Индивидуальное мотивирование. Подбираем «ключ» к ключевому сотруднику

80

Сегодня в условиях растущего дефицита кадров руководители сестринских служб озабочены не только подбором новичков, но и мотивированием и удержанием ценных работников. Практика показывает, что невозможно придумать такую мотивационную схему, которая одинаково хорошо подходила бы для всех и каждого. Поэтому далее речь пойдет о том, как построить и внедрить систему индивидуального мотивирования важных для организации работников, причем как рядовых сотрудников, так и занимающих руководящие позиции (ведь в подчинении главных медицинских сестер есть и те, и другие).

Решение такой непростой управленческой задачи возможно, только когда руководитель идет навстречу интересам и потребностям своих лучших сотрудников и предлагает те мотивационные условия, которые их вдохновляют. Это не модель привычного «кафетерия», при которой людям предлагают комплексные «обеды» нескольких видов, а система именно индивидуальных мотиваторов, настроенных под каждого ценного сотрудника в отдельности.

Приступая к выстраиванию этой системы, необходимо сперва понять, какие потребности своих сотрудников руководитель может выявить, не прибегая к психологическому тестированию и анкетированию, а пользуясь простым и компактным методом наблюдения.

Наблюдение за работой ключевых сотрудников

Этот метод позволяет определить внешние поведенческие проявления (индикаторы). Например, различия в скорости действий и интенсивности деятельности, способности к самоконтролю, выносливости и работоспособности, эмоциональной чувствительности и открытости в общении.

Пять характеристик, выявляемых при наблюдении за работой сотрудников:

  1. скорость действий;
  2. интенсивность деятельности;
  3. способность к самоконтролю;
  4. выносливость и работоспособность;
  5. эмоциональная чувствительность и открытость в общении.

Скорость (темпоритм) действий можно определить по тому, насколько быстро человек говорит, отвечает собеседнику, запоминает, воспринимает информацию, думает и принимает решения. Скорость также проявляется в походке и движениях. Есть быстрые люди – они почти всегда спешат, суетятся, бегают по этажам, не дожидаясь лифта, много общаются с коллегами, у них постоянно звонят телефоны, за день они успевают сделать тысячу больших и малых дел.

А есть, наоборот, спокойные, медлительные – они предпочитают делать меньше, но качественнее. Выбирают для рабочего места укромные уголки, их почти не видно, они мало говорят и всегда сосредоточены на решении актуальных задач.

Интенсивность деятельности характеризуется отношением к работе.

В любом трудовом коллективе можно встретить сотрудников, которым, как воздух, нужны инновации, бурный и напряженный рабочий график. Если на работе тихо и спокойно, они говорят: «Это не работа – болото». Для них работа – это обсуждения, дискуссии, совещания с мозговыми штурмами и постановкой проблем, удачами и поражениями, командировки, контакты с новыми людьми. Они всегда на виду, в делах, а на корпоративных вечеринках самозабвенно поют под караоке и танцуют на столах.

Легко можно заметить и других – активных, но сдержанных, не стремящихся быть в центре внимания. Они компетентны и всегда готовы сформулировать экспертное мнение, если руководитель задает вопрос или ставит задачу. Такие сотрудники примут напряженный график в период роста и перемен, но будут так же увлеченно работать в условиях стабильности, когда организация нацелена на поддержание имеющихся показателей.

Следующая поведенческая характеристика, самоконтроль, тоже хорошо «считывается» по поведению. Так, когда руководитель критикует сотрудников, один легко раздражается и начинает доказывать, что все сделал правильно, а другой спокойно отвечает: «Хорошо. Сделаем». Третий при самом незначительном замечании покраснеет и станет переживать, четвертый будет хранить невозмутимое молчание.

Не менее важная поведенческая характеристика, проявляемая в работе, – выносливость.

Некоторые могут работать по 12 часов в сутки, не снижая эффективности, другие же быстро выдыхаются, им требуется регулярный и продолжительный отдых.

Выносливость часто сопряжена с эмоциональной чувствительностью. Люди впечатлительные, ранимые, обидчивые, нередко имеют пониженную выносливость. И наоборот: у «толстокожих» выносливость и работоспособность, как правило, много выше.

Степень открытости и закрытости сотрудников проявляется в их обращенности на себя и внешний мир. Некоторые люди погружены в себя: их больше интересуют собственные размышления и переживания, нежели происходящие вокруг события. У других все происходит с точностью до наоборот.

Перечисленные особенности поведения создают мозаику человеческих характеров, в том числе – и тех самых ценных сотрудников, о которых шла речь выше. Очевидно, что организации выгоднее их удерживать и мотивировать, нежели отпускать на рынок, превращаясь в кузницу кадров.

Потребности и индивидуальные мотиваторы ключевых сотрудников

Сейчас в сфере управления персоналом принято строить цветовую типологию людей – это упрощает сложный психологический анализ, не снижая его качества, и дает на выходе реальный управленческий инструмент.

Условно такая типология может выглядеть следующим образом:

• «красные» – скоростные, интенсивно работающие люди;

• «синие» – уравновешенные и работоспособные;

• «зеленые» – спокойные и медлительные;

• «фиолетовые» – эмоциональные и чувствительные.

К цветовой типологии следует добавить принцип подчинения – разделить ключевых сотрудников на управленцев и линейных специалистов. В итоге получится двухмерная система мотиваторов, учитывающая индивидуальные качества сотрудников, проявляющиеся в их поведении и положении в системе управления. Теперь рассмотрим каждый тип кадров и выясним, какие мотиваторы подойдут конкретному сотруднику.

«КРАСНЫЙ» РУКОВОДИТЕЛЬ

Это очень активный, энергичный менеджер, нередко с директивным стилем управления: контролирует все до мелочей, бывает резок, критикуя подчиненных. Позволяет себе вспыльчивость и раздражительность, но при этом отходчив – обижаются на него редко.

Такому руководителю нравится, когда подчиненные похожи на него. Если сам проводит собеседование с кандидатами, то принимает на работу преимущественно таких же динамичных и увлеченных, с горящими глазами.

Он организует профессиональные конкурсы и турниры, стремится управлять конкуренцией, внедрять инновации. Работает в высоком темпе, интенсивно. Быстро анализирует информацию и принимает решения. Стремится к экономии рабочего времени, требует говорить лаконично и по существу. Постепенно большинство его подчиненных ускоряются и начинают работать под девизом: «Мы позитивные трудоголики!» Те же, кто не смог ускориться, с грустью говорят о своем руководителе: «Он за километр впереди бежит, а мы плетемся следом».

Любит ставить амбициозные цели и достигать их, может пойти на разумный риск.

«Красный» руководитель – трудоголик и требует преданного отношения к работе от своих подчиненных.

Мотиваторы для «красного» руководителя:

• условия для карьерного роста – вверх по служебной лестнице;

• свобода и самостоятельность;

• интересная работа с высокой интенсивностью;

• креативная работа, требующая нестандартных, инновационных решений;

• профессиональная конкуренция с руководителями того же уровня (провоцирует ее, заводя себя и других);

• успех;

• сплоченная команда единомышленников, в которой «один за всех, и все за одного».

Демотивировать «красного» руководителя способны застой, «болото» в компании, а также давление и контроль со стороны топ-менеджера.

«КРАСНЫЙ» ПОДЧИНЕННЫЙ

Инициативный и энергичный сотрудник. Его не нужно подгонять, проверять и специально мотивировать: он нацелен на успех и достижения. Его ведущая потребность – в новой информации и новом опыте. Любит учиться и всегда стремится к повышению компетентности.

Для руководителя «красный» подчиненный со временем может стать серьезным конкурентом.

Мотиваторы для «красного» подчиненного:

• сильнейший – публичная похвала в присутствии персонала;

• самостоятельность;

• участие в инновационных проектах;

• работа на «прорывах»;

• частые командировки, новые контакты, интенсивное общение с разными людьми;

• работа на выставках;

• корпоративные знаки отличия за достижения;

• обучение;

• вертикальная карьера и возможность власти (мотивируют больше, чем размер зарплаты).

Демотиватором для «красного» специалиста линейного уровня станет директивный стиль управления непосредственного руководителя.

«СИНИЙ» РУКОВОДИТЕЛЬ

Хороший профессионал и менеджер, реализующий объективный стиль управления с учетом эффективности и результативности своей команды. Способен к ситуативному стилю управления. Такой начальник может быть директивным и жестким в конфликтных и экстремальных условиях, мягким и дипломатичным в разговоре с ранимыми работниками. Он не подчеркивает свой должностной статус, общаясь с сильным и опытным подчиненным-профессионалом, и набирает дистанцию, если ситуация не требует особого контроля.

«Синий» руководитель может поддерживать дружеские отношения с коллегами, но всегда помнит о работе. Он первым скажет: «Дружба дружбой, а служба службой».

Этот специалист хорошо и технично делегирует полномочия, оставаясь при этом руководителем. Интересуется технологиями. Любит учиться, но не отвлеченным предметам, а практическим, близким по работе. Ему нравится овладевать конкретными навыками и сразу применять их.

Эмоциональная независимость не мешает такому начальнику подчиняться высшему руководству. Он всегда помнит об иерархии и, успешно выполняя свои управленческие обязанности, легко занимает позицию подчиненного. В работе предпочитает формально-деловой стиль, поэтому, если топ-менеджер придерживается такой же манеры общения, они хорошо сработаются.

Один из ключевых интересов – финансовый, с этим связана и потребность быть в курсе зарплат других руководителей того же уровня.

Мотиваторы для «синего» руководителя:

• Прежде всего заработок.

• Возможность служебного роста – вертикальная карьера.

• Повышение профессиональной компетентности и не только на семинарах и тренингах.

• Имиджевые атрибуты: просторный кабинет, стильная офисная мебель, последняя версия компьютера и модный мобильный телефон.

«СИНИЙ» ПОДЧИНЕННЫЙ

Этот сотрудник мало отличается от руководителя того же колера. Столь же работоспособен и вынослив, сдержан и деловит, стремится к повышению своего профессионализма. Отношения с коллегами дружеские, но без фамильярности.

Участвует в корпоративных вечеринках, веселится, но вовремя уходит домой. Предпочитает здоровый образ жизни, занимается спортом. Дисциплинирован, приходит на работу в срок и уходит не особенно поздно.

Стремится хорошо организовать рабочее время. Трудится с самоотдачей, но без лишней нервозности и суетливости.

Критику руководителя воспринимает конструктивно, стремится исправить ошибку и улучшить свои показатели. Способен работать в стрессовых условиях, сохраняя самообладание и контроль.

Среди «синих» подчиненных много «толстокожих»: они любят подшучивать над сослуживцами, не задумываясь, приятно им это или нет.

Мотиваторы для «синего» подчиненного:

• Ведущий – достойная заработная плата за реальные достижения.

• Перспектива карьерного роста.

• Повышение профессионального уровня.

• Престиж места работы и имиджевые атрибуты в работе.

• Интенсивная и интересная работа с возможностями инноваций.

«ЗЕЛЕНЫЙ» РУКОВОДИТЕЛЬ

Реализует по преимуществу лояльный стиль управления с низким контролем. Предпочитает принимать на работу профессионалов и старается не вмешиваться в их работу. Часто делегирует ответственность, поскольку хорошо знает, что, кому и когда следует поручить.

Может быть директивным и властным, если ситуация того требует. С молодежью ведет себя по-родительски: строго, но справедливо.

Неконфликтный, выдержанный, солидный, без суетливости. Хороший политик, готов защищать своих подчиненных. При необходимости занимает положение теневого лидера, хотя к лидерству не стремится.

Гуманный, внимательный к людям. Старается все делать по справедливости, за что его очень уважают сотрудники.

«Зеленый» руководитель консервативен, может затягивать решения и сопротивляться переменам. Стремится к удержанию достигнутых позиций.

Мотиваторы для «зеленого» руководителя:

• Важнейший – стабильность, надежность компании.

• Корпоративные традиции.

• Работа, требующая усидчивости, внимания, тщательности и скрупулезности.

• Признание успехов и похвала за достижения.

• Отражение в заработной плате выслуги лет и стажа работы в компании.

Демотивировать такого сотрудника может угроза увольнения.

«ЗЕЛЕНЫЙ» ПОДЧИНЕННЫЙ

Про такого обычно говорят: «Человек и работник хороший, обязательный и ответственный, но без инициативы». Он много знает и умеет, компетентный и образованный, но ориентирован на исполнительскую работу, предлагать новые идеи и проекты не будет.

Хорошо справляется с задачами по анализу большого массива информации, отлично выполняет одинаковые и рутинные действия. Для вникания в суть и выполнения задания ему требуется время. Такой «человек процесса» нуждается в контроле и стимулировании к получению конкретного результата.

Сдержанные и спокойные «зеленые» сотрудники – ценный ресурс любой организации. Да, они не «революционеры» и не новаторы, но они составляют тот костяк преданных работников, без которого никогда не будет стабильности. И если организация переживает не лучшие времена, именно они будут терпеливо ждать выхода из кризиса и радоваться вместе с руководством новым успехам.

«Зеленого» подчиненного лучше использовать на монотонной работе, где нужны тщательность и основательность. Его нельзя торопить, а также ставить на такие участки, где необходимы высокая скорость и общительность.

Мотиваторы для «зеленого» подчиненного:

• Основной – стабильность и устойчивость компании на рынке.

• Регулярный и стабильный заработок (потребность в повышении зарплаты небольшая).

• Спокойная работа в рамках компетенции.

• Хорошая экология помещения, кондиционер, удобное рабочее место и наличие фиксированного обеденного перерыва.

• Удобное расположение места работы и наличие корпоративного транспорта.

• Уважение со стороны начальства.

«ФИОЛЕТОВЫЙ» РУКОВОДИТЕЛЬ

На первый взгляд может показаться, что такой психотип самый сложный для бизнеса. Чувствительный, обидчивый, ранимый, легко расстраивается даже при мелких неудачах, нередко сверхосторожен и даже боязлив. Однако именно эти черты характера стимулируют развитие интуиции и способности к предвидению. Такие первыми заметят кризисные явления в организации или ее подразделении и забьют тревогу. Кроме того, они обладают проницательностью и хорошо чувствуют людей.

В наступлении кризисной ситуации «фиолетовый» руководитель, скорее всего, будет винить себя, но от внутреннего перенапряжения и переживаний может начать упрекать окружающих.

«Фиолетовые» руководители отличаются высокой утомляемостью и не могут перерабатывать и трудиться с максимальной самоотдачей.

Мотиваторы для «фиолетового» руководителя:

• Сильнейший – работа в подразделении с позитивной атмосферой, где нет конфликтов и сами сотрудники ценят взаимопонимание и взаимоподдержку.

• Спокойная работа.

• Уважение, положительное отношение и доверие со стороны высшего руководства.

• Отсутствие рисков и хронического стресса на работе.

«ФИОЛЕТОВЫЙ» ПОДЧИНЕННЫЙ

Такой сотрудник, как правило, занимает позицию ведомого – он никогда не станет неформальным лидером, критикующим своего начальника.

Нуждается в поддержке. Может прийти к руководителю только для душевного разговора, особенно когда принимает жизненно важные решения. Нередко такие подчиненные становятся «взрослыми детьми» для сильного и энергичного руководителя. Он советует им, как делать ремонт, куда поехать отдыхать, как одеваться и т. п. И они внимательно прислушиваются к его словам.

Получая сочувствие и помощь, «фиолетовый» и сам способен оказать эмоциональную поддержку. Он первым почувствует переживания коллегии постарается его успокоить. Такой подчиненный – прекрасный эмоциональный «барометр» в команде. Стремится к позитивной атмосфере, тяжело переживает конфликты, избегает напряженности в отношениях с сослуживцами. Если он пользуется уважением, то становится миротворцем, к голосу которого прислушиваются лидеры конкурирующих группировок.

«Фиолетовый» подчиненный ориентирован на тщательное выполнение заданий. Рискованный и амбициозный проект не для него. Он хорошо выполняет привычные функции в рамках своего образования и опыта.

Мотиваторы для «фиолетового» подчиненного:

• Важнейший – «белая» заработная плата.

• Похвала и поддержка со стороны руководителя, дружеское участие и помощь в трудной ситуации.

• Позитивная атмосфера в компании и подразделении.

• Возможность уходить домой сразу по окончании рабочего дня и периодически брать небольшой отпуск.

Дополнительное медицинское страхование и услуги.

Сориентироваться в вопросах индивидуального мотивирования ключевых сотрудников вы можете с помощью таблицы, приведенной в приложении.

Приложение

Индивидуальные мотиваторы

Цвет

психотипа

сотрудника

Поведенческие

индикаторы

Мотиваторы

руководителя

Мотиваторы подчиненного

Красный

Энергичный, скоростной, инновационный, раздражительный

Лидерство, вертикальная карьера, самостоятельность, высокая интенсивность и инновационность работы, конкуренция

Интенсивность и инновационность работы, командировки, новые контакты, знаки отличия за достижения, публичная похвала, обучение новым навыкам

Синий

Энергичный, уравновешенный, деловой, объективный

Заработок, карьерный рост, системное обучение, большой проект в компании, ее имидж на рынке

Заработок, карьерный рост, имидж компании, знаки отличия и возможность выделиться, вертикальная и горизонтальная карьера с расширением полномочий

Зеленый

Спокойный, медлительный, уравновешенный, консервативный

Стабильность компании, справедливая система мотивации, корпоративные традиции, позитивный климат, признание успехов и уважение

Стабильность во всем: отсутствие угрозы увольнения и привычный функционал;

комфортный офис, уважение коллег, позитивный климат в команде, наставничество

Фиолетовый

Эмоциональный, чувствительный, интуитивный

Спокойная работа, поддержка со стороны высшего руководства, уважение, признание заслуг

Уважение и поддержка руководителя, «белая» зарплата, регулярный отдых, медицинская страховка



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Критерии качества 2017: готовимся к оценке по-новому

Интервью

Обновить руководящий состав медорганизаций

Есть задача – обновить руководящий состав медорганизаций

Федот ТУМУСОВ: журналу «Здравоохранение». «Есть задача – обновить руководящий состав медорганизаций»


Рассылка




Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль