text

🎁 УЛЁТНЫЕ СКИДКИ 30%! Поймать »

Здравоохранение

Можно ли уменьшать оклад за опоздания?

  • 1 декабря 2014
  • 518

Всем известно, что Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) не допускает установления штрафов за нарушение трудовой дисциплины, в связи с чем некоторые непунктуальные сотрудники делают ошибочный вывод: оклад будет начислен в любом случае, независимо от факта, количества и продолжительности опозданий. А получив зарплату в меньшем размере, начинают возмущаться, грозят пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию или даже обратиться в суд в связи с нарушением их трудовых прав и законных интересов. Но есть ли тут нарушение?

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Приказ о внедрении ВКК, Алгоритм создания СОПа, Приказ о Внедрении профстандартов

Определение понятий

Согласно ст. 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, заработная плата складывается из трех частей:

• основного вознаграждения, размер которого зависит от количества выполняемой работы (далее – основная часть заработной платы);

• компенсационных доплат, которые производятся только в случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных;

«Нормальной» считается работа, которая производится в течение дневного времени (с 6 до 22 ч) в соответствии с установленным работнику графиком. Если же сотрудник привлекается к работе вне графика (в выходной день), сверх графика (сверхурочная работа), выполняет свою трудовую функцию в ночное время (с 22 до 6 ч), в нерабочий праздничный день, во вредных условиях и т. д., то ему начисляются соответствующие доплаты компенсационного характера.

• стимулирующих выплат, к числу которых относится большинство премий, цель которых – поощрить работника за высокие трудовые показатели и заинтересовать в том, чтобы эти трудовые успехи (достижения) имели постоянный характер.

Включение в систему оплаты труда стимулирующих выплат не является обязательным. Вопросы, связанные с премированием персонала, каждый работодатель решает самостоятельно. Положение о премировании (как отдельный локальный нормативный акт или как составная часть положения об оплате труда, коллективного договора) разрабатывается и принимается с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ).

Единица измерения выполненной работы определяется в зависимости от принятой в организации или установленной для определенной категории сотрудников формы оплаты труда (повременной или сдельной).

В российских организациях наиболее распространенной является повременная оплата труда на основе окладов.

Другими словами, оклад – это основная часть зарплаты при повременной форме оплаты труда, когда единицей измерения выполненной работы выступает отработанное время.

Календарные месяцы различаются по количеству дней: от 28 до 31. При этом в одном и том же месяце, но в разные годы может быть больше или меньше рабочих дней (часов) в зависимости от того, с какого дня недели начинается месяц и приходятся ли предпраздничные дни, продолжительность работы в которые уменьшается на один час (ст. 95 ТК РФ), на будни. Поэтому для целей трудового законодательства календарные месяцы переводятся в рабочее время – формируется производственный календарь, т. е. происходит исчисление нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в соответствии с установленной продолжительностью рабочей недели в порядке, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю».

Оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ).

С учетом изложенного можно уточнить определение: оклад – это фиксированный размер оплаты труда за месяц, в котором полностью отработана норма времени, установленная производственным календарем.

Как может измениться оклад?

В соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником. Оно фиксируется в табеле учета, где указываются часы, отработанные каждым работником в соответствующих условиях: в дневное или ночное время, в выходной или нерабочий праздничный день, а также сверхурочно.

Основная (окладная) часть заработной платы (далее – ЗП) рассчитывается исходя из нормы рабочего времени, установленной на данный календарный месяц производственным календарем (далее – N), и фактически отработанного количества часов (далее – Котр) по формуле:

ЗП = (

Оклад

) × Котр

N

Уменьшение размера основной (окладной) части заработной платы не является видом дисциплинарной ответственности и полностью соответствует нормам трудового законодательства. Сравните:

«При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени» (ст. 93 ТК РФ).

«При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы» (ст. 271 ТК РФ), т. е. за фактически отработанные часы.

«Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени» (ст. 285 ТК РФ).

Получается, если работник опоздал и не отработал установленную продолжительность рабочего времени, причем данный факт зафиксирован в табеле учета рабочего времени, то размер основной (окладной) части заработной платы снижается.

Может ли опоздание повлиять на премию?

Напомним: работник обязан не только добросовестно исполнять должностные обязанности, возложенные на него трудовым договором, но и соблюдать правила внутреннего распорядка, трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). При этом работодатель имеет право (но не обязан) поощрять работников за добросовестный эффективный труд и не поощрять (не премировать) тех, кто нарушает дисциплину труда и режим работы.

В то же время очевидно, что уменьшение пропорционально фактически отработанному времени окладной части заработной платы автоматически влечет за собой и снижение размера премии, если она установлена в процентах от оклада или кратно ему.

Кроме того, если порядком премирования работников предусмотрена возможность снижения размера премий в случаях, когда работником допущены какие-либо дисциплинарные проступки, к которым можно отнести и опоздание на работу, по решению работодателя может быть уменьшен размер и той премии, которая выплачивается в зависимости от конкретных результатов (например, за увеличение объема выполненной работы или за повышение качества оказываемых услуг).

Установление размера премии не только в зависимости от достижения производственных показателей, но и с учетом соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, в т. ч. режима рабочего времени, не противоречит нормам законодательства о труде. Снижение премии за опоздание не считается дисциплинарным взысканием и не требует соблюдения

особого порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

Конечно, бывают случаи, когда опоздание на работу обусловлено уважительной причиной и работник может рассчитывать на то, что работодатель войдет в его положение и, например, не станет снижать размер премии. Но тогда работник должен сам проявить инициативу и объяснить работодателю, что именно повлекло нарушение режима работы.

Таким образом, резюмируя все сказанное выше, если факт опоздания сотрудника зафиксирован в табеле учета рабочего времени, окладная часть его зарплаты уменьшается: она начисляется пропорционально количеству отработанных часов. Уменьшение окладной части зарплаты, как и снижение премии опоздавшему на работу сотруднику, не является дисциплинарным взысканием и не требует особого оформления.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Журнал
Гость, Ваш бесплатный доступ к журналу «Здравоохранение» сгорает через

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к журналу «Здравоохранение»:
возможность скачивать шаблоны • доступ к видеотренингамкниги  для начмедов
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.