управления - это сопоставление существующего состояния с желаемым ("Где мы?" и "Куда идем?"); формирование требо­ваний к действиям ("Что надо сде­лать?"); выбор критериев принятия решений ("Какой путь лучший?") и инструментов контроля ("Куда мы пришли и что из этого следует?").

Если любое управление - это воз­действие одних на других для побуж­дения действий, соответствующих достижению поставленных целей, то в чем специфика стратегического управления?

Специфика стратегического управления

Под стратегическим управлением принято понимать гибкое и своевре­менное реагирование на изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие организа­ции выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

"Стратегический" означает соот­ветствующий, согласующийся со стратегией, или поставленной целью. В связи с этим можно утверждать, что любой человек, который ставит цель и определяет способы ее достиже­ния, - стратег.

Г. Минцберг выделил 5 элементов стратегии:

  • план;
  • позиция;
  • способ;
  • принцип поведения;
  • перспектива.

Цель определяет, что мы хотим достичь, а стратегия - как этого достичь. Стратегия - это ответ на во­просы, какие есть альтернативные ва­рианты лучшего использования ресур­сов и каковы возможности для дости­жения поставленной цели. Стратеги­ческое управление позволяет отойти от ведения бизнеса "как всегда", ибо тот факт, что работа выполнялась так всегда, не обязателен для того, чтобы продолжать ее выполнение.

Основные этапы стратегического управления:

1. Определение сферы бизнеса и разработка назначения организации (ее миссии).

2. Трансформация назначения ор­ганизации в долговременные и кратко­срочные цели деятельности.

3. Определение стратегии достиже­ния целей деятельности.

4. Разработка и реализация страте­гии.

5. Оценка деятельности, слежение за ситуацией и разработка корректи­рующих воздействий.

Как преодолеть дефицит высококвалифицированных специалистов?

При разработке стратегии раз­вития фармацевтической про­мышленности до 2020 г. была поставлена амбициозная цель -перейти на инновационную мо­дель развития.

Планируется, что уже через 10 лет отечественные лекарства займут 50% рынка в стоимост­ном выражении, из них 60% бу­дут инновационными.

Чтобы добиться такого результа­та, необходимо стимулировать разработку и производство ин­новационных ЛС в России.

Именно поэтому проведение форума "Разработка и произ­водство инновационных препа­ратов в России" особенно свое­временно.

На международном форуме Института Адама Смита в нояб­ре 2010 г. выступили более 40 экспертов фармсектора, представителей федеральной и региональной власти, руководи­телей передовых отечественных и международных фармацевти­ческих, биотехнологических ком­паний, ведущих контрактно-ис­следовательских организаций, было 6 тематических сессий и 4 дискуссии на самые актуаль­ные "инновационные" темы рос­сийского фармсектора.

В рамках специальной расши­ренной сессии "Создание и раз­витие современной фармацев­тической промышленности и инновационной медицины в ре­гионах" представлены примеры международной практики созда­ния и реализации наиболее ус­пешных проектов биофармацев­тических кластеров, а также отечественные примеры по соз­данию и развитию инновацион­ной экосистемы в России.

По окончании второго дня фору­ма присутствующие приняли уча­стие в интерактивной дискуссии на тему: "Кадры решают все: как преодолеть дефицит высококва­лифицированных специалистов?"

Собственная информация

Установление целей на перспекти­ву предполагает наличие инструмента доведения этих целей до их практиче­ской реализации, для чего и разраба­тываются стратегические варианты развития организации, т. е. возможные пути достижения поставленных целей.

Путь от того, что "есть сейчас", к тому, что "должно быть", обеспечи­вается стратегическим планировани­ем, включающим разработку:

  • политики;
  • тактики;
  • правил;
  • процедур;
  • бюджетов;
  • метода управления по целям;
  • оптимальных структур организа­ции, соответствующих выбранной стратегии.

Стратегическое планирование осу­ществляется посредством процедур:

  • внешнего и внутреннего анализа (помогает определить, что есть сейчас);
  • разработки видения и миссии (помогает определить, что должно быть);
  • определения целей, разработки плана действий и оценки результа­тов (помогает решить, что необхо­димо сделать, чтобы переместиться из состояния "есть" в состояние "должно быть").

В стратегическом управлении ключевым является выбор стратегии, который зависит от реального положе­ния как внутри организации, так и во внешней среде. Каждая организация индивидуальна, поэтому сложен и уникален процесс выбора стратеги­ческих альтернатив, определяемый тем, на каком этапе жизненного цикла находится организация.

Хотя деятельность организации и отдельного человека различны, под­ход к выбору целей совпадает.

Согласно В. Зигерт и Л. Ланг, чело­век в выборе целей руководствуется одной из двух стратегий: либо страте­гией устранения узких мест, либо стратегией неупущенных шансов (выбор наиболее благоприятной из имеющихся возможностей). Также происходит и в выборе целей органи­зацией.

Современный менеджмент предпо­лагает 4 возможные стратегические альтернативы:

  • рост;
  • ограниченный рост;
  • сокращение;
  • их сочетание в любой комбинации.

Стратегия роста осуществляется путем постоянного значительного повышения уровня краткосрочных и долгосрочных целей над уровнем показателей предыдущего периода. Рост может быть внутренним и внеш­ним. Внутренний рост происходит за счет расширения ассортимента това­ров и услуг, внешний - в смежных об­ластях, в форме вертикального или горизонтального роста (приобретение и поглощение конкурирующих или сопряженных организаций).

Стратегия ограниченного роста -характерно установление целей от до­стигнутого, скорректированных с учетом инфляции.

Стратегия сокращения, или стратегия последнего средства - уро­вень целей снижается ниже уровня достигнутого в прошлом. Возможны несколько вариантов: ликвидация (полная распродажа материальных запасов и активов); отсечение лишнего (отделение некоторых подразделений и видов деятельности); сокращение и переориентация (сокращение ча­сти деятельности).

Поскольку персонал является ча­стью общей системы организации, то он непосредственно включен в реали­зацию ведущих тенденций. Практика функционирования ведущих фарма­цевтических компаний свидетельству­ет о четкой взаимосвязи стратегиче­ских решений по управлению органи­зацией и системой управления персо­налом.

Взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом

Поскольку стратегия управления персоналом призвана обеспечить реализацию стратегии организации, общим основанием взаимосвязи явля­ется достижение намеченной цели (как должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией органи­зации), а общей процедурой - планиро­вание действий, оперативное управле­ние ими, контроль результатов (что необходимо делать с персоналом, что­бы выполнять задачи организации).

Объектами стратегического управ­ления персоналом являются:

  • содержательные характеристики персонала (знания, навыки, спо­собности, квалификация, нормы поведения, система ценностей и предпочтений, особенности мо­тивации, черты характера и пр.);
  • технологии управления персона­лом (отбор персонала, оценка квалификации, вознаграждение, использование и пр.).

Работа с персоналом преломляется сквозь призму стратегии организации, что проявляется в приоритетности требований к персоналу, его качеству, перспективе его пребывания в органи­зации, доминировании стиля руковод­ства, словом - в конкретном кадровом сценарии.

Покажем взаимосвязь стратегий на ряде кадровых сценариев.

Стратегия предпринимательства ориентируется на обладающих гибким мышлением новаторов, желающих брать на себя ответственность за управленческие риски, энтузиастов, работающих в первую очередь за ин­терес к делу, а не за вознаграждение. В такой организации прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых людей, обладающих высоким потенциалом. Вознагражде­ние осуществляется преимущественно в виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реали­зации стратегии организации, к разра­ботке управленческих решений. Доста­точно важны возможности роста и индивидуального развития, привет­ствуется повышение квалификации.

Организации, применяющие стра­тегию прибыли, находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего продукта (услуги), освоенных технологий и от­лаженного производства. Система управления такой сферой деятельно­сти состоит из четких процедур, пра­вил, ориентированных на регулярный и жесткий контроль, на устранение неуверенности, неопределенности. Преобладает бюрократический подход во всем. Для осуществления данной стратегии требуется персонал, уже готовый к выполнению своих обязан­ностей, поэтому отбираются те со­трудники, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Участие в управлении не является необходимым и не поощряется, но ес­ли происходит снижение прибыли или ухудшение качества продукта (услуги), то возможно применение различных форм привлечения со­трудников к решению возникшей проблемы.

Стратегия изменения курса при­менима в организациях, которые ориентированы на быстрое увеличе­ние объемов прибыли, освоение ново­го или расширение уже имеющегося рынка. Участие каждого сотрудника в поиске новых решений становится важным. Без энтузиазма большинства сотрудников быстро реализовать на практике данную стратегию не пред­ставляется возможным. Прием в орга­низацию не прекращается, а также широко используется практика внут­реннего набора, подразумевающая предложение новых продвижений, должностей, участие работающих в ор­ганизации сотрудников в развитии новых направлений деятельности, что способствует реализации карьерных амбиций и карьерному росту персона­ла. Большое значение приобретает развитие новых компетенций и повы­шение квалификации.

Приведенные примеры кадровых сценариев не исчерпывают их много­образия, демонстрируя основную за­кономерность: стратегия управления персоналом реализует стратегию орга­низации.

Имея представления о бизнес-про­цессах в вашей организации, с целью лучшего понимания ее проблем и пу­тей их решения определите, какая стратегия реализуется организацией и соответствует ли ей качество персо­нала? Каковы требования к персоналу? К руководителям? Как влияет данная стратегия на кадровый потенциал организации в целом и на вас в част­ности?

Реализация стратегии напрямую зависит от мотивации и намерений персонала к ее воплощению. О том, как обеспечить мотивационное плани­рование работы, речь пойдет в следую­щей статье.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Новые документы

Закупки по 44-ФЗ
Квалификация
Платные услуги
Популярное у экономистов медучреждений
Популярное у главных медсестер

Мероприятия





Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России





Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×