Отказ в приеме на работу: последствия для работодателя

4434
Отказ в приеме на работу: последствия для работодателя

Сошкин И. обратился в суд с иском к ЗАО «Санаторий» о признании отказа в приеме на работу необоснованным, об обязании заключить трудовой договор, о взыскании денежных средств за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец ссылался на нарушение своих прав по вине ответчика. Решением районного суда Сошкину отказано в удовлетворении заявленных исковых требований. Из материалов дела следует, что ЗАО «Санаторий» разместило объявление в газете о вакансии помощника директора с указанием, что требуется женщина. Доказательств того, что истец обращался к ответчику с заявлением о приеме на работу на должность помощника директора, а ответчик в нарушение требований ст. 64 Трудового кодекса РФ отказал ему в приеме на работу по половому признаку, суду представлено не было. Суд посчитал, что размещение объявления с указанием пола требуемого работника само по себе не свидетельствует о дискриминации в сфере труда по отношению к истцу, а говорит лишь о предпочтении определенной категории лиц, что в силу закона не является дискриминацией. Кроме того, как было указано судом первой инстанции, ЗАО «Санаторий» является единственным в России и СНГ санаторием для беременных женщин, что обусловливает специфику оказываемых ответчиком услуг.

… В российском законодательстве ст. 3 ТК РФ устанавливает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Отказывая кандидату, руководитель медицинской организации должен учитывать нормы о запрете дискриминации в области труда. Однако эти нормы отнюдь не лишают его права отказать неподходящему соискателю.

Так, в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а именно: осуществлять подбор, отбор персонала, его расстановку, увольнение. Исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и ст. 22 ТК РФ, заключение трудового договора с конкретным физическим лицом является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ также не содержит каких-либо норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения (высвобождения).

Работодатель обязан лишь согласно п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032-1) ежемесячно представлять в органы службы занятости сведения о наличии вакантных рабочих мест (должностей).

При этом Федеральным законом от 02.07.2013 № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон РФ “О занятости населения в Российской Федерации” и отдельные законодательные акты Российской Федерации» установлена административная ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера. Таковой признается информация, содержащая сведения о каком-либо прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и т. д.

Совершение данного правонарушения повлечет наложение штрафа в размере:

— для граждан – от 500 до 1000 руб.;

— для должностных лиц – от 3000 до 5000 руб.;

— для юридических лиц – от 10 000 до 15 000 руб.

Исключение составляют случаи, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. В частности, в соответствии со ст. 351.1 ТК РФ к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания и развития несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности.

Согласно постановлению Правительства РФ от 06.08.1998 № 892 не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров, лица, не достигшие 18-летнего возрас та, и лица, в отношении которых отсутствуют справки и заключения, предусмотренные соответственно абз. 3 и 4 п. 3 ст. 10 и абз. 2 и 3 п. 7 ст. 30 Федерального закона от 08.01.1998 № 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах». Это лишь некоторые примеры ограничений.

В соответствии с п. 5 ст. 25 Закона № 1032-1 в случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина, указывает причину отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.

Поскольку нормами российского и международного права работник признается более слабой стороной трудовых отношений, действующее законодательство предусматривает определенные гарантии защиты работников от произвола работодателя, а именно запрет необоснованного отказа в заключении (продлении) трудового договора. Так, в ст. 64 ТК РФ сказано, что по требованию лица, которому было отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (так называемый мотивированный отказ).

Однако, несмотря на рост числа судебных разбирательств (трудовые споры занимают лидирующие позиции), большинство работодателей либо не знают, либо игнорируют указанную норму ТК РФ. Свою позицию они часто обосновывают так: пояснять каждому кандидату причину отказа – пустая трата времени, перевод бумаги, ведь отказать соискателю – это их право, следовательно, они могут сделать это без объяснения причин. Иные работодатели не оформляют письменный отказ из соображений безопасности, полагая, что при отсутствии отказа в письменной форме у претендента на вакантное место не будет весомого аргумента в суде. Но эти представления ошибочны.

Отвергнутый соискатель может сам или с помощью юриста (адвоката, доверенного лица) запросить причины отказа в устной форме, а в случае игнорирования запроса направить соответствующий документ в адрес работодателя заказным письмом с уведомлением о вручении письма и описью вложения. В этом случае работодатель должен ответить на запрос в соответствующий срок (в течение 30 календарных дней) в установленном законом порядке. Доверенное лицо (представитель) отвергнутого претендента может также прийти лично. У работодателя должно быть документальное подтверждение, что соискателю (или его законному представителю) дан ответ (или отправлен по почте письмом с описью вложения и с уведомлением) и тот получил его в письменном виде лично под роспись.

Может случиться так, что соискатель прошел собеседование и был принят на работу с испытательным сроком. Но уже до истечения срока стало ясно, что кандидат не справляется с обязанностями. В этом случае согласно ст. 71 ТК РФ работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня (если договором не предусмотрено иное) с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник также имеет право обжаловать в судебном порядке, на этапе досудебного урегулирования трудового спора с привлечением представителей профессиональных организаций (профсоюза, ассоциаций), инспекции по труду и др.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора происходит без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Отказ неприемлем:

— по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в т. ч. женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ);

— работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);

— гражданину РФ по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя. Такой отказ незаконен, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации». Кроме того, он противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать соискателю в приеме на работу. Поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Как показывает анализ судебной практики, обоснованным считается отказ в приеме на работу на вакантную должность по обстоятельствам, связанным с профессионально-деловыми качествами непринятого работника, если будет доказана профессиональная непригодность в случае прекращения трудового договора на испытательном сроке.

Под профессионально-деловыми качествами работника подразумеваются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств. Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в силу специфики той или иной работы.

Работодатель вправе при приеме на работу определять профессиональную пригодность (профпригодность) и профессиональную компетентность претендента на должность, оценить его функциональную, интеллектуальную, ситуативную, социальную компетентность.

В пределах каждой профессии выделяются общие специальности (например, врач-терапевт или врач-педиатр) и более узкие (например, врач-офтальмолог, врач-кардиолог). Поэтому работодатель вправе предъявить к претенденту на должность и такие требования, как наличие допуска к выполнению определенных видов работ, работы на определенной должности, наличие не только диплома об образовании, но и действующего сертификата по определенному направлению, допуска к работе по состоянию здоровья (для определенных должностей) и др.

При этом следует руководствоваться приказами Минздравосоцразвития России от 23.07.2010 № 541н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел “Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения”», от 11.01.2011 № 1н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел “Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования”».

Работодатель может предъявлять требования и к уровню знаний претендента, в частности настоять на окончании соискателем конкретного учебного заведения, конкретных курсов специализации (повышения квалификации), на участии в конференциях. Совершенно законными могут быть требования к владению определенными профессиональными навыками и опыту работы.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ, если иное не предусмотрено федеральным законом, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и в порядке, которые установлены ТК РФ, также лица, не достигшие указанного возраста. На практике для большинства должностей отрасли здравоохранения указано, что на работу принимаются лица не моложе 18 лет, и это правомерное ограничение по возрасту. Если же, к примеру, установлено возрастное ограничение до 45 лет, это будет дискриминацией по возрасту. Исключение могут составлять требования к возрасту в радиологии, радиохирургии и на других «вредных» специальностях. Для некоторых должностей могут быть предусмотрены жесткие требования по стажу и опыту работы.

Согласно ст. 46 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» и приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н работодатель вправе требовать от соискателя прохождения обязательного медицинского осмотра (освидетельствования) и получения допуска к работе…

*Статья опубликована с сокращениями, полностью публикацию читайте в бумажной версии

Перейти к другим публикациям

Узнать о подписке на журнал



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Новые документы

Закупки по 44-ФЗ
Квалификация
Платные услуги
Популярное у экономистов медучреждений
Популярное у главных медсестер

Мероприятия





Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России





Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×