Профессиональное выгорание – проблема личная или организационная?

2748
Профессиональное выгорание – проблема личная или организационная?

… Симптомы и стадии “выгорания”

… Можно выделить три стадии профессионального выгорания: первая – напряжение; вторая – апатия; третья – истощение.

Первая стадия характеризуется неудовлетворенностью собой, ощущением безысходности, “загнанности в клетку”, желанием исправить совершенные ошибки, повышенной тревожностью и необъяснимыми колебаниями настроения.

На второй стадии, апатии, появляется раздражительность, неконтролируемые эмоциональные реакции, дефицит положительных эмоций и полное отсутствие мотивации к работе.

Наконец, третья стадия – истощение – характеризуется эмоциональной уплощенностью и отстраненностью, психосоматическими и вегетативными нарушениями. Очевидно, что ситуация демотивации на второй и третьей стадиях синдрома уже будет отражаться на результатах деятельности...

Управление стрессом

… Рассмотрим несколько простых правил поведения руководителей медицинских организаций, которых придерживается Пол Спайгельман – основатель и директор сети американских частных клиник Beryl. Свой уникальный опыт создания культуры вовлеченности персонала и пациентов Пол Спайгельман описал в книге “Руководство к улыбке”* (Smile Guide). По его мнению, есть несколько мелочей, которые в целом возможно и не составят систему, но позволят людям быть более счастливыми на рабочем месте. Начав с этих мелочей, можно прийти к построению ориентированной на человека (people-centric) бизнес-модели, которая станет основой солидной программы развития корпоративной культуры.

Рекомендация 1. Дайте людям право голоса. Слушайте людей, внедряйте их предложения, дайте им все возможности проявить себя.

Рекомендация 2. Уважайте сотрудников и признавайте их заслуги. Дело не в постоянном росте монетарного вознаграждения, вернее не только в нем. Люди должны чувствовать, что их ценят и стараются прислушиваться к их пожеланиям. Результаты регулярных опросов по ожиданиям сотрудников в отношении развития программ льгот могут понастоящему удивить менеджера по персоналу.

Сотрудники могут хотеть заниматься экзотическими видами спорта или в свободное от работы время помогать детским домам или хосписам, или просто с нетерпением ждать возможности отправить ребенка на лето в корпоративный лагерь, который сориентирует его в будущем получить профессию в области здравоохранения или образования.

Рекомендация 3. Предоставьте возможности роста. Большинство людей хотят видеть перспективы развития своей карьеры. В организации должны быть специалисты, которые могут им рассказать о возможных путях развития их карьеры, помочь поставить цели развития, спланировать образовательные программы, необходимые для достижения карьерных целей.

Рекомендация 4. Создайте благоприятную рабочую атмосферу. Попросите сотрудников украсить свое рабочее место фотографиями (личными фото или корпоративными – где-то в месте для отдыха, коридоре, т. е. в местах общедоступных). Обязательно проводите корпоративные мероприятия и приглашайте на них членов семей работников.

Рекомендация 5. Покажите людям пример. Главная или старшая медсестра – лидер, ведущий за собой свой коллектив. “Обучение через совместное делание” – самый эффективный способ обучения взрослых. Выходите из своего кабинета и не бойтесь включаться в работу.

Рекомендация 6. Пишите людям письма. Развитие коммуникационных технологий в виде Интернета и интранета давно научило руководителей писать обращения к сотрудникам, информационные сообщения и обращения через внутренние и социальные сети. Однако это не заменяет необходимости написать личное благодарственное письмо не отличившемуся, а просто хорошо работающему сотруднику, лично подписав его и отправив на домашний адрес в простом почтовом конверте. А как приятно работнику будет получить личное поздравление от директора медицинской организации, главного врача или главной медицинской сестры, скажем, по случаю Нового года или дня рождения! Это всего лишь проявление внимания, но очень важное.

Рекомендация 7. Откройтесь людям. Не бойтесь делиться с подчиненными своими успехами и неудачами, будьте с ними честны. И тогда они для вас горы свернут. Казалось бы, перечисленные выше рекомендации очень просты для исполнения. Однако введенные в систему приоритетов на уровне корпоративной культуры, они дают удивительные результаты…

Стрессогенная корпоративная культура

…При анализе частоты психосоматических заболеваний работников (инфарктов, острой коронарной недостаточности, приступов тахикардии, заболеваний нервной системы и пр.) выявляется явное превышение средних нормативных показателей. Причиной этого являются ошибки в системе управления организацией: отношение руководителя к подчиненным, стиль общения, излишние перегрузки или чрезмерная ответственность. В этой связи стоит обратиться к исследованию известных профессоров менеджмента Кетс де Врис и Денни Миллера, создавших психоаналитическую типологию организаций. Ее можно перенести и на коллективы отделений, если мы говорим о медицинских организациях.

Известно, что один–два человека из высшего руководства задают тон в рабочем коллективе, определяют корпоративные приоритеты и ценности, стиль управления и принятия решений и тем самым формируют определенный психологический климат. Наряду с другими типами организационной патологии исследователи выделяют следующие типы организаций (трудовых коллективов): параноидные, истероидные, депрессивные.

Параноидные организации (коллективы) – те, в которых недоверчивость и страх перед возможностью подвергнуться преследованиям в широком смысле создают климат чрезмерного контроля и подозрительности.

Власть, как правило, сосредоточена на самом верху, а сотрудники, даже из высшего менеджмента, используются для сбора и подготовки информации о внешних и внутренних опасностях.

В таких коллективах доминирует консерватизм, люди боятся показаться слишком изобретательными и инициативными.

Жизненное кредо сотрудников (сверху донизу) следующее: “Как-нибудь выкрутимся!” Чтобы еще больше снизить имеющийся риск, в таких организациях принято проводить разграничение всех возможных производственных процессов.

Атмосфера скорее холодная, лишенная эмоциональной теплоты, рациональная. Ну как не испытывать постоянный стресс в таких условиях?

Истероидные организации (коллективы) – те, в которых нормальные рабочие процессы превращаются в драматические инсценировки и представления. Драматургия важнее результата.

Все гиперактивны, импульсивны, однозначно предприимчивы и непринужденны. Отвага, риск и самостоятельность в принятии решений – основа деятельности всех и вся. Сама организация (подразделение) нужна разве что для того, чтобы подкрепить склонность к самовлюбленности его руководителя. При этом абсолютно нет места нормальному управлению. Нет стратегии, невозможно строить не то что долгосрочные, даже краткосрочные планы, отсутствует система, контрольные механизмы не работают.

Философия такой организации ясна: “Я хочу быть уважаемым и производить на людей впечатление”.

Тоже не самый комфортный контекст для ориентированного на результативную работу профессионала.

Депрессивные организации (коллективы) – те, которые отличаются пассивностью, отсутствием уверенности в своих силах, ощущением бессмысленности существования.

Жизнь такой организации наполнена рутиной описанных процедур и отсутствием всякого желания что-либо менять.

В верхнем эшелоне – вакуум. Единственное желание: сохранить все так, как есть. Желание удержаться на меняющемся рынке с помощью вчерашних товаров и услуг, вызванное отнюдь не стратегией минимизации рисков, а стремлением плыть по течению в неком летаргическом сне.

Коллективный девиз звучит примерно так: “Нет смысла пытаться изменить ход вещей, не мною установленных. Моя хата с краю”. Понятно, что подобного рода факторы трудноуловимы и скорее наблюдаются в качестве интуитивных и субъективных переживаний. Люди, кстати, весьма редко дают обратную связь, позволяющую понять, что что-то неладно в этих механизмах. Более того, сотрудники, которые давно работают в организациях, вовлекаются и живут по установленным правилам. Разве что новичкам, не успевшим привыкнуть к подобной системе ценностей и отношений, под силу выступить с критикой, однако система быстро очищает себя от чуждых элементов и продолжает существовать по установленным правилам.

А мониторинг стрессового состояния людей, анализ психологического климата в организациях поможет косвенно судить о наличии подобного рода проблем.

Что такое “Антистресс”?

Примером комплексной программы, которую может внедрить каждое ЛПУ или его подразделение, может служить “Антистресс”. Это долгосрочная программа, разработанная автором статьи для снижения уровня стресса у руководителей и сотрудников промышленных предприятий, направленная на диагностику и профилактику стрессовых состояний.

Комплекс диагностических материалов программы был адаптирован и рекомендован факультетом психологии Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.

Программа применялась крупными промышленными предприятиями и сервисными организациями и может быть легко адаптирована для применения в медицинских учреждениях. В батарею диагностических методик программы “Антистресс” были включены:

· опросник трудового стресса Спилбергера;

· опросник диагностики поведения типа А;

· опросник “Стиль работы и общения”;

· шкала SACS для оценки поведения в стрессовых ситуациях;

· опросник диагностики субъективно важных характеристик деятельности (Шмидта / Клейнбека);

· методика ДОРС (индекс утомления, монотонии, пресыщения, стресса); иные методики (в случае необходимости).

Приведенные выше методики общедоступны и не требуют специальной подготовки для применения. Однако лучше, если их применит сотрудник, имеющий основы психологических знаний, что нередко встречается в наших медицинских учреждениях.

Координировать программу может сама главная (старшая) медсестра или специально назначенный работник.

Участие сотрудников в программе – добровольное и анонимное (при желании).

…Важным элементом программы является выявление предпочтительных для сотрудников стратегий преодоления стрессовых ситуаций. Хорошо, если характерными стратегиями являются вступление в социальный контакт и поиск социальной поддержки (поиск людей, которые могут поддержать в трудной ситуации).

…В итоге, даже если вам не удастся внести существенные изменения в стиль жизни участника программы, попавшего в группу риска, вы, несомненно, снизите уровень стресса за счет заинтересованности в судьбе человека, проявления заботы и внимания к нему.

Организация подобного рода программ – не слишком дорогое удовольствие, однако это вызывает как прямой, так и косвенный экономический эффект за счет повышения продуктивности работы, улучшения качества труда и снижения уровня текучести персонала.

*Статья приведена с сокращениями

Перейти к другим публикациям

Узнать о подписке на журнал



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России





Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×