text

🎁 УЛЁТНЫЕ СКИДКИ 30%! Поймать »

Здравоохранение

Индивидуальное мотивирование. Подбираем «ключ» к ключевому сотруднику

  • 1 марта 2014
  • 86

Сегодня в условиях растущего дефицита кадров руководители сестринских служб озабочены не только подбором новичков, но и мотивированием и удержанием ценных работников. Практика показывает, что невозможно придумать такую мотивационную схему, которая одинаково хорошо подходила бы для всех и каждого. Поэтому далее речь пойдет о том, как построить и внедрить систему индивидуального мотивирования важных для организации работников, причем как рядовых сотрудников, так и занимающих руководящие позиции (ведь в подчинении главных медицинских сестер есть и те, и другие).

Решение такой непростой управленческой задачи возможно, только когда руководитель идет навстречу интересам и потребностям своих лучших сотрудников и предлагает те мотивационные условия, которые их вдохновляют. Это не модель привычного «кафетерия», при которой людям предлагают комплексные «обеды» нескольких видов, а система именно индивидуальных мотиваторов, настроенных под каждого ценного сотрудника в отдельности.

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Приказ о внедрении ВКК, Алгоритм создания СОПа, Приказ о Внедрении профстандартов

Приступая к выстраиванию этой системы, необходимо сперва понять, какие потребности своих сотрудников руководитель может выявить, не прибегая к психологическому тестированию и анкетированию, а пользуясь простым и компактным методом наблюдения.

Наблюдение за работой ключевых сотрудников

Этот метод позволяет определить внешние поведенческие проявления (индикаторы). Например, различия в скорости действий и интенсивности деятельности, способности к самоконтролю, выносливости и работоспособности, эмоциональной чувствительности и открытости в общении.

Пять характеристик, выявляемых при наблюдении за работой сотрудников:

  1. скорость действий;
  2. интенсивность деятельности;
  3. способность к самоконтролю;
  4. выносливость и работоспособность;
  5. эмоциональная чувствительность и открытость в общении.

Скорость (темпоритм) действий можно определить по тому, насколько быстро человек говорит, отвечает собеседнику, запоминает, воспринимает информацию, думает и принимает решения. Скорость также проявляется в походке и движениях. Есть быстрые люди – они почти всегда спешат, суетятся, бегают по этажам, не дожидаясь лифта, много общаются с коллегами, у них постоянно звонят телефоны, за день они успевают сделать тысячу больших и малых дел.

А есть, наоборот, спокойные, медлительные – они предпочитают делать меньше, но качественнее. Выбирают для рабочего места укромные уголки, их почти не видно, они мало говорят и всегда сосредоточены на решении актуальных задач.

Интенсивность деятельности характеризуется отношением к работе.

В любом трудовом коллективе можно встретить сотрудников, которым, как воздух, нужны инновации, бурный и напряженный рабочий график. Если на работе тихо и спокойно, они говорят: «Это не работа – болото». Для них работа – это обсуждения, дискуссии, совещания с мозговыми штурмами и постановкой проблем, удачами и поражениями, командировки, контакты с новыми людьми. Они всегда на виду, в делах, а на корпоративных вечеринках самозабвенно поют под караоке и танцуют на столах.

Легко можно заметить и других – активных, но сдержанных, не стремящихся быть в центре внимания. Они компетентны и всегда готовы сформулировать экспертное мнение, если руководитель задает вопрос или ставит задачу. Такие сотрудники примут напряженный график в период роста и перемен, но будут так же увлеченно работать в условиях стабильности, когда организация нацелена на поддержание имеющихся показателей.

Следующая поведенческая характеристика, самоконтроль, тоже хорошо «считывается» по поведению. Так, когда руководитель критикует сотрудников, один легко раздражается и начинает доказывать, что все сделал правильно, а другой спокойно отвечает: «Хорошо. Сделаем». Третий при самом незначительном замечании покраснеет и станет переживать, четвертый будет хранить невозмутимое молчание.

Не менее важная поведенческая характеристика, проявляемая в работе, – выносливость.

Некоторые могут работать по 12 часов в сутки, не снижая эффективности, другие же быстро выдыхаются, им требуется регулярный и продолжительный отдых.

Выносливость часто сопряжена с эмоциональной чувствительностью. Люди впечатлительные, ранимые, обидчивые, нередко имеют пониженную выносливость. И наоборот: у «толстокожих» выносливость и работоспособность, как правило, много выше.

Степень открытости и закрытости сотрудников проявляется в их обращенности на себя и внешний мир. Некоторые люди погружены в себя: их больше интересуют собственные размышления и переживания, нежели происходящие вокруг события. У других все происходит с точностью до наоборот.

Перечисленные особенности поведения создают мозаику человеческих характеров, в том числе – и тех самых ценных сотрудников, о которых шла речь выше. Очевидно, что организации выгоднее их удерживать и мотивировать, нежели отпускать на рынок, превращаясь в кузницу кадров.

Потребности и индивидуальные мотиваторы ключевых сотрудников

Сейчас в сфере управления персоналом принято строить цветовую типологию людей – это упрощает сложный психологический анализ, не снижая его качества, и дает на выходе реальный управленческий инструмент.

Условно такая типология может выглядеть следующим образом:

• «красные» – скоростные, интенсивно работающие люди;

• «синие» – уравновешенные и работоспособные;

• «зеленые» – спокойные и медлительные;

• «фиолетовые» – эмоциональные и чувствительные.

К цветовой типологии следует добавить принцип подчинения – разделить ключевых сотрудников на управленцев и линейных специалистов. В итоге получится двухмерная система мотиваторов, учитывающая индивидуальные качества сотрудников, проявляющиеся в их поведении и положении в системе управления. Теперь рассмотрим каждый тип кадров и выясним, какие мотиваторы подойдут конкретному сотруднику.

«КРАСНЫЙ» РУКОВОДИТЕЛЬ

Это очень активный, энергичный менеджер, нередко с директивным стилем управления: контролирует все до мелочей, бывает резок, критикуя подчиненных. Позволяет себе вспыльчивость и раздражительность, но при этом отходчив – обижаются на него редко.

Такому руководителю нравится, когда подчиненные похожи на него. Если сам проводит собеседование с кандидатами, то принимает на работу преимущественно таких же динамичных и увлеченных, с горящими глазами.

Он организует профессиональные конкурсы и турниры, стремится управлять конкуренцией, внедрять инновации. Работает в высоком темпе, интенсивно. Быстро анализирует информацию и принимает решения. Стремится к экономии рабочего времени, требует говорить лаконично и по существу. Постепенно большинство его подчиненных ускоряются и начинают работать под девизом: «Мы позитивные трудоголики!» Те же, кто не смог ускориться, с грустью говорят о своем руководителе: «Он за километр впереди бежит, а мы плетемся следом».

Любит ставить амбициозные цели и достигать их, может пойти на разумный риск.

«Красный» руководитель – трудоголик и требует преданного отношения к работе от своих подчиненных.

Мотиваторы для «красного» руководителя:

• условия для карьерного роста – вверх по служебной лестнице;

• свобода и самостоятельность;

• интересная работа с высокой интенсивностью;

• креативная работа, требующая нестандартных, инновационных решений;

• профессиональная конкуренция с руководителями того же уровня (провоцирует ее, заводя себя и других);

• успех;

• сплоченная команда единомышленников, в которой «один за всех, и все за одного».

Демотивировать «красного» руководителя способны застой, «болото» в компании, а также давление и контроль со стороны топ-менеджера.

«КРАСНЫЙ» ПОДЧИНЕННЫЙ

Инициативный и энергичный сотрудник. Его не нужно подгонять, проверять и специально мотивировать: он нацелен на успех и достижения. Его ведущая потребность – в новой информации и новом опыте. Любит учиться и всегда стремится к повышению компетентности.

Для руководителя «красный» подчиненный со временем может стать серьезным конкурентом.

Мотиваторы для «красного» подчиненного:

• сильнейший – публичная похвала в присутствии персонала;

• самостоятельность;

• участие в инновационных проектах;

• работа на «прорывах»;

• частые командировки, новые контакты, интенсивное общение с разными людьми;

• работа на выставках;

• корпоративные знаки отличия за достижения;

• обучение;

• вертикальная карьера и возможность власти (мотивируют больше, чем размер зарплаты).

Демотиватором для «красного» специалиста линейного уровня станет директивный стиль управления непосредственного руководителя.

«СИНИЙ» РУКОВОДИТЕЛЬ

Хороший профессионал и менеджер, реализующий объективный стиль управления с учетом эффективности и результативности своей команды. Способен к ситуативному стилю управления. Такой начальник может быть директивным и жестким в конфликтных и экстремальных условиях, мягким и дипломатичным в разговоре с ранимыми работниками. Он не подчеркивает свой должностной статус, общаясь с сильным и опытным подчиненным-профессионалом, и набирает дистанцию, если ситуация не требует особого контроля.

«Синий» руководитель может поддерживать дружеские отношения с коллегами, но всегда помнит о работе. Он первым скажет: «Дружба дружбой, а служба службой».

Этот специалист хорошо и технично делегирует полномочия, оставаясь при этом руководителем. Интересуется технологиями. Любит учиться, но не отвлеченным предметам, а практическим, близким по работе. Ему нравится овладевать конкретными навыками и сразу применять их.

Эмоциональная независимость не мешает такому начальнику подчиняться высшему руководству. Он всегда помнит об иерархии и, успешно выполняя свои управленческие обязанности, легко занимает позицию подчиненного. В работе предпочитает формально-деловой стиль, поэтому, если топ-менеджер придерживается такой же манеры общения, они хорошо сработаются.

Один из ключевых интересов – финансовый, с этим связана и потребность быть в курсе зарплат других руководителей того же уровня.

Мотиваторы для «синего» руководителя:

• Прежде всего заработок.

• Возможность служебного роста – вертикальная карьера.

• Повышение профессиональной компетентности и не только на семинарах и тренингах.

• Имиджевые атрибуты: просторный кабинет, стильная офисная мебель, последняя версия компьютера и модный мобильный телефон.

«СИНИЙ» ПОДЧИНЕННЫЙ

Этот сотрудник мало отличается от руководителя того же колера. Столь же работоспособен и вынослив, сдержан и деловит, стремится к повышению своего профессионализма. Отношения с коллегами дружеские, но без фамильярности.

Участвует в корпоративных вечеринках, веселится, но вовремя уходит домой. Предпочитает здоровый образ жизни, занимается спортом. Дисциплинирован, приходит на работу в срок и уходит не особенно поздно.

Стремится хорошо организовать рабочее время. Трудится с самоотдачей, но без лишней нервозности и суетливости.

Критику руководителя воспринимает конструктивно, стремится исправить ошибку и улучшить свои показатели. Способен работать в стрессовых условиях, сохраняя самообладание и контроль.

Среди «синих» подчиненных много «толстокожих»: они любят подшучивать над сослуживцами, не задумываясь, приятно им это или нет.

Мотиваторы для «синего» подчиненного:

• Ведущий – достойная заработная плата за реальные достижения.

• Перспектива карьерного роста.

• Повышение профессионального уровня.

• Престиж места работы и имиджевые атрибуты в работе.

• Интенсивная и интересная работа с возможностями инноваций.

«ЗЕЛЕНЫЙ» РУКОВОДИТЕЛЬ

Реализует по преимуществу лояльный стиль управления с низким контролем. Предпочитает принимать на работу профессионалов и старается не вмешиваться в их работу. Часто делегирует ответственность, поскольку хорошо знает, что, кому и когда следует поручить.

Может быть директивным и властным, если ситуация того требует. С молодежью ведет себя по-родительски: строго, но справедливо.

Неконфликтный, выдержанный, солидный, без суетливости. Хороший политик, готов защищать своих подчиненных. При необходимости занимает положение теневого лидера, хотя к лидерству не стремится.

Гуманный, внимательный к людям. Старается все делать по справедливости, за что его очень уважают сотрудники.

«Зеленый» руководитель консервативен, может затягивать решения и сопротивляться переменам. Стремится к удержанию достигнутых позиций.

Мотиваторы для «зеленого» руководителя:

• Важнейший – стабильность, надежность компании.

• Корпоративные традиции.

• Работа, требующая усидчивости, внимания, тщательности и скрупулезности.

• Признание успехов и похвала за достижения.

• Отражение в заработной плате выслуги лет и стажа работы в компании.

Демотивировать такого сотрудника может угроза увольнения.

«ЗЕЛЕНЫЙ» ПОДЧИНЕННЫЙ

Про такого обычно говорят: «Человек и работник хороший, обязательный и ответственный, но без инициативы». Он много знает и умеет, компетентный и образованный, но ориентирован на исполнительскую работу, предлагать новые идеи и проекты не будет.

Хорошо справляется с задачами по анализу большого массива информации, отлично выполняет одинаковые и рутинные действия. Для вникания в суть и выполнения задания ему требуется время. Такой «человек процесса» нуждается в контроле и стимулировании к получению конкретного результата.

Сдержанные и спокойные «зеленые» сотрудники – ценный ресурс любой организации. Да, они не «революционеры» и не новаторы, но они составляют тот костяк преданных работников, без которого никогда не будет стабильности. И если организация переживает не лучшие времена, именно они будут терпеливо ждать выхода из кризиса и радоваться вместе с руководством новым успехам.

«Зеленого» подчиненного лучше использовать на монотонной работе, где нужны тщательность и основательность. Его нельзя торопить, а также ставить на такие участки, где необходимы высокая скорость и общительность.

Мотиваторы для «зеленого» подчиненного:

• Основной – стабильность и устойчивость компании на рынке.

• Регулярный и стабильный заработок (потребность в повышении зарплаты небольшая).

• Спокойная работа в рамках компетенции.

• Хорошая экология помещения, кондиционер, удобное рабочее место и наличие фиксированного обеденного перерыва.

• Удобное расположение места работы и наличие корпоративного транспорта.

• Уважение со стороны начальства.

«ФИОЛЕТОВЫЙ» РУКОВОДИТЕЛЬ

На первый взгляд может показаться, что такой психотип самый сложный для бизнеса. Чувствительный, обидчивый, ранимый, легко расстраивается даже при мелких неудачах, нередко сверхосторожен и даже боязлив. Однако именно эти черты характера стимулируют развитие интуиции и способности к предвидению. Такие первыми заметят кризисные явления в организации или ее подразделении и забьют тревогу. Кроме того, они обладают проницательностью и хорошо чувствуют людей.

В наступлении кризисной ситуации «фиолетовый» руководитель, скорее всего, будет винить себя, но от внутреннего перенапряжения и переживаний может начать упрекать окружающих.

«Фиолетовые» руководители отличаются высокой утомляемостью и не могут перерабатывать и трудиться с максимальной самоотдачей.

Мотиваторы для «фиолетового» руководителя:

• Сильнейший – работа в подразделении с позитивной атмосферой, где нет конфликтов и сами сотрудники ценят взаимопонимание и взаимоподдержку.

• Спокойная работа.

• Уважение, положительное отношение и доверие со стороны высшего руководства.

• Отсутствие рисков и хронического стресса на работе.

«ФИОЛЕТОВЫЙ» ПОДЧИНЕННЫЙ

Такой сотрудник, как правило, занимает позицию ведомого – он никогда не станет неформальным лидером, критикующим своего начальника.

Нуждается в поддержке. Может прийти к руководителю только для душевного разговора, особенно когда принимает жизненно важные решения. Нередко такие подчиненные становятся «взрослыми детьми» для сильного и энергичного руководителя. Он советует им, как делать ремонт, куда поехать отдыхать, как одеваться и т. п. И они внимательно прислушиваются к его словам.

Получая сочувствие и помощь, «фиолетовый» и сам способен оказать эмоциональную поддержку. Он первым почувствует переживания коллегии постарается его успокоить. Такой подчиненный – прекрасный эмоциональный «барометр» в команде. Стремится к позитивной атмосфере, тяжело переживает конфликты, избегает напряженности в отношениях с сослуживцами. Если он пользуется уважением, то становится миротворцем, к голосу которого прислушиваются лидеры конкурирующих группировок.

«Фиолетовый» подчиненный ориентирован на тщательное выполнение заданий. Рискованный и амбициозный проект не для него. Он хорошо выполняет привычные функции в рамках своего образования и опыта.

Мотиваторы для «фиолетового» подчиненного:

• Важнейший – «белая» заработная плата.

• Похвала и поддержка со стороны руководителя, дружеское участие и помощь в трудной ситуации.

• Позитивная атмосфера в компании и подразделении.

• Возможность уходить домой сразу по окончании рабочего дня и периодически брать небольшой отпуск.

Дополнительное медицинское страхование и услуги.

Сориентироваться в вопросах индивидуального мотивирования ключевых сотрудников вы можете с помощью таблицы, приведенной в приложении.

Приложение

Индивидуальные мотиваторы

Цвет

психотипа

сотрудника

Поведенческие

индикаторы

Мотиваторы

руководителя

Мотиваторы подчиненного

Красный

Энергичный, скоростной, инновационный, раздражительный

Лидерство, вертикальная карьера, самостоятельность, высокая интенсивность и инновационность работы, конкуренция

Интенсивность и инновационность работы, командировки, новые контакты, знаки отличия за достижения, публичная похвала, обучение новым навыкам

Синий

Энергичный, уравновешенный, деловой, объективный

Заработок, карьерный рост, системное обучение, большой проект в компании, ее имидж на рынке

Заработок, карьерный рост, имидж компании, знаки отличия и возможность выделиться, вертикальная и горизонтальная карьера с расширением полномочий

Зеленый

Спокойный, медлительный, уравновешенный, консервативный

Стабильность компании, справедливая система мотивации, корпоративные традиции, позитивный климат, признание успехов и уважение

Стабильность во всем: отсутствие угрозы увольнения и привычный функционал;

комфортный офис, уважение коллег, позитивный климат в команде, наставничество

Фиолетовый

Эмоциональный, чувствительный, интуитивный

Спокойная работа, поддержка со стороны высшего руководства, уважение, признание заслуг

Уважение и поддержка руководителя, «белая» зарплата, регулярный отдых, медицинская страховка

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Журнал
Гость, Ваш бесплатный доступ к журналу «Здравоохранение» сгорает через

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к журналу «Здравоохранение»:
возможность скачивать шаблоны • доступ к видеотренингамкниги  для начмедов
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.