text
Портал для медицинских работников

Опыт работы по адаптации молодых сотрудников городской клинической больницы

  • 1 марта 2014
  • 322

Период адаптации молодого специалиста является определяющим для его дальнейшей карьеры в данной организации: именно от того, как примет коллектив своего нового коллегу и как поможет раскрыть профессиональные качества, во многом зависит продолжительность и эффективность работы новичка. Именно поэтому во многих учреждениях здравоохранения по-прежнему сильны традиции наставничества, как, например, в Городской клинической больнице № 1 (далее – ГКБ № 1) г. Чебоксары.

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы:  СОП Взятие венозной крови, Аптечка АнтиВИЧ, Аптечка при анафилактическом шоке

Задачи учебно-воспитательного сектора ГКБ № 1

В ГКБ № 1 г. Чебоксары организован учебно-воспитательный сектор, который входит в состав Совета медицинских сестер.

В задачи учебно-воспитательного сектора входит:

1. Проведение работы по наставничеству с молодыми специалистами.

2. Организация и проведение общебольничных сестринских конференций.

3. Планирование и организация повышения квалификации специалистов среднего и младшего медицинского персонала.

4. Эстетическое оформление отделений.

5. Организация смотров-конкурсов на лучшего по профессии, спортивно-оздоровительных мероприятий, конкурсов художественной самодеятельности.

6. Реферативные обзоры профессиональных сестринских журналов.

7. Обзор инноваций сестринской деятельности в России и Чувашии.

Задачами наставничества являются:

  • ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на молодого специалиста задачи по занимаемой должности;
  • оказание помощи в адаптации молодого сотрудника к условиям осуществления трудовой деятельности;
  • изучение молодыми специалистами требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;
  • формирование и развитие ответственного и сознательного отношения к работе;
  • оказание моральной и психологической поддержки молодому специалисту в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении трудовых обязанностей;
  • адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в структурном подразделении;
  • развитие у молодого специалиста интереса к трудовой деятельности;
  • оценка уровня овладения молодого сотрудника специфическими знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей;
  • обеспечение взаимосвязи и преемственности профессиональной деятельности разных поколений сотрудников.

Анализ квалификационного состава молодых специалистов ГКБ № 1

Активируйте доступ к журналу «Главная медицинская сестра» и читайте проверенные экспертами статьи:

Анализ квалификационного состава молодых специалистов ГКБ № 1 (табл. 1) показал, что специальность «сестринское дело» имеют 75,3%, «лечебное дело» – 9,7%, «акушерское дело» – 15,0%. Базовый уровень подготовки имеют 78,8%, повышенный уровень – 20,0%, высшее сестринское образование – 1,2%.

Таблица 1

Сведения о молодых специалистах

Специальность

Год выпуска

Итог

2011

2012

2013

Акушерское дело

4

3

10

17

Лечебное дело

2

2

7

11

Сестринское дело

Базовый уровень

20

20

27

67

Повышенный уровень

4

13

17

Высшее сестринское образование

1

0

1

Итого

31

38

44

113

%

27,6

33,1

39,3

100,0

Из табл. 1 видно, что 11,2% сестринского персонала ГКБ № 1 составляют молодые специалисты (в ГКБ № 1 работают 1007 чел. среднего медицинского персонала). Больше всего молодых специалистов 2013 года выпуска. Психологи отдела по работе с персоналом совместно с главной медицинской сестрой провели большую информационную работу по привлечению к устройству на работу в ГКБ № 1 выпускников Чебоксарского медицинского колледжа.

Схема работы с молодыми специалистами

Старшим медицинским сестрам для работы с молодыми специалистами предложена следующая схема:

1. Наставник и старшая медицинская сестра рассказывают новому сотруднику о больнице: ее истории, организационной структуре, правилах внутреннего трудового распорядка, плане мероприятий по обучению.

2. Старшая медицинская сестра представляет молодого специалиста коллективу.

3. Наставник знакомит нового сотрудника с должностной инструкцией, стандартами деятельности, инструктивно-методическими материалами и нормативными документами, необходимыми для работы.

4. Наставник знакомит с методическими указаниями и литературой по методологии «Сестринский процесс».

5. Наставник проводит индивидуальные беседы и консультации по профессиональным навыкам, выявляет потребности нового сотрудника в специальном обучении.

Молодой специалист в ходе взаимоотношения со своим наставником делится с ним своей личной информацией и взамен ему предоставляется информация и поддержка для развития карьеры, психологическая помощь и дружба со стороны старшего коллеги. Наставник оценивает работу своего подопечного и обучает эффективному поведению и необходимым навыкам посредством процесса ролевого моделирования. Благодаря своему наставнику, он получает признание и положение в организации, возможность проявить себя и быть замеченным вышестоящим руководством, что в значительной степени может способствовать дальнейшему продвижению по служебной лестнице.

Активируйте доступ к системе Главная медсестра и читайте проверенные экспертами статьи:

>

Привлечение молодых специалистов к участию в мероприятиях

Старшие медицинские сестры, ответственные за проведение сестринских конференций в ГКБ № 1, активно привлекают к участию в них молодых сотрудников. С целью повышения теоретической подготовки и профессионального мастерства молодых специалистов включают в состав Совета медицинских сестер. Для стимулирования профессионального роста ежегодно проводится посвящение в профессию и конкурсы профессионального мастерства, согласно приказу по больнице и положению о конкурсе (приложение 1).

Также молодые сотрудники привлекаются к участию в спортивно-оздоровительных мероприятиях («Марафонах здоровья»), проводимых в больнице, согласно разработанному положению (приложение 2).

Анкетирование молодых специалистов

Психологи отдела по работе с персоналом совместно с учебно-воспитательным сектором Совета медицинских сестер регулярно проводят анкетирование молодых специалистов, принятых на работу в больницу.

Так, с целью выявления проблем, с которыми сталкиваются молодые сотрудники на новом месте работы, психологи отдела по работе с персоналом в 2008–2013г. проводили их анкетирование. По результатам исследования, для большинства опрошенных сотрудников главным приоритетом в 2008 г. была зарплата (93,0%), затем – интересная работа (71,0%) и карьерный рост (64,0%). В 2013 г. наблюдалась несколько другая картина: на первом месте был карьерный рост (97,0%), на втором – интересная работа (90,0%), на третьем – зарплата (58,0%).

Опрос, проведенный в 2012 г. выявил удовлетворенность сотрудников ГКБ № 1 работой. По оригинальной анкете (приложение 3) опрошено 80 медицинских сестер, являющихся молодыми специалистами. Группой сравнения были 28 врачей.

Результаты проведенного исследования показали, что продолжительность процесса адаптации молодых сотрудников в больнице проходит достаточно быстро, в течение месяца молодой специалист полностью привыкает к учреждению (79,0%).

По данным опроса, среди сложностей адаптационного периода врачи отметили высокую рабочую нагрузку (47,0%) и профессиональные обязанности (39,0%). У медицинских сестер возникли те же сложности (41,0% и 36,0% соответственно). Трудности вхождения в коллектив отметили 14,0% врачей и 10,0% медицинских сестер. Однако 13,0% медицинских сестер вообще не столкнулись с трудностями на работе.

Полученные данные об удовлетворенности медицинских сестер работой во многом совпадают с результатами исследований 184 медицинских сестер Республиканской психиатрической больницы (РПБ) и ГКБ № 1 в возрасте от 20 до 70 лет (средний возраст – 38,7 года), со стажем работы от 1 года до 39 лет (средний – 19,6 года). В первую группу входили 80 медицинских сестер, работающих в РПБ, во вторую – 104 медицинские сестры ГКБ № 1.

Диагностика удовлетворенности работой проводилась по методике Н.П. Фетискиной и др., жизненных целей – по опроснику И.Г. Сенина. 

Из 184 медицинских сестер были удовлетворены работой 124 (67,4%), о чем свидетельствует и среднее значение – 32,0 ± 7,8 балла. Более подробная информация приведена в табл. 2. Респондентов, крайне не удовлетворенных работой, не было (60 баллов и выше). В ГКБ № 1 медицинских сестер, удовлетворенных работой, было существенно больше (73,1 против 59,3% в РПБ; p < 0,05).

Таблица 2

Удовлетворенность медицинских сестер работой

Степень удовлетворенности работой

Всего

РПБ

ГКБ №1

абс.

%

абс.

%

абс.

%

Вполне удовлетворительно

17

9,2

15

18,8

2

1,9

Удовлетворительно

107

58,2

33

41,2

74

71,2

Не вполне удовлетворительно

47

25,5

27

33,8

20

19,2

Неудовлетворительно

13

7,1

5

6,2

8

7,7

Всего

184

100,0

80

100,0

104

100,0

Выбор места работы был вполне осознанным и самостоятельным у 45,1%, по совету знакомых, друзей или родственников – у 40,2%, случайным – у 9,8%, по другим причинам – у 4,9%.

Разница в ответах медицинских сестер двух групп касалась практически всех вопросов анкеты, связанных с выбором места работы. В частности, в РПБ респонденты намного чаще устраивались по совету окружающих, многие ничего не знали о будущей работе, а в ГКБ № 1 делали свой выбор самостоятельно и более осознанно, имея более четкое представление о будущей работе. Первым работа нравилась прежде всего возможностью раньше уйти на пенсию, а вторым – материальными стимулирующими выплатами. Медицинские сестры РПБ считали свою работу очень трудной: за смену накапливаются отрицательные эмоции, при этом часто результаты труда не видны.

В общесоматическом ЛПУ медицинские сестры чаще работали непрерывно в одном учреждении, не видели большой разницы по сравнению с другими местами работ, отмечали напряженный характер труда, отражающийся больше на их физическом состоянии. Не случайно у 71,3% медицинских сестер, работающих в РПБ, мнение относительно места работы осталось без изменения, тогда как почти у 47,1% их коллег из ГКБ №1 оно улучшилось.

Сравнение респондентов показало, что у сотрудников ГКБ № 1 большинство жизненных сфер реализовано полнее. Они прикладывают больше усилий для реализации своих способностей в сфере профессиональной жизни и для повышения профессиональной квалификации, нередко ставя перед собой задачу достичь более высокого уровня профессионального мастерства. Это, в частности, подтверждалось более высокими показателями в жизненной сфере, отражающими стремление узнать как можно больше в области сестринского дела, они отличались большей познавательной потребностью, желанием повысить уровень своего образования, ощущали удовлетворение от самого процесса работы. Видимо, не случайно, у медицинских сестер ГКБ № 1 показатели сферы профессиональной жизни также были выше. Это свидетельствовало о том, что они больше времени отдавали работе, включались в решение производственных проблем.

Лучшие показатели удовлетворенности работой и основных жизненных сфер в ГКБ № 1 можно увязать с более частым выбором места работы по призванию, совпадением представлений о деятельности медицинской сестры с реальностью, профессиональной средой, несущей больше позитивных моментов. ГКБ № 1 является крупным многопрофильным ЛПУ. Все это создает возможности для более рациональной расстановки медицинских кадров с учетом их желаний и предпочтений.

После анализа результатов проведенного исследования психологами отдела по работе с персоналом была разработана программа адаптации молодых специалистов с проведением «Welcome – тренинга», который позволяет решить комплекс задач: создание позитивного образа ЛПУ и быстрое установление благоприятного отношения к нему в сознании молодых специалистов; освоение новыми сотрудниками базовых ценностей и миссии учреждения, основных норм корпоративной культуры и правил поведения, ценностное принятие философии учреждения; снижение уровня неопределенности и беспокойства и формирование состояния психологического комфорта у новых сотрудников; выстраивание системы взаимодействия с коллегами и предупреждение межличностных конфликтов; развитие положительного отношения к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой; снижение текучести кадров. Дополнительно в программу адаптации включен просмотр фильма об учреждении и экскурсия по учреждению.

Приложение 1

Положение о конкурсе профессионального мастерства «Лучший по профессии»

  1. Общие положения

Определить наиболее компетентную и инициативную медицинскую сестру БУ «Городская клиническая больница № 1».

II. Цели конкурса:

  • повышение качества медицинской помощи населению;
  • совершенствование профессионального мастерства медицинских сестер;
  • повышение престижа профессии медицинской сестры;
  • совершенствование традиций по проведению профессиональных конкурсов;
  • внедрение в жизнь научных принципов подхода к сестринскому делу.

III. Содержание конкурса

Тема конкурса: участие медицинской сестры в лечебно-диагностическом процессе в соответствии с требованиями квалификационной характеристики специалиста, определенной приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел “Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения”», включающей в себя:

1. Обеспечение инфекционной безопасности.

2. Осуществление всех этапов сестринского процесса при уходе за пациентами.

3. Оказание неотложной доврачебной помощи при острых заболеваниях, несчастных случаях.

4. Обеспечение правильного хранения, учета и списания лекарственных средств, соблюдение правил приема лекарств пациентами.

5. Ведение утвержденной медицинской учетно-отчетной документации.

6. Проведение санитарно-просветительной работы по укреплению здоровья и профилактике заболеваний, пропаганде здорового образа жизни.

7. Обеспечение безопасной среды для пациента в стационаре.

8. Проведение качественной и своевременной подготовки пациентов к различным исследованиям и процедурам.

IV. Организация и проведение конкурса

1. К участию в конкурсе допускаются специалисты с базовым, повышенным уровнем образования и высшим медицинским образованием по специальности «сестринское дело».

2. Участники конкурса должны знать профессиональные и квалификационные требования по специальности «сестринское дело» (приказ Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н), специфику работы медицинской сестры.

Конкурс проводится в два этапа:

Первый этап проводится в структурном подразделении. Каждая кандидатура рассматривается на общем собрании коллектива. Решение об участнике принимается по результатам открытого голосования. Сведения об участнике направляются в комиссию.

Срок: до 22.04.2013.

На втором этапе проводится конкурс на звание «Лучшего по профессии» по профилям: терапевтический, хирургический, амбулаторно-поликлинический, акушерско-гинекологический, диагностический. Конкурсантам необходимо подготовить выступление в форме фильма-презентации. В нем необходимо кратко рассказать о себе (ФИО, уровень образования, квалификационная категория, стаж работы), представить свою профессиональную деятельность, отразить особенности ухода за пациентами своего отделения.

По результатам конкурса отбирается пять финалистов.

Срок: с 13.05.2013 по 17.05.2013 в 16.00 в актовом зале.

V. Организаторы конкурса

1. Администрация БУ «Городская клиническая больница № 1».

3. Совет медицинских сестер БУ «Городская клиническая больница № 1».

VI. Награждения победителей

Награждение проводится в День медицинского работника. Участники конкурса выдвигаются на внеочередное получение квалификационной категории по специальности «акушерское дело», «сестринской дело».

Приложение 2

Положение о «Марафоне здоровья»

  1. Цели

Развитие здорового образа жизни сестринского персонала, укрепление корпоративного духа медицинских работников, повышение авторитета сестринского персонала как «проводника» здорового образа жизни.

II. Задачи:

  • выявление лидеров среди сестринского персонала по видам спортивно-оздоровительных состязаний;
  • повышение качества медицинской помощи населению;
  • пропаганда здорового образа жизни среди медицинских работников и населения;
  • повышение престижа профессии медицинской сестры;
  • совершенствование традиций по проведению профессиональных конкурсов.

III. Организация и проведение конкурса

«Марафон здоровья» проводится 12 мая в Международный День медицинской сестры и состоит из двух этапов:

I этап – представление команды, «визитка» (не более 3 мин).

II этап – спортивно-оздоровительные конкурсы (соревнования). Проводятся на прибольничной территории среди команд, формируемых по профилям (хирургический, терапевтический, акушерско-гинекологический, амбулаторно-поликлинический, диагностический) в количестве 5 участников в каждой команде:

  • амбулаторно-поликлиническая служба – 1 команда;
  • терапевтическая служба – 1 команда;
  • хирургическая служба – 1 команда;
  • диагностическая служба – 1 команда;
  • акушерско-гинекологическая служба – 1 команда.

Основные виды соревнований (командный зачет):

  • первенство по дартс;
  • метание мяча;
  • прыжки в длину на дальность с места;
  • перетягивание каната;
  • армрестлинг.

  1. Награждение

По итогам основных видов соревнований командам присваиваются призовые места.

Приложение 3

Анкета адаптации молодого специалиста

1. Как долго Вы работаете в нашем учреждении?____________________

2. Как долго продолжалось Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)

  • до 1 месяца
  • до 2 месяцев
  • до 3 месяцев
  • еще не закончено

3. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)

  • профессиональные обязанности
  • вхождение в коллектив
  • рабочая нагрузка
  • другое __________________________________

4. Что, как Вам кажется, помогло бы Вам в период адаптации?_______________________

5. Бывают ли у Вас конфликты?

Время от времени

Редко

Не бывают

С руководителем

С кем-либо из коллег

6. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри учреждения, профессиональному росту (нужное подчеркнуть):

  • очень интересно
  • пока трудно оценить
  • не очень интересно

7. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в Вашем учреждении?

Наименование производственного фактора

Удовлетворен

Затрудняюсь ответить

Не удовлетворен

1. Характер труда

2. Занимаемая должность

3. Наличие перспектив должностного продвижения

4. Возможность повышения квалификации

5. Информированность о делах коллектива и учреждения 

6. Помощь и поддержка руководителя

7. Отношения с коллегами

8. Отношение с непосредственным руководителем

8. Испытываете ли вы удовлетворение от профессии медицинского работника? (нужное подчеркнуть)

  • да
  • да, но работать сложно
  • в определенной степени
  • нет
  • другое_____________________________

9. Укажите, пожалуйста, занимаемую Вами должность в ГКБ № 1____________

Список использованной литературы

1. Воропаева Л.А., Голенков А.В., Аверин А.В. Проблемы адаптации молодых сотрудников к работе в ЛПУ // Сестринское дело. 2013. № 2. С. 40–43.

2. Воропаева Л.А., Аверин А.В., Малькова Т.Ю. Наставничество как одна из форм работы по адаптации молодого специалиста // Здравоохранение Чувашии. 2012. № 4. С. 14–19.

3. Голенков А.В. Удовлетворенность работой и терминальные ценности у медицинских сестер // Главная медицинская сестра. 2009. № 11. С. 137–146.

4. Козлов А.Б., Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Традиции наставничества в Республиканской психиатрической больнице // «Сестринское дело в психиатрии»: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Чебоксары, 2006.

5. Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Наставничество как одна из форм воспитания и обучения молодого специалиста на рабочем месте // «Сестринское дело и высшее сестринское образование в XXI веке. Проблемы и перспективы». Труды международной научно-практической конференции (27–28 апреля 2005 г., СПб., СПбГМА им. И.И. Мечникова).

6. Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Обучение и наставничество среднего медицинского персонала // Третий съезд психиатров, наркологов и психотерапевтов Чувашской Республики: Тезисы докладов. Чебоксары, 2005. С. 303–306.

7. Belle R. Ragins, John L. Сotton, Janiсe S. Miller Marginal Mentoring: The Effeсts of Type of Mentor, Quality of Relationship, and Program Design on Work and Сareer Attitudes // Aсademy of Management Journal. 2000. vol. 43. № 6.

8. Bennett J. Tepper Upward Maintenanсe Taсtiсs in Supervisory Mentoring and Nonmentoring Relationships // Aсademy of Management Journal. 1995. vol. 38. № 4.

9. Ellen A. Fagenson Mentoring – Who Needs It? A Сomparison of Proteges and Nonproteges Needs for Power, Aсhievement, Affiliation, and Autonomy// Journal of Voсational Behavior. 1992, vol. 41, № 1.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Чтобы подтвердить ваш статус, зарегистрируйтесь, и:

Читайте экспертные
материалы

Скачивайте готовые
формы и СОПы

Смотрите
бесплатные вебинары

13 000 статей

1 500 инструкций

200 записей

Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт предназначен для медицинских работников!


Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, зарегистрируйтесь, и:

Читайте экспертные
материалы

Скачивайте готовые
формы и СОПы

Смотрите
бесплатные вебинары

13 000 статей

1 500 инструкций

200 записей

Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к журналу «Главная медицинская сестра»:
возможность скачивать шаблоны • доступ к видеотренингамкниги  для главных медсестер
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.