Пьянство на работе: взгляд кадровика на проблему

1459
Пьянство на работе: взгляд кадровика на проблему

Увольнение медицинского работника, чья профессия связана с повышенным риском, за появление (особенно систематическое) на работе в состоянии алкогольного опьянения – вполне обоснованное решение.

<...> Основание для увольнения

По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут с работником в связи с однократным грубым нарушением им трудовых обязанностей, в т. ч. за появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию, т. е. и в командировке) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б», п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; далее – ТК РФ).

Таким образом, по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного опьянения.

При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с этим состоянием. Вопрос о том, как и чем подтверждается состояние алкогольного опьянения работника, законом не рассматривается. Но зато по данному поводу свое мнение имеет Верховный Суд РФ. Так, Верховным Cудом РФ определено, что состояние алкогольного, равно как и наркотического или иного токсического опьянения, может быть подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление № 2).

Заметим, что суд прямо не уточнил, какие именно доказательства, кроме медицинского заключения, могут учитываться в целях подтверждения нахождения работника в состоянии опьянения.

Но, с другой стороны, очевидно, суд допускает применение и иных доказательств. К ним, в частности, относятся свидетельские показания, акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения, докладные записки, другие документы (см. решение Завьяловского районного суда от 18.01.2010).

Безусловно, в плане подтверждения алкогольного опьянения работника медицинское заключение ценится куда больше, чем любые другие вместе взятые доказательства.

Проведенное по всем правилам специалистами в этой области, оформленное и выданное в установленном порядке медзаключение вряд ли способно вызвать недоверие в отличие, скажем, от тех же свидетельских показаний, где субъективный фактор, личные отношения между «свидетелями» и «подозреваемым» могут иметь принципиальное значение.

Но где гарантия того, что работник, пьяный он или нет, согласится пройти такую процедуру, сам факт проведения которой в отношении гражданина неблагоприятно сказывается на его репутации и создает «неприглядный» имидж?

Все мы, естественно, помним о том, что медицинское вмешательство без согласия гражданина, одного из родителей или иного законного представителя не представляется возможным, за исключением действительно «крайних» случаев:

  • медицинское вмешательство необходимо по экстренным показаниям для устранения угрозы жизни человека и если его состояние не позволяет выразить свою волю или отсутствуют законные представители;
  • в отношении лиц, страдающих заболеваниями, представляющими опасность для окружающих;
  • в отношении лиц, страдающих тяжелыми психическими расстройствами;
  • в отношении лиц, совершивших общественно опасные деяния (преступления);
  • при проведении судебно-медицинской экспертизы и (или) судебнопсихиатрической экспертизы (ч. 9 ст. 20 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ).

Таким образом, уж если работник категорически отказывается от освидетельствования, то, не прибегая к принуждению и не тратя лишнее время и силы на убеждения и просьбы, следует позаботиться о том, какие иные доказательства его опьянения можно предъявить в подтверждение законности увольнения.

На практике наиболее распространенным доказательством того, что работник находился при исполнении трудовых обязанностей в состоянии алкогольного опьянения, служит акт работодателя о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения (приложение) (см. материалы в ЭС "Контроль в ЛПУ" - получить доступ >>).

В этом акте необходимо как можно подробнее прописать обстоятельства и признаки, на основании которых лица, составляющие акт, делают вывод о нахождении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Порядок увольнения работника

Работник должен быть ознакомлен с актом под роспись. Если он отказывается или же просто не в состоянии сделать это самостоятельно (возможно и такое), необходимо зачитать акт вслух в его присутствии.

Факт отказа работника от ознакомления с актом под роспись следует зафиксировать в том же акте, где под соответствующей записью составитель акта и присутствующие при этом лица также должны поставить свои подписи.

Порядок применения дисциплинарного взыскания одинаков, что в случае с алкогольным опьянением работника, что в случае прогула или любого другого дисциплинарного проступка.

Главное, помнить о сроках привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Необходимо помнить еще об одной важной процедуре, которая должна предшествовать увольнению работника, – это затребование от него письменных объяснений.

Чтобы дать такие объяснения, работнику отводится два рабочих дня. Если по истечении этого срока указанное объяснение им не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

В любом случае непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но потребовать таких объяснений от работника работодатель обязан, иначе увольнение, даже при доказанности факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, совершенно точно будет признано незаконным. <...>

*Статья опубликована с сокращениями, полностью публикацию читайте в бумажной версии Читайте также по теме "Трудовые отношения" >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Новые документы

Закупки по 44-ФЗ
Квалификация
Платные услуги
Популярное у экономистов медучреждений
Популярное у главных медсестер

Мероприятия





Интервью

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Врачей обяжут сообщать о потенциальных донорах

Алексей ПИНЧУК: журналу «Здравоохранение». Главные темы беседы – изменение правового поля донорства в России


Рассылка




Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2016. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×