Особенности поиска и подбора медицинского персонала в современных условиях

891

В Государственной программе Российской Федерации «Развитие здравоохранения», утвержденной постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 294, основными направлениями совершенствования определены инновации и кадровое обеспечение системы здравоохранения. Тем не менее, по данным Ассоциации медицинских обществ по качеству, приток молодых кадров в отрасль в ближайшие годы уменьшится в два раза.По данным Счетной палаты, дефицит врачей в России на январь 2014 года составил 208,7 тыс. человек, из них 115,5 тыс. человек - дефицит врачей в амбулаторно-поликлиническом звене, сообщает пресс-служба Фонда независимого мониторинга медицинских услуг и охраны здоровья человека "Здоровье". http://www.medvestnik.ru/news/ekspert_normirovanie_vremeni_priema_u_vracha_mozhet_snizit_kachestvo_medpomoschi/. Дефицит по ряду врачебных специальностей: врач-лаборант, врач-патологоанатом, врач-рентгенолог, врач-терапевт участковый, педиатр и др. – составляет около 30%, что в два раза превышает расчетный норматив.

Дефицит специалистов обусловлен по-прежнему низкой заработной платой медицинских работников, которая на 22% ниже, чем в среднем в экономике, демографическим провалом 1990-х гг. (снижением числа выпускников школ и вузов в два раза), высокой долей врачей предпенсионного и пенсионного возраста (около 50%). При этом 30–40% выпускников медицинских учебных заведений не идут работать по специальности: медицинские сестры становятся менеджерами по продажам, врачи – представителями фармакологических компаний.

Сложившаяся кадровая ситуация значительно усложняет процесс поиска и подбора медицинских специалистов.

До проникновения Интернета во все сферы общественной жизни поиск медицинского персонала традиционно осуществлялся посредством опроса знакомых и коллег (т. н. сарафанного радио), обращения в деканаты медицинских образовательных учреждений, публикации объявлений о наличии вакансий в периодических изданиях. С появлением и распространением коммерческих медицинских клиник стали актуальными иные способы привлечения и подбора специалистов. Так, например, в западных регионах России появились кадровые агентства, занимающиеся подбором и трудоустройством медицинского персонала.

В Иркутской области услуги по подбору медицинского персонала предоставляет незначительное количество кадровых агентств, не говоря уже об отсутствии специализированных компаний, которые занимались бы подбором сугубо медицинских кадров. Стоимость услуг по подбору врача или медицинской сестры в таких агентствах варьирует от 8 до 15% от годового дохода подбираемого специалиста, в зависимости от специализации кандидата, его уникальности и требований работодателя. Для сравнения: в Москве стоимость аналогичных услуг составляет 14–17%.

Не секрет, что медицинский кадровый рынок представляет собой закрытую систему. Интересующие рекрутера опытные, квалифицированные специалисты, как правило, ведут профессиональную деятельность в одном учреждении на протяжении многих лет. Ментальность и этика медицинского персонала старой школы отличаются устоявшимися прочными связями в коллективе и высоким уровнем приверженности к своей организации. Такие специалисты редко меняют место работы, и «переманить» их в другое лечебное учреждение – задача не из легких. Данные обстоятельства приводят к удорожанию услуг рекрутера, увеличивается срок поиска специалиста и закрытия вакансии. Сегодня услуги кадровых агентств доступны далеко не каждому работодателю, особенно работающему в рамках государственного финансирования. В связи с этим кадровым службам медицинских учреждений необходимы новые эффективные и малозатратные способы поиска персонала.

Одним из основных направлений кадровой политики ОГАУЗ «Иркутский областной клинический консультативно-диагностический центр» (далее – ИДЦ) является привлечение высококвалифицированных специалистов, а также обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала.

ИДЦ – это многопрофильный консультативно-диагностический центр. Основным направлением работы является оказание высококвалифицированной консультативно-диагностической помощи жителям Иркутской области. В Центре выполняются 1 тыс. различных лечебно-диагностических методик, из которых 274 – уникальны для данного региона. ИДЦ – одно из немногих государственных учреждений за Уралом, прошедших сертификацию по стандартам ISO 9001:2008. В ИДЦ ведут профессиональную деятельность 488 чел., из них: врачебный персонал – 128 чел., средний медицинский персонал – 188 чел., прочий персонал – 172 чел.

Этапы привлечения медицинских специалистов

Первый этап. Подача заявки на вакантную должность

С целью оптимизации и совершенствования процесса поиска и подбора персонала, нами была разработана стандартная операционная процедура «Порядок поиска и подбора кандидатов на вакантную должность». Регламентация процесса позволяет эффективно управлять жизненным циклом заявки на вакантную должность от момента ее подачи до закрытия. Все заявки на вакантные должности принимаются в электронном виде от ответственных исполнителей через внутренний сайт ИДЦ, сохраняются в системе SupportSuite, проходят проверку модератором (менеджером по персоналу), регистрируются в Журнале заявок на вакантные должности. После процедуры согласования с главным врачом, заявки заносятся в реестр размещенных вакансий.

Далее менеджер по персоналу приступает к следующему этапу – размещению информации о вакансии во внешних источниках.

Второй этап. Размещение информации о вакансиях в СМИ. Анализ источников поиска и подбора кандидатов

Информация о приглашаемых на работу в ИДЦ специалистах подается в средства массовой информации с учетом категории, к которой отнесена вакансия (руководящие должности, врачебный персонал, средний и младший медицинский персонал, немедицинский персонал).

В рекрутинговой деятельности мы используем несколько способов привлечения персонала:

•   рекрутинговые интернет-порталы;

•   рекомендации сотрудников ИДЦ (хедхантинг);

•   объявления в СМИ (газеты, бегущая строка на ТВ)

•   объявления в транспорте;

•   смс-рассылка;

•   кадровый резерв.

Смс-рассылку сообщений об имеющихся вакансиях начали использовать в 2013 г. Информация рассылается адресатам из базы кандидатов (кадровый резерв).

С целью проведения анализа основных источников поиска и отбора кандидатов, в 2013 г. была актуализирована анкета кандидата на должность, включен пункт, позволяющий определить источник информации, из которого соискатель узнал об имеющейся в ИДЦ вакансии. В случае трудоустройства кандидата информация об источнике заносится в реестр размещенных вакансий, анализируется и сводится в отчет.

Проведенный анализ показал, что наиболее эффективными источниками поиска и подбора персонала на вакансии ИДЦ в 2013 г. стали: интернет-источники – 46%; рекомендации коллег, ведущих специалистов в интересующей области, а также рекомендации сотрудников ИДЦ – 36%. 

Для разных категорий сотрудников имеются свои особенности рекрутинга.

Так, в качестве метода поиска и подбора персонала на вакантные должности руководителей структурных подразделений и врачебного персонала в ИДЦ активно практикуется хедхантинг. Сотрудники ИДЦ оказывают помощь в привлечении нужного специалиста через каналы личных коммуникаций. В 2013 г. с помощью данного источника было найдено и трудоустроено 75% соискателей на руководящие должности и 64% – на врачебные.

Использование рекрутинговых порталов также было эффективно в отношении врачей – трудоустроено 21% соискателей.

Для среднего и младшего медицинского персонала, а также немедицинского персонала Интернет оказался основным источником поиска персонала (53 и 55% соответственно).

Еще одним эффективным способом рекрутинга врачебного и среднего медицинского персонала была смс-рассылка.

Таким образом, анализ источников поиска и подбора персонала доказывает, что способ привлечения врачебного персонала с помощью сотрудников методом хедхантинга является наиболее приемлемым для решения кадровых проблем медицинских учреждений. Мы применяем данный метод в том случае, когда имеется достаточно информации о медицинских специалистах, обладающих необходимой квалификацией. Далее начинается этап переговоров и выяснения степени готовности каждого из них к смене места работы. Также на этапе переговоров важно получить подтверждение квалификации врача: рекомендации его коллег, сведения о длительности и месте работы, подтверждение внесенного им научного вклада в медицину при наличии ученой степени (публикации, труды).

Размещение информации на рекрутинговых порталах является на сегодняшний день еще одним эффективным способом привлечения кандидатов на вакантные должности.

Преимуществом интернет-источников является возможность в кратчайшие сроки донести информацию до большого количества посетителей того или иного ресурса. Размещение объявления на специализированном сайте, посвященном поиску работы или сотрудников, с возможностью обращения к профильной аудитории, повышает качество и скорость подбора кандидатов в несколько раз.

Широкий спектр специализированных рекрутинговых порталов, как бесплатных, так и коммерческих, снижает материальные затраты на подбор персонала, что особенно важно для таких бюджетных организаций, как ИДЦ. С учетом этих особенностей коммерческий ресурс Superjob.ru реализует программу предоставления бесплатного доступа к сервису государственным организациям, работающим в социальной сфере, в области здравоохранения и образования. Структурированность каталога должностей, представленного на сайте, позволяет работодателям при поиске кандидатов обращаться к целевой аудитории, что существенно повышает эффективность и экономит время, отсекая лишнюю информацию. Один из разделов каталога посвящен поиску и подбору персонала в таких областях, как медицина, фармацевтика, ветеринария.

С каждым годом увеличивается количество новых рекрутинговых интернет-порталов, повышается качество существующих.

В 2013 г. с помощью интернет-источников в базе данных ИДЦ было сохранено 2021 резюме. По сравнению с 2012 г. количество сохраненных резюме увеличилось в 2,5 раза. В частности, через сайт Superjob.ru в ИДЦ поступило 2666 резюме, опубликовано 150 вакансий. Показатель результативности работы с данным сайтом составил 100% (все присланные резюме просмотрены, определены статусы рассмотрения каждой анкеты). Для сравнения: в 2012 г. через сайт Superjob.ru поступило 1356 резюме, опубликовано вакансий – 104.

Третий этап. Собеседование с кандидатами

После размещения информации о вакансиях в СМИ, менеджер по персоналу осуществляет прием и анализ поступающих резюме. В ИДЦ утверждены стандартные формы анкеты кандидатов на вакантные должности для медицинского и немедицинского персонала (приложения 1 и 2). Резюме оцениваются по тем параметрам, которые ответственный исполнитель определил в заявке на вакантную должность. Чем более конкретизирована и предметно-ориентирована заявка, тем выше вероятность эффективного подбора специалиста. 

Для того чтобы понять, насколько успешен тот или иной кандидат, в ИДЦ выработаны определенные критерии, которые помогают оценить его квалификацию. При подборе врача принято руководствоваться следующей информацией:

•   какое высшее учебное заведение окончил;

•   на базе какого ЛПУ и под чьим руководством проходил интернатуру (наличие сертификата специалиста);

•   по какой специальности проходил ординатуру;

•   имеет ли категорию;

•   стажировался ли за рубежом (кто руководитель);

•   имеет ли научную степень (тема диссертации);

•   в каких изданиях публикует научные работы; имеет ли практический опыт лечения больных с конкретным заболеванием;

•   на каком оборудовании работает;

•   какие методики применяет и др.

Резюме, отвечающие требованиям к кандидатам, направляются руководителю соответствующего структурного подразделения для ознакомления и дальнейшего проведения собеседований.

Переговоры ведутся параллельно с несколькими претендентами на одну вакансию, среди которых выделяются наиболее подходящие, формируется резерв кадров.

Для отдельных категорий кандидатов, рекомендованных для представления на кадровую комиссию, предусмотрено психодиагностическое тестирование. Для исключения деонтологических проблем в общении в последующем при трудоустройстве, тестирование проходят специалисты, имеющие непосредственный контакт с пациентами: руководители структурных подразделений, врачебный персонал, средний медицинский персонал, медицинские регистраторы, провизоры. Тестирование носит рекомендательный характер (кандидат имеет право отказаться), проводится с учетом запроса потенциальных руководителей структурных подразделений.

В таблице представлен пошаговый процесс поиска и подбора кандидатов на вакантную должность в ИДЦ, с функциями всех его участников.

Порядок поиска и подбора кандидатов на вакантную должность в ОГАУЗ «Иркутский областной клинический консультативно-диагностический центр»

№ п/п

Исполнитель

Функции

1

Менеджер по персоналу

Размещает информацию о вакансиях. Отвечает на телефонные звонки от кандидатов, получает резюме, осуществляет их первичный отбор, проводит телефонное интервью, делает рассылку отобранных резюме ответственному исполнителю в соответствующее структурное подразделение

2

Ответственный исполнитель

Получает резюме, рассматривает, дает обратную связь менеджеру по персоналу о приглашении/отклонении кандидатов

3

Менеджер по персоналу

Приглашает отобранных кандидатов, назначает дату и время первичного собеседования с ответственным исполнителем

4

Ответственный исполнитель

Проводит первичное собеседование с кандидатами. При предварительном положительном решении направляет кандидата к менеджеру по персоналу

5

Менеджер по персоналу

Предоставляет кандидату для заполнения утвержденную форму анкеты кандидата на вакантную должность (далее – анкета) и бланк добровольного информированного согласия на обработку его персональных данных (далее – согласие)

6

Проверяет правильность заполнения анкеты и согласия. Проводит собеседование

7

Направляет кандидата в отдел кадров для дальнейшей проверки документов в соответствии с квалификационными требованиями

8

Начальник отдела кадров

Проверяет представленные кандидатом документы,  оповещает менеджера по персоналу о результатах оценки соответствия документов предъявляемым требованиям к вакантной должности

9

Менеджер по персоналу

В случае соответствия документов требованиям, предъявляемым к вакантной должности, направляет кандидата к курирующему заместителю главного врача для проведения завершающего этапа собеседования

10

Заместитель главного врача, курирующий направление деятельности

В случае необходимости направляет кандидата к менеджеру (по обучению и развитию персонала) для проведения психодиагностического тестирования  

11

Ответственный исполнитель совместно с согласующим лицом

Принимает решение о представлении отобранных кандидатов на кадровую комиссию ИДЦ

11

Доводит до менеджера по персоналу сведения о кандидатах, отобранных на кадровую комиссию

Четвертый этап. Представление отобранных кандидатов на кадровую комиссию

После того как ключевые кандидаты определены, менеджер по персоналу инициирует проведение заседания кадровой комиссии (далее – Комиссия) с целью представления отобранных кандидатов.

Комиссия является совещательным органом ИДЦ и созывается с целью принятия решения о трудоустройстве либо отклонении кандидатов по результатам ранее проведенных собеседований, тестирования, анализа представленных документов, а также перекрестного интервью в ходе заседания Комиссии.

Заседания Комиссии также проводятся, когда у вновь принятых сотрудников подходят к завершению испытательный срок и период адаптации. В этом случае проводится оценка «360 градусов» и пр.

В зависимости от поставленных задач, Комиссия осуществляет следующие функции:

• представление кандидата на вакантную должность;

• рассмотрение документов кандидата на вакантную должность;

• проведение перекрестного интервью с кандидатом на вакантную должность с использованием специально разработанного опросника;

• принятие решения о трудоустройстве кандидата по результатам ранее проведенных собеседований, тестирования, анализа представленных документов, перекрестного интервью в ходе заседания Комиссии;

• информирование кандидата на вакантную должность о решении Комиссии;

• принятие решения о необходимости прохождения обучения кандидата на вакантную должность;

• принятие решения о включении кандидата, не прошедшего Комиссию, в кадровый резерв ИДЦ;

• выдвижение и утверждение сотрудника ИДЦ в качестве наставника вновь принятого сотрудника по представлению руководителя структурного подразделения (либо старшей медицинской сестры, старшего лаборанта, старшего рентгенлаборанта);

• определение периода наставничества; 

• проведение заседания по результатам окончания периода наставничества, прохождения испытательного срока вновь принятым сотрудником;

• оценка наставнической деятельности по результатам ее завершения;

• обсуждение и проведение внутриорганизационных перемещений кадрового состава ИДЦ;

• ведение протокола заседания Комиссии, рассылка протокола участникам заседания;

• контроль исполнения поручений, внесенных в протокол заседания Комиссии.

В состав Комиссии входят следующие сотрудники:

постоянные члены Комиссии:

•   главный врач ИДЦ (председатель);

•   заместитель главного врача по медицинской части;

•   заместитель главного врача по клинико-экспертной, организационно-методической работе, управлению и оценке качества;

•   главный бухгалтер;

•   главный экономист;

•   менеджер по персоналу;

•   начальник отдела кадров (секретарь);

привлекаемые члены Комиссии:

•   заместитель главного врача по сестринскому делу и эпидемиологическим вопросам;

•   заместитель главного врача по хозяйственным вопросам;

•   заместитель главного врача по гражданской обороне и мобилизационной работе;

•   руководители структурных подразделений;

•   старшие медицинские сестры, старшие лаборанты, старшие рентгенлаборанты.

Перед началом заседания Комиссии анкеты кандидатов на вакантные должности выводятся на электронную доску, что позволяет членам Комиссии ознакомиться с информацией о потенциальных сотрудниках, подготовить вопросы для заключительного этапа собеседования. Далее проводится перекрестное интервью с кандидатами, после завершения которого главный врач, на основании рекомендаций членов Комиссии, ставит на каждой анкете резолюцию с решением о приеме на работу (или отказе в приеме) кандидата на вакантную должность.

В протоколе заседания фиксируются основные моменты заключительного собеседования и решение по каждому кандидату.

В случае принятия положительного решения начинается этап оформления кандидата на работу. В случае отказа кандидату в приеме, менеджер по персоналу оповещает его о решении Комиссии.

Результаты

Регламентация процесса поиска и подбора персонала в ИДЦ позволила сделать систему не только более открытой и прозрачной, но и значительно сократила время на поиск нужного специалиста.

В 2013 г. в реестре размещенных вакансий было зарегистрировано 98 новых заявок (на 18 заявок больше, чем в 2012 г.).

В ИДЦ внедрена система менеджмента качества (ГОСТ Р ИСО 9001-2008), определены 26 основных бизнес-процесса системы менеджмента качества, в т. ч. процесс «Управление персоналом». С целью измерения показателя результативности, в рамках этого процесса были утверждены показатели, которые оцениваются ежемесячно. В конце года анализируется общий годовой показатель. Так, по итогам 2013 г. показатель результативности по процессу «Найм» ((количество закрытых заявок / количество заявок по плану) × 100%) составил 90,2%.

Также благодаря упорядочиванию деятельности по поиску и подбору персонала и мероприятиям по предотвращению увольнений по причинам внутреннего характера показатель текучести персонала в ИДЦ сохраняется на уровне 11%.

Анализ коэффициента стабильности персонала ИДЦ в динамике за 15 лет свидетельствует о цикличности процесса высвобождения сотрудников и сохранении показателей в стандартно-допустимых границах. Еще одним показателем эффективности системы подбора является результативность по процессу «Адаптация». В 2013 г. этот показатель составил 83,2% ((количество сотрудников, прошедших испытательный срок / количество вновь принятых сотрудников) × 100%.

На протяжении периода мониторинга (с 2011 по 2013 г.) показатели по процессам «Найм» и «Адаптация» были не ниже 80%.

Приложение 1

Анкета кандидата на вакантную должность ОГАУЗ «Иркутский областной клинический консультативно-диагностический центр» (общий медицинский персонал)

Отметка главного врача:

АНКЕТА КАНДИДАТА НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ

Вакансия: ___________________

ЛИЧНЫЕ ДАННЫЕ:

Ф.И.О. (полностью):

Дата рождения:

«___ » ________ 19____ г.

Полный возраст:_______              

Адрес проживания фактический:

Адрес проживания по прописке:

Контактный телефон:

Домашний:

Мобильный:

E-mail:

Семейное положение:

□ Замужем / □ Не замужем

□ Женат / □ Холост

Дети (возраст):

ОБРАЗОВАНИЕ:

Год поступления

Год окончания

Учебное заведение, факультет

Специальность,

 квалификация по диплому

Интернатура

(год, специализация):

Ординатура

(год, специальность):

Последнее повышение квалификации (год, наименование цикла):

Профессиональная переподготовка (год, специальность):

Категория (год, специальность):

Сертификат (год, специальность):

НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ:

Ученая степень:

□ Доктор наук

□ Кандидат наук

□ Не имею

Научные труды/публикации:

□ Имеются

□ Не имеются

Патенты на изобретения:

□ Имеются

□ Не имеются

ОПЫТ РАБОТЫ (начиная с последнего):

Дата приема  

Дата увольнения

Наименование организации

Должность

Общий стаж работы:

Стаж работы по специальности:

Уровень заработной платы на последнем месте работы:

___________ руб.

Причина поиска новой работы:

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ НАВЫКИ:

Знание компьютера:

□ Отсутствует

□ Начальные навыки

□ Пользователь

□ Уверенный пользователь

Иностранные языки:

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ:

Личные качества:

Сильные:

Слабые:

Какую последнюю книгу Вы прочитали?

Автор:

Название:

Успехи и достижения

Увлечения, хобби

Откуда узнали о вакансии?

Пожалуйста, прочитайте внимательно, прежде чем подписывать анкету:

Информация, которая изложена мною в данной анкете, является достоверной. Несоответствие любых представленных данных может служить основанием для отказа в принятии на работу.

Я готов (-а) пройти дополнительное собеседование и тестирование, при необходимости – медицинский осмотр.

«____»

20 ____ г.

(Ф.И.О. кандидата)

(подпись)

Приложение 2

Опросник для проведения перекрестного интервью с кандидатом на вакантную должность

Оценка приоритетов и навыков самопрезентации

Расскажите немного о себе. Как Вы выбрали свою профессию?

Расскажите о своей текущей работе, об основных обязанностях

Получали ли Вы другие предложения о трудоустройстве?

Насколько успешно Вы прошли собеседования в других организациях?

Почему Вы считаете себя способным занять эту должность?

В каком качестве Вы были бы полезны в любой организации?

Оценка лояльности по отношению к ИДЦ

Чем Вас привлекает работа в ИДЦ?

Что Вы знаете об ИДЦ?

Подавали ли Вы ранее свою анкету на вакантную должность в ИДЦ?

Оценка мотивационного профиля

На каком месте Вам нравилось больше всего работать и почему?

За что Вас хвалили в последние два года на предыдущем месте работы?

Что Вы ждете от нового места работы? Какие особенности этой должности наиболее важны для Вас?

Если бы Вы могли выбирать себе работу или дело по душе, не будучи ограниченным никакими рамками, что бы Вы выбрали?

На какую заработную плату Вы рассчитываете?

Можете ли Вы работать сверхурочно?

Выявление демотиваторов

Вас когда-нибудь увольняли с работы? Почему?

Почему Вы ушли с предыдущего места работы?

Какие из должностных обязанностей на предыдущем месте работы Вы выполняли с удовольствием, а какие – нет?

С какими трудностями Вы сталкивались на предыдущем месте работы?

Какого рода трудности Вы ждете на новой работе?

Назовите три ситуации, в которых Вы потерпели неудачу. Почему?

Как Вы снимаете напряжение? По каким признакам Вы определяете, что находитесь в состоянии сильного стресса и срочно нуждаетесь в отдыхе?

Оценка компетенций

Как Вы повышаете свою профессиональную компетентность?

Считаете ли Вы свою квалификацию достаточной?

Опишите свой самый интересный проект за последние полгода (год)

Что Вы можете сказать о своих организаторских способностях?

Как Вы планируете свой день, неделю и т. д.?

Вы аккуратны и педантичны на работе?

Оценка мотивации к достижениям

Зачем люди делают карьеру? Продолжите фразу: «Карьера – это…»

Как Вы представляете свою карьеру через год? Через три года? Пять лет?

Какие качества, по Вашему мнению, присущи любому успешному человеку? Как Вы оцениваете себя по этим критериям?

Назовите три ситуации, в которых Вы добились успеха. Почему?

Оценка коммуникабельности

С какими людьми Вам удается работать наиболее успешно, а с какими труднее всего?

Вы чаще соглашаетесь или чаще спорите?

Часто ли Вы хвалите других людей?

Часто ли Вы критикуете других людей?

Какие качества Вам больше всего не нравятся в других людях?

Прояснение самооценки

Назовите Ваши сильные и слабые стороны?

Какие собственные черты характера Вы хотели бы исправить?

Назовите одно из событий своей жизни, которое задержало Ваш профессиональный рост

Как бы Вы описали свой характер?

В чем заключается Ваша уникальность?

Прояснение ценностей

Каковы взгляды и жизненные ценности Ваших родителей? Чему они Вас научили? Чем Вы похожи на них? Чем Вы от них отличаетесь?

Оценка интересов

Назовите свою любимую книгу, интернет-сайт

Чем Вы любите заниматься в свободное время?

Заключительные вопросы

Какая обстановка и рабочая среда оптимальны для Вас с точки зрения эффективности и удобства работы?

К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?

В какие сроки Вы могли бы приступить к работе?

Есть ли у Вас вопросы к Комиссии?



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Критерии качества 2017: готовимся к оценке по-новому

Интервью

ФФОМС Наталья Стадченко

Председатель ФФОМС Наталья Стадченко в интервью журналу «Здравоохранение»:

Для медработника страховой представитель – это и контролер, и юридический консультант, и помощник одновременно


Рассылка




Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль