Деструктивная мотивация: определение и причины

200

Деструктивная мотивация не является чем-то ненормальным или патологическим. Это оборотная сторона всего мотивационного процесса, с которой напрямую связаны основные трудности и неудачи мотивационной работы.

Ключевая роль мотивации в обеспечении успеха управления проявляется как в отдельных организациях, так и на уровне государства, народного хозяйства в целом.

Опыт стран, совершивших стремительный рывок в своем развитии (Япония, Сингапур, Китай, США, ФРГ и др.), убедительно доказывает, что в конечном счете именно высокая мотивация производительного, в том числе управленческого и научного труда позволила им выйти на лидирующие позиции в мировой экономике. И напротив, когда в государственной политике господствует технократический подход – декларируется забота об инновациях, инвестициях, информатизации, нанотехнологиях, развитии науки и т. п., но при этом из вида упускаются интересы людей, которые все это должны реализовывать, мотивация, – самые актуальные задачи превращаются в благие пожелания.

Что такое мотивация?

Несмотря на огромное негативное влияние деструктивной мотивации, большое количество научных работ и практических пособий по проблемам мотивации вообще, само понятие деструктивной мотивации сегодня мало кому известно. Все знания и усилия обычно сводятся к вариациям на тему кнута и пряника – наказания и поощрения.

Самый, пожалуй, известный немецкий эксперт по управлению бизнесом Р. Шпренгер в своем бестселлере «Мифы мотивации» пишет: «Я долгое время сталкивался с вопросом менеджеров: “Что мне делать, чтобы мотивировать персонал?” И мне хотелось задать им встречный вопрос: “Что же вы сделали, чтобы их демотивировать?” <...> Руководить – это прежде всего избегать демотивации.

Деструктивная мотивация – это разновидность мотивации.

Мотивацию характеризуют внутренние, психические детерминанты человеческой активности, которые нельзя «потрогать», четко измерить. Это, а также наличие разных подходов к анализу мотивации (психологического, экономического, социологического и др.) объясняет неоднозначность толкования различными авторами и практиками многих важнейших понятий теории мотивации и прежде всего самой исходной категории «мо тивация». Не вдаваясь в детали, дадим обобщающее определение этому социальному феномену.

Мотивация – это сложный, многосоставный процесс детерминации мышления и поведения человека, побуждения его к определенным действиям (или умышленному бездействию) путем активизации внутриличностных (психика, сознание человека) и внешних (среда, ситуация) факторов. Мотивация – результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека, прежде всего его потребностей, ценностей, самооценки (Я-образа, или Я-концепции) и мыслительной деятельности, с ситуацией, средой, которая «поставляет» стимулы, определяет особенности их восприятия и проявления активности, направленной на получение стимулов.

Таким образом, понятие мотивации включает два аспекта:

  • объективный, отражающий влияние на человека среды, внешнего мира;
  • субъективный, связанный с особенностями нашего восприятия и реагирования, т. е. с сознанием: потребностями, ценностями, убеждениями, самооценкой и т. п.

Эти два аспекта нашли свое выражение в понятиях мотивирования, т. е. побуждения человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутриличностных факторов, и мотивированности – психологического состояния, характеризующего готовность индивида к определенному поведению. В этом (втором) аспекте о мотивации говорят как о состоянии психики, сознания, определяющем готовность человека к действию и генерирующем его поведение. В психологической литературе мотивацию часто отождествляют с мотивированностью, т. е. с состоянием сознания и процессом психологической детерминации поведения, в экономической – с внешним мотивированием или стимулированием.

К сведению

Самая современная и детально продуманная система мотивации не заработает до тех пор, пока не будут выявлены и устранены имеющиеся в компании факторы демотивации и деструктивной мотивации в целом.

Несколько упрощенно процесс мотивации можно представить следующим образом. Он разворачивается между двумя полюсами:

  • потребностями и ценностями (в т. ч. духовными потребностями, например в самоуважении),
  • стимулами – материальными и духовными благами, способными удовлетворять потребности.

Между этими полюсами и зарождается мотивация: как бы проскакивает «искра» – мотив, представляющий собой внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.

Мотивы обычно возникают в подсознании, глубинах психики, и движущей силой, энергетическими и волевыми детерминантами поведения они становятся, как правило, лишь будучи в большей или меньшей степени осознаны, превращаясь в цели деятельности. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, но он может и не перерасти в действие или поведение – в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Что такое деструктивная мотивация?

В свете уточненных родственных терминов определим наше центральное понятие – «деструктивная мотивация».

Деструктивная мотивация – это любая мотивация, препятствующая реализации организационных целей и задач. В зависимости от своей направленности и значимости вся сфера мотивации делится на полезную для организации – конструктивную, и вредную, наносящую ей ущерб, – деструктивную.

Деструктивная мотивация не является чем-то ненормальным или патологическим. Это оборотная сторона всего мотивационного процесса, с которой напрямую связаны основные трудности и неудачи мотивационной работы.

Механизм деструктивной мотивации ничем не отличается от мотивации конструктивной, поскольку такие характеристики, как конструктивность и «деструктивность», относительны: то, что конструктивно и выгодно для сотрудников, может быть деструктивным и вредным для организации, и наоборот.

Поведение работника всегда мотивируют одни и те же элементы его психики: потребности, ценности, установки, цели и т. д., различающиеся по содержанию и направленности. Поэтому способы действия, механизмы любой мотивации по своему устройству едины, хотя их последствия для организации могут быть прямо противоположными. Очень часто деструктивная мотивация сводит на нет все усилия по повышению мотивированности сотрудников, приводит к неожиданным результатам. Рассмотрим такую ситуацию на примере.

В конце года руководитель организации сообщил руководителю отдела о выделении средств на увеличение зарплаты лучшему сотруднику в целях повышения мотивации всего отдела. Выбор был не из легких – пришлось выделить одного из трех сотрудников, каждый из которых добросовестно и инициативно выполнял примерно одинаковую работу. После некоторых раздумий руководитель отдела  решил повысить зарплату молодой симпатичной сотруднице Елене. Она пришла на работу всего полгода назад, но быстро освоилась и вызывала у начальника отдела симпатии. Узнав, что Елене повысили зарплату, два других сотрудника посчитали себя обойденными. Отношения в отделе резко ухудшились. Снизилось качество работы. В итоге использование денег в целях повышения мотивации персонала привело к обратным результатам. Казалось бы, позитивный стимул – повышение зарплаты – из-за неправильного применения породил деструктивную мотивацию. Как результат, средства были затрачены во вред организации.

Практика управления, особенно в современной России, изобилует подобными примерами. Тем не менее и в теории, и на практике все внимание уделяется конструктивной мотивации – мотивации деятельности, полезной для организации, а факторы, порождающие нежелательное или даже вредное для компании поведение сотрудников, по-прежнему мало кого интересуют. Между тем управление мотивацией может быть успешным лишь тогда, когда оно учитывает и позитивные, и негативные для организации факторы, определяющие поведение людей. Более того, считаем, что начинать мотивационную работу необходимо именно с анализа деструктивной мотивации. Что же она представляет собой при более детальном рассмотрении?

Виды деструктивной мотивации

Деструктивная мотивация подразделяется на типы, учет специфики которых важен для эффективности мотивационной работы. В зависимости от степени осознанности, ясности преследуемой работником цели, устойчивости во времени и содержательной насыщенности (сложности предполагаемого поведения) можно выделить два основных типа деструктивной мотивации: демотивацию и микрополитическую мотивацию.

Демотивация

Специфика демотивации определяется прежде всего тем, что она связана с действием мотивов, несовместимых с конструктивной мотивацией, которые еще не стали ведущими, определяющими поведение работника, но уже препятствуют конструктивному поведению, тормозят его.

Это, так сказать, «недоразвитая мотивация», т. е. внутренние побуждения, которые лишены позитивной основы (например, недоверие к руководству) или еще не переросли в адекватное поведение и негативно влияют на реальные поступки человека, ослабляя действие конструктивных мотивов. Демотивация снижает конструктивную поведенческую активность.

В чем же она выражается?

Проявления демотивации очень разнообразны, поскольку они связаны с действием самых различных факторов, негативно влияющих на конструктивную мотивацию. Назовем самые распространенные ее причины:

Причина 1. Ослабление привлекательности стимула.

Чествование победителей конкурса «Лучший по профессии» проходит формально, высшее руководство своим присутствием мероприятие не удостаивает.

Причина 2. Длительное неполучение ожидаемых стимулов или получение их в меньшем объеме

Читайте бесплатно в системе Главный врач:

.

О системных причинах демотивации

Некоторые современные исследователи выделяют общие, системные причины демотивации. Так, упомянутый выше Р. Шпренгер на базе ряда исследований делает вывод, что демотивирующее влияние оказывает сама система оплаты труда по результатам, основанная на внешнем, преимущественно денежном стимулировании.

Такое мотивирование основано на недоверии к работнику, предположении, что без дополнительного вознаграждения, используемому по принципу «стимул – реакция», он не будет выкладываться, работать в полную силу. В результате человек утрачивает присущее ему желание трудиться, потребность в созидании, творчестве, самореализации. Он работает за деньги «от и до», т. е. строго в рамках должностных обязанностей. Поэтому прямое денежное стимулирование может обеспечить лишь временный, краткосрочный успех. К тому же оно предполагает недоверие к работнику и требует почти тотального контроля и точного измерения результатов труда, что в современном производстве практически невозможно.

Конечно, сказанное не отрицает базовой значимости денежных стимулов. Платить надо хорошо и справедливо, но главные мотиваторы – это возможность проявить себя, свободное пространство для самореализации, обучения. Это интересные задачи, хорошие отношения с коллегами и руководством, их уважение и признание, общая радость за достигнутые успехи, самоуважение.

Эти и другие выводы современных исследователей свидетельствуют, в частности, о том, что достаточно сильное демотивирующее воздействие оказывают не только хорошо известные нарушения управленческих правил: грубость и самоуправство руководителя, неуважение к подчиненным, необоснованность критики и т. п., но и используемые для повышения мотивации различные системы компенсации труда, соревнования между работниками и отделами, отбивающие желание к сотрудничеству и разрушающие командные принципы работы.

Например, разочарование в условиях труда и возможностях карьерного роста у перспективного сотрудника, которому руководство обещало интересную работу и быстрое служебное продвижение, но не сдержало обещаний.

Причина 3. Неуверенность в возможности получения стимула, возникающая в результате оценки собственных способностей и (или) ситуационных условий достижения цели.

Сотрудник сомневается, что сможет своевременно выполнить новое задание, из-за недостаточной компетентности или из-за нарушений в технологическом процессе, от которого зависит его работа.

Причина 4. Переоценка в сторону повышения издержек или затрат, необходимых для получения стимула, и их соотношения с привлекательностью стимула.

Работник узнает, что из-за повышения норм нагрузки ему придется работать сверхурочно или же в выходные дни, чтобы уровень заработной платы остался на прежнем уровне.

Причина 5. Ощущение несправедливости в вопросах компенсации труда.

Специалист узнает, что в других учреждениях за выполнение такой же работы сотрудники получают зарплату в два раза больше.

Причина 6. Усиление мотивов-антагонистов.

Мотивация сотрудника снижается из-за того, что руководство заставляет меньше уделять внимание качеству, акцентируя внимание на скорости работы. Сотрудник же считает качество не менее важным показателем и недоволен, что вовлечен в такую ситуацию.

Причина 7. Появление новых сильных мотивов, несовместимых с конструктивным (с точки зрения руководства организации) мотивом.

У сотрудницы, интенсивно работающей над новым проектом, в т. ч. сверхурочно и по субботам, резко обострились отношения в семье. Любимый муж заявил, что больше не потерпит, если она будет задерживаться на работе, и потребовал от нее «либо работать как все, либо поискать другую работу, либо жить одной». В результате трудовое усердие сотрудницы значительно снизилось.

Существуют и другие причины демотивации: плохая организация труда, невнимание руководства к работникам, отсутствие необходимой информации и обратной связи, тяжелый или неинтересный, однообразный труд, устаревшее оборудование, вредные условия труда, чрезмерная нагрузка и т. д.

Можно выделить следующие группы демотивирующих факторов:

Группа 1. Внешние стимулы и системы стимулирования, неадекватные наиболее значимым потребностям сотрудников и стратегии компании (например, оплата по индивидуальным результатам труда высококвалифицированных участников проекта, гасящая их креативность, стремление к творчеству и сотрудничеству). Достаточно часто системы стимулирования оказывают двоякое или даже прямо противоположное задуманному действие: побуждают к краткосрочному успеху и повышению количественных показателей в ущерб реализации стратегических целей предприятия и поддержанию высокого качества продукции или услуг.

Группа 2. Способы применения стимулов, снижающие их позитивное мотивационное воздействие (например, длительные задержки выплаты премий, грубая необоснованная критика, принятие руководителем решения, касающегося работника, без его информирования и учета его мнения и т. п.).

Группа 3. Стихийно действующие факторы производственной среды (например, низкая организация труда, основанная на подозрительности, недоверии, слежке и т. п.).

Группа 4. Отсутствие соответствующих трудовому договору условий, организации и содержания труда и отношения к работнику (например, шум на рабочем месте, плохая освещенность, неблагоприятная обстановка в коллективе и т. п.). Речь идет в основном о гигиенических факторах (в терминах американского социального психолога Ф. Герцберга): сами по себе они мотивацию не повышают, но их отсутствие или ухудшение снижает ее.

Группа 5. Внепроизводственные ситуационные факторы: отношения в семье, необходимость дополнительных заработков, бытовые трудности и т. п.

Группа 6. Личные качества или состояния, снижающие восприимчивость сотрудника к стимулам и нейтрализующие действие конструктивных, побуждающих хорошо работать мотивов: лень, безответственность, заниженная самооценка, пристрастие к алкоголю, слабое здоровье, состояние стресса и т. п.

Особую группу внутренних факторов, вызывающих демотивацию работников, составляют завышенные индивидуальные ожидания и требования.

Выпускница престижного университета рассчитывает, что будет находиться в центре внимания и заниматься творческой работой, а в реальности сталкивается с рутинными делами и критикой со стороны руководства и коллег.

Демотивация наносит огромный ущерб работе компании, поэтому выявление ее факторов – одно из важнейших условий эффективной мотивационной политики.



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Рекомендации по теме

    Мероприятия

    Мероприятия

    Повышаем квалификацию

    Посмотреть

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией

    А еще...








    Наши продукты






















    © МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

    Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

    Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
    Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-64203 от 31.12.2015.

    Политика обработки персональных данных

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
    Сайт предназначен для медицинских работников!

    Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
    Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

    — 9400 статей
    — 4000 ответов на вопросы
    — 80 видеосеминаров
    — множество форм и образцов документов
    — бесплатная правовая база
    — полезные калькуляторы

    Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    Сайт предназначен для медицинских работников!

    Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
    Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

    — 9400 статей
    — 4000 ответов на вопросы
    — 80 видеосеминаров
    — множество форм и образцов документов
    — бесплатная правовая база
    — полезные калькуляторы

    Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    ×
    Сайт предназначен для медицинских работников!

    Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
    Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

    — 9400 статей
    — 4000 ответов на вопросы
    — 80 видеосеминаров
    — множество форм и образцов документов
    — бесплатная правовая база
    — полезные калькуляторы

    Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    ×
    Сайт предназначен для медицинских работников!

    Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
    Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

    — 9400 статей
    — 4000 ответов на вопросы
    — 80 видеосеминаров
    — множество форм и образцов документов
    — бесплатная правовая база
    — полезные калькуляторы

    Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    ×