Эффективный контракт в работе сестринского персонала

678

Проблеме перехода на эффективные контракты уже более двух лет, однако, несмотря на многочисленные разъяснения, инструктивные письма и статьи, этот процесс по-прежнему вызывает много практических вопросов. Тем не менее внедрение эффективного контракта может стать по настоящему действенным механизмом управления коллективом, в т. ч. и сестринским, способствовать реальному повышению качества работы сотрудников и введению справедливой системы оплаты их труда.

Данная тема весьма актуальна для главных медицинских сестер (заместителей руководителя по работе со средним медицинским персоналом), непосредственно разрабатывающих весь пакет нормативных актов, связанных с переходом на принципы эффективного контракта, а также для старших медицинских сестер, которые привлекаются для разработки конкретных, связанных со спецификой отделения, оцениваемых критериев качества. Разумеется, в данном процессе участвуют и работники кадровых, юридических, экономических служб. Далее будет использоваться словосочетание «главная медицинская сестра», подразумевающее всю мультидисциплинарную команду административных работников и, собственно, главную медицинскую сестру, которые участвуют в переходе на эффективный контракт сестринского персонала.

Комментарии к Указу Президента РФ от 07.05.2012 № 597

Правовые истоки регулирования трудовой деятельности, основанного на эффективности исполнения трудовых обязанностей, можно найти в Указе Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (далее – Указ № 597). Являясь по сути рамочным, т. е. устанавливающим общие цели и принципы решения проблемы, Указ ставит конкретные задачи, которые должны быть решены, как на уровне страны, так и в каждой конкретной организации:

– увеличение к 2018 г. размера реальной заработной платы в 1,4–1,5 раза;

– повышение к 2018 г. средней заработной платы социальных работников, включая социальных работников медицинских организаций, младшего медицинского персонала (персонала, обеспечивающего условия для предоставления медицинских услуг), среднего медицинского (фармацевтического) персонала (персонала, обеспечивающего условия для предоставления медицинских услуг) – до 100% от средней заработной платы в соответствующем регионе, работников медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее образование, предоставляющих медицинские услуги (обеспечивающих предоставление медицинских услуг), – до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе;

– установление базовых окладов по профессиональным квалификационным группам;

– повышение заработной платы работников бюджетного сектора экономики с возможным привлечением на эти цели не менее трети средств, получаемых за счет реорганизации неэффективных организаций.

Прокомментируем эти пункты, поскольку каждый из них имеет непосредственное отношение к внедрению системы эффективных контрактов в медицинской организации.

Увеличение размера реальной заработной платы

Важно понимать, что увеличение реальной заработной платы – это увеличение покупательской способности, а не арифметическое увеличение начисленной суммы. Реальная заработная плата зависит не только от размера начисленных выплат (номинальная заработная плата), но и от повышения цен на товары и услуги. То есть для достижения поставленной задачи цифры в «зарплатном квитке» должны вырасти значительно больше, чем на 50%. Методика расчета реальной заработной платы достаточно сложна, но хорошо известна экономистам.

Повышение средней зарплаты медработников в зависимости от региона

Впервые на высшем правовом уровне декларирована разница в оплате одинакового труда в разных регионах страны. С момента вступления в силу Указа № 597 одна и та же работа, выполненная медицинскими работниками в разных городах и областях, оплачивается разными суммами в зависимости от общей экономической эффективности региона. Точкой отсчета при установлении заработной платы становится средняя номинальная заработная плата по полному кругу организаций, включая субъекты малого предпринимательства. При этом расчет будет производиться не в абсолютных цифрах, а в процентах к найденному статистическому показателю.

Приступая к работе, связанной с внедрением эффективного контракта, главной медицинской сестре необходимо выяснить среднюю заработную плату в своем регионе, рассчитанную на период вступления в силу правовых изменений. Для поиска объективной информации следует обратиться к ресурсам Федеральной службы государственной статистики своего региона, публикующего официальную информацию. Важно отметить, что только эта информация может использоваться для официальных расчетов; недопустимо брать цифры, опубликованные в газетах, тех или иных аналитических публикациях, в материалах неофициальных сетевых ресурсов.

  • Выбрана информация по двум регионам Российской Федерации на начало июня 2014 г.:
  • В Санкт-Петербурге последние опубликованные данные относятся к апрелю 2014 г. – средняя номинальная заработная плата составила 40 196 руб. 
  • По Ивановской области опубликованный показатель составил в мае 20 180 руб. 

Почти двукратная разница между показателями средней заработной платы в приведенном примере определит значительную разницу в размерах заработной платы медицинских сестер, работающих в этих регионах. Поскольку показатель региональной средней зарплаты станет опорной точкой в последующих расчетах, необходимо найти его именно для своего города / субъекта РФ (региона).

Для того чтобы найти показатель своего региона, необходимо в строке поиска любого браузера ввести «Федеральная служба государственной статистики по» и указать свой регион. На официальном сайте территориального органа ФСГС в верхней строке меню выбрать «Официальная статистика» и из выпадающего меню – «Уровень жизни».

Следует определить кратность внесения изменений в расчетные размеры заработной платы. Очевидно, что с течением времени средняя зарплата в регионах будет повышаться и, соответственно, должна будет повышаться заработная плата медицинских работников. Поскольку вносить ежемесячные изменения в расчет заработной платы объективно невозможно (или, по крайней мере, весьма затруднительно), необходимо определить и зафиксировать в локальном акте организации кратность внесения изменений, например один раз в квартал или один раз в полгода.

Следует отметить, что установленный подход несет в себе большую опасность для финансовой службы медицинской организации: в случае резкого, скачкообразного повышения средней зарплаты по региону, запланированного в начале года медицинской организацией фонда оплаты труда может не хватить на все предусмотренные выплаты.

Установление базовых окладов по профессиональным квалификационным группам

Основой для установления окладов средним медицинским работникам является отнесение должности к той или иной квалификационной группе. Квалификационные группы работников здравоохранения утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 526 (ред. от 02.08.2011) «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников». Поскольку к профессиональной квалификационной группе «Средний медицинский и фармацевтический персонал» отнесено 5 квалификационных уровней, в Положении об оплате труда должно быть предусмотрено 5 базовых окладов.

Пример

Медицинская сестра стерилизационной будет отнесена к 1-му квалификационному уровню, медицинская сестра палатная (постовая) – к 3-му, операционная медицинская сестра – к 4-му. Соответственно, будут разниться и их оклады.

Системная реорганизация

Увеличение заработной платы сотрудников бюджетных организаций предусматривает обязательным условием системную реорганизацию, как системы здравоохранения в целом, так и конкретных организаций, в первую очередь за счет сокращения административно-управленческого аппарата.

>

Дорожные карты и определение размера средней заработной платы работника

Документами, определяющими реализацию установленных Указом № 597 положений, стали так называемые «дорожные карты» – подробные планы мероприятий, направленных на достижение поставленных целей. В соответствии с разграничением полномочий в сфере управления здравоохранением на федеральном уровне Распоряжением Правительства РФ от 28.12.2012 № 2599-р (ред. от 30.04.2014) «Об утверждении плана мероприятий (“дорожной картыˮ) “Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохраненияˮ» (далее – Распоряжение № 2599-р) утверждены требования к медицинским организациям федерального подчинения. Организации регионального подчинения действуют на основании региональных планов, которые разработаны на каждой территории России и легко доступны.

Как правило, требования региональных дорожных карт не отличаются от федеральных требований (по крайней мере, установленные в регионе показатели должны быть не ниже федеральных). Но для разработки документа в организации главной медицинской сестре необходимо ознакомиться с документом своего региона. Он может называться, например, так: «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения в … (указание региона)», и в обязательном порядке должен быть опубликован в Интернете.

В дорожной карте (в статье для примера будет использоваться федеральная дорожная карта, утвержденная Распоряжением № 2599-р) можно найти декларативное требование перехода на эффективный контракт и его определение: «…для установления действенных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от объема и качества предоставляемых медицинских услуг (обеспечения предоставления медицинских услуг) необходим перевод медицинских работников на эффективный контракт.

Под эффективным контрактом в настоящем документе понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки».

Отдельным пунктом дорожная карта приводит целевые показатели структурных преобразований системы оказания медицинской помощи, основных показателей здоровья населения и уровня заработной платы работников медицинских организаций, предусмотренных Указом № 597. И именно здесь, в подп. 10 п. 5 обозначен размер средней заработной платы средних медработников, выраженный в процентах к средней зарплате по региону.

Пример

В 2014 г. средний медицинский работник должен зарабатывать 76,2% от средней зарплаты по региону. Исходя из приведенных в предыдущем примере данных и согласно данному нормативу, медицинская сестра в среднем должна зарабатывать в месяц:

  • в Санкт-Петербурге – 30 629,4 руб.;
  • в Ивановской области – 15 377,1 руб.

Рассчитанный показатель станет опорной точкой для дальнейших расчетов. Здесь важно отметить, что найденная цифра – это не величина минимальной (гарантированной) заработной платы, а средняя величина для всего коллектива. Кто-то из сотрудников будет зарабатывать больше этой суммы, кто-то – меньше. Частой ошибкой является стремление подогнать зарплаты всех сотрудников к расчетной величине.

Определение гарантированной и вариативной частей заработной платы

Следующим шагом необходимо определить, какая часть расчетной суммы будет отнесена к гарантированной части заработной платы, а какая станет вариативной и будет выплачиваться в зависимости от качества работы. В законодательстве нет прямых указаний на то, как это должно делаться, поэтому решение будет приниматься на уровне каждой медицинской организации. Естественно, размер базового оклада не может быть меньше установленного минимального размера оплаты труда. Нам представляется, что оптимальное соотношение оклад / выплаты будет лежать в диапазоне 70/30–50/50.

Размер базового оклада, помимо отнесения должности к той или иной квалификационной группе, может зависеть от квалификационной категории, которая объективно отражает квалификацию специалиста. Заложив в системе оплаты труда значительную разницу между специалистами, имеющими разные категории, можно эффективно стимулировать сотрудников к профессиональному росту и получению более высоких категорий.

Переход на эффективный контракт

Теперь, определившись с правовым обеспечением и рассчитав среднюю заработную плату медицинского персонала (аналогичным образом рассчитывается зарплата врачей и младшего персонала), можно перейти непосредственно к эффективному контракту.

Понятие «эффективный контракт» не отражено в трудовом законодательстве как отдельная форма документа, регламентирующего трудовые отношения; эффективный контракт – это форма трудового договора.

Вернувшись к данному выше определению, мы можем выделить основные составляющие трудового договора, которые дадут право называть его эффективным контрактом:

  • конкретизация должностных обязанностей;
  • подробно и понятно описанные условия оплаты труда;
  • показатели, дающие право на назначение стимулирующих выплат (иными словами – на повышение заработной платы) в зависимости от результата труда и качества предоставляемых услуг;
  • меры социальной поддержки работника.

Постановка задач

Прежде чем начинать разрабатывать план перехода на эффективный контракт, необходимо дать себе четкий и честный ответ, какие задачи поставит перед собой и коллективом администрация медицинской организации в период планомерного и значительного роста заработной платы. Будет ли это сохранение status quo или изменение существующего положения дел для достижения стратегических целей (например, повышение качества помощи, внедрение новых технологий, занятие доминирующего положения на рынке, повышение эффективности организации по известным оцениваемым критериям). Ранее уже было сказано о неизбежной реорганизации неэффективных организаций в условиях декларируемого Минздравом России сокращения числа стационаров и укрупнения оставшихся, поэтому «реорганизация» может означать и закрытие.

В зависимости от поставленных задач эффективный контракт может стать как трудоемкой бюрократической процедурой, так и эффективным (простите за тавтологию) рычагом управления коллективом в непростых экономических условиях.

Расчет фонда оплаты труда

При подготовке и проведении мероприятий по повышению эффективности деятельности медицинской организации, в т. ч. по переходу на эффективный контракт, следует пользоваться положениями Распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р ˂Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг.˃ (далее – Распоряжение 2190-р).

Знание средней заработной платы среднего медицинского персонала и штатного расписания позволит рассчитать планируемый фонд оплаты труда (ФОТ), умножив фактическое количество работников на рассчитанную среднюю величину заработной платы.

Законодатель установил, что при расчете будут учитываться все выплаты, получаемые работником, включая выплаты за совмещение и совместительство. Оставляя за границами обсуждения социальную справедливость такого решения, в очередной раз толкающего медицинских работников к работе на грани возможного, отметим, что ресурсы ФОТ во многом будут зависеть от коэффициента совместительства по всем категориям средних медицинских работников – чем он выше, тем больше возможностей уложиться в объемы выделенного финансирования. 

В то же время отказ всех категорий работников от совместительства (работа в пределах одной ставки) может поставить организацию в крайне сложное положение, поскольку средний уровень зарплаты должен быть соблюден. По сути, новая система оплаты труда делает совместительство невыгодным.

Проблема оплаты административного и вспомогательного персонала

С высокой долей вероятности при расчете ФОТ встанет проблема оплаты труда административного персонала. Реализация положений Указа № 597 предусматривает повышение заработной платы только для основного персонала; в условиях медицинской организации к основному персоналу относятся специалисты с высшим и средним медицинским образованием, непосредственно занимающиеся оказанием медицинской помощи и младший медицинский персонал. Соответственно, дополнительные субсидии, направляемые на реализацию Программы, предусматривают средства только для этих категорий работников. Пропорциональное повышение заработной платы сотрудников административных и вспомогательных служб отнесено к компетенции администрации медицинской организации, иными словами эту проблему каждая организация решает (или не решает) самостоятельно.

Таким образом, возможны 3 варианта развития событий:

  1. При сохранении структуры административно-управленческого аппарата зарплата сотрудников администрации приблизится к зарплате подчиненных и в некоторых случаях станет ниже ее.
  2. Изменение штатного расписания, включающее сокращение административного штата и, соответственно, перераспределение обязанностей, позволит сохранить разумную разницу между размерами заработной платы руководителей и подчиненных.
  3. Сохранение штата с пропорциональным повышением заработной платы сотрудников администрации возможно при значительной дотации из внебюджетных источников.

Важной новеллой, введенной в правовое поле, стало требование об ограничении расходов на заработную плату административного и вспомогательного персонала, установленное в Распоряжении 2190-р: «Обеспечение дифференциации оплаты труда основного и прочего персонала, оптимизация расходов на административно-управленческий и вспомогательный персонал с учетом предельной доли расходов на оплату их труда в фонде оплаты труда учреждения – не более 40%».

Производя расчет штатного расписания в новых условиях, необходимо тщательно перепроверять, чтобы расходы на содержание всех видов административных и вспомогательных подразделений, включая кадровые, финансовые, инженерные, хозяйственные и т. д., не превышали 40% в общем объеме фонда заработной платы.

Примерная форма эффективного контракта приведена в приложении 3 к Распоряжению № 2190-р, таким образом, разработка новой формы трудового договора не представляет сложности, достаточно адаптировать рекомендованную форму под специфику медицинской организации. 

Разработка критериев качества и эффективности

Наиболее сложным вопросом является разработка критериев качества и эффективности исполнения профессиональных обязанностей.  

Сформулируем основные требования к критериям:

  1. Критерий должен соответствовать должностным обязанностям, т. е. оцениваться может только то действие, которое соответствует должностной инструкции работника.

Если в должностной инструкции постовой медицинской сестры педиатрического отделения не указано «ведет непрерывное наблюдение за сохранностью мебели в коридорах и рекреациях», то нельзя установить оцениваемый критерий «сохранность мебели и имущества». И, соответственно, нельзя уменьшать выплаты постовой медицинской сестре, если, например, в ее присутствии дети повредили мебель или разбили стекло. Уместно напомнить, что работник обязан выполнять только ту работу, которая указана в его должностной инструкции.

  1. Критерий должен быть измеряем – для того чтобы соотнести значение показателя с денежными выплатами, показатель должен быть измерен в каких-либо единицах.

Невозможно использовать привычные формулировки «доплата за интенсивность, сложность, напряженность», если эта интенсивность не измерена в количестве процедур, обслуживаемого контингента и т. д. В обсуждениях медсестер на форумах нередко можно встретить ситуации, когда показатели «интенсивности, сложности» и т. п. выставляются старшей медицинской сестрой исходя либо из личного мнения и отношения к медицинским сестрам, либо из необходимости поддержать уровень заработной платы.

  1. Критерий должен отражать качество исполнения обязанностей. Законодатель прямо требует от нас отмены неэффективных стимулирующих выплат – т. е. выплат, назначение которых не связано с качеством выполняемых работ.

Характерным примером подобных выплат является широко распространенная «надбавка за стаж». Очевидно, что качество работы не имеет прямой связи с количеством отработанных лет: можно отработать 40 лет и работать плохо, можно через 3 года стать лучшей медицинской сестрой отделения. В нынешних условиях назначение подобной выплаты крайне спорно.

  1. Критерии должны быть прописаны ясно, конкретно и не предусматривать двойных толкований.

Встреченный на форуме медицинских сестер «критерий качества» – «исполнение разовых поручений заведующего отделением» – не может быть использован, поскольку абсолютно неконкретен и не дает ответа на вопрос, какие именно «поручения» имеются в виду, входят ли они в должностные обязанности (тогда их исполнение и без дополнительных уточнений обязательно для медсестры), или не входят в них (такие поручения не могут быть обязательными, даже если упоминание о них будет внесено в эффективный контракт). Примером такого «поручения» может быть представленная нам коллегами ситуация, когда руководитель клиники, испытывая кадровый голод, возложил на главную и старших медицинских сестер ответственность за уборку больничной территории, предложив медицинским сестрам в свободное от основной работы время (по сути, после смены) заняться уборкой снега.

  1. Критерии должны быть публичны и общедоступны так, чтобы любой сотрудник мог понять порядок начисления ему заработной платы; величину и принципы качественной оценки его труда, а также пути возможного повышения своего дохода.

Основой для разработки критериев являются квалификационные требования к должности, которые могут быть сформулированы в квалификационном справочнике или в профессиональном стандарте. Законодатель выделяет как важнейшее направление работы разработку профессиональных стандартов по всем медицинским специальностям, предполагая их основным документом, регламентирующим трудовые отношения в новых условиях.

Однако, несмотря на то что профессиональные стандарты по должностям медицинских сестер и фельдшеров были разработаны и представлены Ассоциацией медицинских сестер России еще в январе 2014 г., на момент написания статьи они не были утверждены Министерством труда и социальной защиты России и, соответственно, не получили официального статуса. Поэтому до вступления в силу профессиональных стандартов основой для разработки должностных обязанностей и соответствующих им критериев качества являются квалификационные требования, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел “Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения”».

Квалификационная характеристика медицинской сестры невелика и представлена общими направлениями сестринской деятельности: «Должностные обязанности. Оказывает доврачебную медицинскую помощь, осуществляет забор биологических материалов для лабораторных исследований. Осуществляет уход за больными в медицинской организации и на дому. Осуществляет стерилизацию медицинских инструментов, перевязочных средств и предметов ухода за больными. Ассистирует при проведении врачом лечебно-диагностических манипуляций и малых операций в амбулаторных и стационарных условиях. Проводит подготовку пациентов к различного рода исследованиям, процедурам, операциям, к амбулаторному приему врача. Обеспечивает выполнение врачебных назначений. Осуществляет учет, хранение, использование лекарственных средств и этилового спирта. Ведет персональный учет, информационную (компьютерную) базу данных состояния здоровья обслуживаемого населения. Руководит деятельностью младшего медицинского персонала. Ведет медицинскую документацию. Проводит санитарно-просветительную работу среди больных и их родственников по укреплению здоровья и профилактике заболеваний, пропаганде здорового образа жизни. Осуществляет сбор и утилизацию медицинских отходов. Осуществляет мероприятия по соблюдению санитарно-гигиенического режима, правил асептики и антисептики, условий стерилизации инструментов и материалов, предупреждению постинъекционных осложнений, гепатита, ВИЧ-инфекции».

При разработке критериев оценки деятельности медицинской сестры главной медицинской сестре будет необходимо:

  1. Определить основные направления деятельности подчиненных в соответствии с квалификационной характеристикой.
  2. Определить (авторитарно или коллегиально) удельный вес каждого направления в оценке деятельности медицинских сестер и, соответственно, в их заработной плате.
  3. Конкретизировать каждое выбранное направление деятельности до трудовых действий с учетом специфики отделений.
  4. Определить и сформулировать критерии, оценка которых позволит оценить качество выполнения должностных обязанностей.

Пример

Попробуем выполнить эту работу на примере гипотетического отделения хирургии крупной многопрофильной больницы.

Определим направления деятельности постовых медицинских сестер следующим образом:

  1. Выполнение врачебных назначений.
  2. Непосредственно сестринский уход.
  3. Подготовка пациентов к оперативным и диагностическим процедурам.
  4. Соблюдение санэпидрежима.
  5. Ведение документации.

Обсудив стратегические задачи развития отделения с коллегами, определим удельный вес каждого направления следующим образом:

  1. Выполнение врачебных назначений – 30%.
  2. Непосредственно сестринский уход – 20%.
  3. Подготовка пациентов к оперативным и диагностическим процедурам – 10%.
  4. Соблюдение санэпидрежима – 30%.
  5. Ведение документации – 10%.

///

Распределение может производиться в процентах, как в представленном примере, в баллах, в долях или в фиксированных суммах.

Заметим, что значимость каждого направления работы – величина непостоянная и зависит в первую очередь от тех задач, которые решаются в отделении на данный момент времени. Выше говорилось о том, что прежде чем вводить критерии качества в клинике и отделении, необходимо определить стратегические цели развития – именно от них будут зависеть управленческие акценты.

Пример

При переходе на электронную историю болезни направление «ведение документации» может быть оценено в 30, 50 и более процентов до той поры, пока электронное ведение документации не станет привычным для всех работников. В случае внедрения высокотехнологичных методов оперативного лечения на первое место по значимости могут выйти подготовка пациентов к операции и интенсивный сестринский уход, а при выявленных нарушениях санэпидрежима критерий соблюдения санитарных правил и норм может занять первое место.

///

Далее следует перейти к детализации трудовых действий (этот процесс называется «декомпозиция») – прописать, какие именно трудовые действия составляют должностные обязанности медицинских сестер.

Пример

Выполнение врачебных назначений:

  1. Раздача пероральных лекарственных форм и контроль их приема.
  2. Парентеральное введение лекарственных препаратов.
  3. Мониторинг состояния пациентов после операции в соответствии с принятым в клинике протоколом, включая контроль дренажей и повязок.
  4. Подготовка к диагностическим исследованиям (включая лабораторные).
  5. Сбор и транспортировка биологического материала в соответствии с назначением врача и внутрибольничным протоколом и т. д.

Непосредственно сестринский уход:

  1. Выполнение дыхательной гимнастики и упражнений для конечностей с пациентами, перенесшими оперативное вмешательство.
  2. Контроль положения в постели и смена положения пациентов с нарушенными двигательными возможностями.
  3. Расширение двигательной активности послеоперационных пациентов и т. д.

Проработав все выбранные направления деятельности и обсудив полученный результат с коллегами, мы получим подробную и конкретную должностную инструкцию. Важно помнить, что изменение должностной инструкции – достаточно сложная и трудоемкая процедура, поэтому важно не упустить в содержании данного документа те действия, которые планируется поручить медицинским сестрам, в т. ч. в перспективе.

Далее необходимо сформулировать оцениваемые критерии, последовательно ответив на следующие вопросы: что оценивается, в чем (в каких единицах) оценивается, кем оценивается, как часто оценивается, какое значение имеет оценка.

Формулировка критерия должна четко определять оцениваемый параметр: например точность, полнота, своевременность, соответствие. Недопустимо в качестве критерия использовать формулировку действия (например «выполнение инъекций»).

Пример

Сформулируем критерии для некоторых прописанных выше действий:

  • Раздача пероральных лекарственных форм и контроль их приема – своевременность (в соответствии с графиком), точность (в соответствии с назначениями врача), полнота контроля за приемом (там, где это необходимо).
  • Парентеральное введение лекарственных препаратов – своевременность и точность, дополнительно – соответствие протоколу (стандарту, правилам), принятым в клинике.
  • Подготовка к диагностическим исследованиям – соответствие подготовки пациента к исследованию внутрибольничному протоколу, полнота и доступность информирования пациента о характере подготовки, ходе и значении исследования.
  • Расширение двигательной активности послеоперационных пациентов – соответствие двигательной нагрузки пациента плану сестринского ухода (назначениям инструктора по ЛФК), регулярность выполнения упражнений.

///

Практически для всех работников могут быть приемлемы следующие критерии:

  • полнота и точность ведения документации;
  • отсутствие нарушений трудовой дисциплины;
  • отсутствие обоснованных жалоб от коллег, пациентов и их родственников;
  • отсутствие нарушений, выявленных при проведении проверок уполномоченными органами.

Далее необходимо определить, в какой шкале оценок будет измеряться достижение заданных критериев. В большинстве случаев эталоном является отсутствие нарушений. Такой поход оправдан для среднего и младшего медицинского персонала, т. е. для тех случаев, когда специалист работает по указаниям руководителя и не принимает самостоятельных решений.

Таким образом, медицинская сестра, не имеющая нарушений ни по одному установленному критерию, будет иметь максимально возможный балл, дающий ей право на заработную плату, рассчитанную выше.

Пример

В случаях документированных нарушений градация может выглядеть следующим образом. Ведение документации:

  • своевременное (в течение одного рабочего дня) и точное внесение информации в формы, установленные должностной инструкцией, – 10%;
  • наличие не более 3 замечаний, не приведших к искажению отчетности и нарушению работы других подразделений, – 5%;
  • наличие более 3 замечаний или наличие замечаний, приведших к нарушению работы смежных подразделений, – 0%.

///

Поскольку большинство показателей достигает своего максимума при надлежащем исполнении обязанностей и может корректироваться только в сторону понижения при нарушениях, необходимо предусмотреть и показатели, которые могут повысить итоговый балл, в т. ч. и более 100%. Это необходимо, с одной стороны, для того чтобы сохранить заданный средний показатель заработной платы; а, с другой стороны, для того чтобы стимулировать работников к профессиональному развитию. Еще раз акцентируем внимание на том, что повышающие критерии должны быть связаны с повышением качества работы, а не с увеличением ее объема.

Увеличение количества пациентов на поликлиническом участке, работа операционной медицинской сестры после окончания смены «до окончания операции», дежурства на дому, выполнение обязанностей отсутствующего работника – все это оплачивается иными механизмами, не связанными с оценкой качества работы.

В качестве повышающих коэффициентов могут выступать такие показатели, как:

  • победа в профессиональном конкурсе;
  • эффективное наставничество;
  • участие в образовательных программах для коллег и пациентов;
  • подготовка корпоративных стандартов и протоколов сестринской практики;
  • консультирование коллег и пациентов других отделений, участие в работе школ пациентов и т. д.

Введение механизма эффективного контракта потребует внесения изменений в штатное расписание, должностные инструкции и локальное Положение об оплате труда.

Заключение дополнительных договоров с работниками

Переход на принципы эффективного контракта потребует заключения дополнительных соглашений со всеми работниками, поскольку, в соответствии с нормами трудового права является односторонним, по инициативе работодателя, внесением изменений в условия существующих трудовых договоров.

Право на такое изменение (не требующее согласия работника) дает ст. 74 Трудового Кодекса РФ, определяющая внесение изменений по причинам, связанным с изменением организационных условий труда.

В соответствии с требованиями той же статьи о предстоящих изменениях работник должен быть информирован письменно, не менее чем за 2 месяца. В тексте уведомления целесообразно указывать причину вносимых изменений и предлагаемые условия оплаты труда. В качестве причины целесообразно указывать: «Исполнение требований Указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597 “О мероприятиях по реализации государственной социальной политики” и соответствующей ведомственной или региональной дорожной карты».

При оформлении дополнений к трудовым договорам следует руководствоваться Рекомендациями по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденными приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н (ред. от 20.02.2014).

В течение 2 месяцев, отведенных работникам на принятие решения, целесообразно предусмотреть минимум 2 собрания, на которых будут подробно рассказаны принципы новых систем оценки качества работы и оплаты труда.

В случае если работник откажется работать в новых условиях и подписывать дополнительное соглашение о переходе к эффективному контракту, руководствуясь требованиями ст. 74 Трудового Кодекса РФ, ему следует письменно предложить имеющиеся в организации вакансии, в т. ч. и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В случае документированного отказа работника от предложенных вакансий, трудовой договор расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Критерии качества 2017: готовимся к оценке по-новому

Интервью

ФФОМС Наталья Стадченко

Председатель ФФОМС Наталья Стадченко в интервью журналу «Здравоохранение»:

Для медработника страховой представитель – это и контролер, и юридический консультант, и помощник одновременно


Рассылка




Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль