text

🎁 УЛЁТНЫЕ СКИДКИ 30%! Поймать »

Здравоохранение

Пьянство на работе

  • 26 марта 2015
  • 774

Увольнение медицинского работника, чья профессия связана с повышенным риском, за появление (особенно систематическое) на работе в состоянии алкогольного опьянения — вполне обоснованное решение.

Чтобы такое увольнение было признано законным, необходимы два условия:

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Приказ о внедрении ВКК, Алгоритм создания СОПа, Приказ о Внедрении профстандартов

наличие основания для увольнения;

соблюдение установленного порядка увольнения.

Основание для увольнения

По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут с работником в связи с однократным грубым нарушением им трудовых обязанностей, в т. ч. за появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию, т. е. и в командировке) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б», п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; далее — ТК РФ).

Таким образом, по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с этим состоянием.

Вопрос о том, как и чем подтверждается состояние алкогольного опьянения работника, законом не рассматривается. Но зато по данному поводу свое мнение имеет Верховный Суд РФ.

Так, Верховным Cудом РФ определено, что состояние алкогольного, равно как и наркотического или иного токсического опьянения, может быть подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление № 2).

Заметим, что суд прямо не уточнил, какие именно доказательства, кроме медицинского заключения, могут учитываться в целях подтверждения нахождения работника в состоянии опьянения. Но, с другой стороны, очевидно, суд допускает применение и иных доказательств.

К ним, в частности, относятся свидетельские показания, акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения, докладные записки, другие документы (см. решение Завьяловского районного суда от 18.01.2010).

Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, работодатель обязан отстранить от работы (ст. 76 ТК РФ). Но независимо от того, был работник отстранен от работы или нет, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по соответствующему основанию (п. 42 Постановления № 2)

Безусловно, в плане подтверждения алкогольного опьянения работника медицинское заключение ценится куда больше, чем любые другие вместе взятые доказательства. Проведенное по всем правилам специалистами в этой области, оформленное и выданное в установленном порядке медзаключение вряд ли способно вызвать недоверие в отличие, скажем, от тех же свидетельских показаний, где субъективный фактор, личные отношения между «свидетелями» и «подозреваемым» могут иметь принципиальное значение. Но где гарантия того, что работник, пьяный он или нет, согласится пройти такую процедуру, сам факт проведения которой в отношении гражданина неблагоприятно сказывается на его репутации и создает «неприглядный» имидж?

Все мы, естественно, помним о том, что медицинское вмешательство без согласия гражданина, одного из родителей или иного законного представителя не представляется возможным, за исключением действительно «крайних» случаев:

медицинское вмешательство необходимо по экстренным показаниям для устранения угрозы жизни человека и если его состояние не позволяет выразить свою волю или отсутствуют законные представители;

в отношении лиц, страдающих заболеваниями, представляющими опасность для окружающих;в отношении лиц, страдающих тяжелыми психическими расстройствами;

в отношении лиц, совершивших общественно опасные деяния (преступления);

при проведении судебно-медицинской экспертизы и (или) судебно-психиатрической экспертизы (ч. 9 ст. 20 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ).

Таким образом, уж если работник категорически отказывается от освидетельствования, то, не прибегая к принуждению и не тратя лишнее время и силы на убеждения и просьбы, следует позаботиться о том, какие иные доказательства его опьянения можно предъявить в подтверждение законности увольнения.

На практике наиболее распространенным доказательством того, что работник находился при исполнении трудовых обязанностей в состоянии алкогольного опьянения, служит акт работодателя о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения (приложение).

В этом акте необходимо как можно подробнее прописать обстоятельства и признаки, на основании которых лица, составляющие акт, делают вывод о нахождении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Порядок увольнения работника

Работник должен быть ознакомлен с актом под роспись. Если он отказывается или же просто не в состоянии сделать это самостоятельно (возможно и такое), необходимо зачитать акт вслух в его присутствии. Факт отказа работника от ознакомления с актом под роспись следует зафиксировать в том же акте, где под соответствующей записью составитель акта и присутствующие при этом лица также должны поставить свои подписи.

Составляя акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, в качестве свидетелей привлекайте в первую очередь незаинтересованных лиц, которые с данным работником не связаны по работе, не являются его подчиненными или непосредственными руководителями, а также не являются его близкими друзьями и уж тем более родственниками.

Порядок применения дисциплинарного взыскания одинаков, что в случае с алкогольным опьянением работника, что в случае прогула или любого другого дисциплинарного проступка.

Главное, помнить о сроках привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Необходимо помнить еще об одной важной процедуре, которая должна предшествовать увольнению работника, — это затребование от него письменных объяснений. Чтобы дать такие объяснения, работнику отводится два рабочих дня. Если по истечении этого срока указанное объяснение им не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). В любом случае непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но потребовать таких объяснений от работника работодатель обязан, иначе увольнение, даже при доказанности факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, совершенно точно будет признано незаконным.

Если увольнять не хочется…

Увольнение — это самое строгое наказание для работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения. Но даже если есть формальный повод для увольнения — это еще не значит, что работник заслуживает такого увольнения.

К примеру, работник может двадцать лет безупречно выполнять свою работу, иметь кучу благодарностей и положительных отзывов, а потом один раз позволить себе выпить на работе, что теперь — сразу увольнять его за это? Нет, конечно. Увольнение только тогда законное, когда оно заслуженное, когда тяжесть проступка соответствует наказанию, когда учтены все обстоятельства нарушения, предшествующее поведение работника, отношение его к труду в целом.

В любом случае работодатель в принципе не обязан увольнять работника с работы, даже если для этого есть все основания и работник заслуживает именно наказания.

Вполне можно ограничиться объявлением выговора или замечания. При этом выговор наверняка подействует на работника — он будет точно знать, что в следующий раз подобное нарушение ему не простят и наверняка уволят с работы, в т. ч. за совершение повторного нарушения при наличии дисциплинарного взыскания по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Да и вообще, если работник выпил один раз на работе — это еще не значит, что он будет выпивать в будущем. Наоборот, получив выговор, он наверняка постарается исправиться в глазах руководства, будет работать эффективнее и ответственнее.

Помимо дисциплинарных мер работника можно наказать материально. Речь, конечно же, не идет о том, чтобы оштрафовать его или вычесть сумму из зарплаты.

Но вот премии работника лишить можно. Правда, «лишение премии» — это не тот термин, который можно использовать в данном случае, он не совсем корректный с точки зрения закона. Правильно говорить, что премия работнику не будет выплачена или будет выплачена в меньшем размере.

В этих целях в Положении об оплате труда или других локальных нормативных актах, устанавливающих систему премирования в организациях и учреждениях, обычно прописывают условие о том, что работникам, нарушающим трудовую дисциплину, имеющим дисциплинарные взыскания, премии не выплачиваются или выплачиваются в меньшем размере.

Приложение

ПРИМЕР Акта о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения1Пьянство на работе


1 Все имена и названия вымышлены. Любое совпадение случайно. — Примеч. ред. >>вернуться в статью

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Журнал
Гость, Ваш бесплатный доступ к журналу «Здравоохранение» сгорает через

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к журналу «Здравоохранение»:
возможность скачивать шаблоны • доступ к видеотренингамкниги  для начмедов
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.