Переменная часть зарплаты в аптеке

249

Премиальная часть дохода сотрудников аптеки должна формироваться в соответствии с приоритетными целями компании и отражаться в установленных показателях эффективности – своеобразных датчиках измерения достижимости поставленных целей.

Аптечным организациям необходим рост товарооборота, маржинального дохода, торгового наложения, увеличение доли продаж товара с НДС 18%. Исходя из этих целей каждая компания расставляет свои приоритеты и при формировании премиальной части вознаграждения использует необходимые целевые показатели эффективности.

Комментарий автора

До сих пор существуют аптеки, которые в силу разных причин не планируют ежемесячный оборот. Для них хотелось бы привести цитату из книги Л. Кэррола «Алиса в стране чудес»:

  • Вы не будете столь любезны сказать, какой дорогой мне следует выйти отсюда? – спросила Алиса.

  • Это в значительной мере зависит от того, куда ты хочешь прийти, – ответил Кот.

  • Мне безразлично куда, – сказала Алиса.

  • Тогда нет разницы, какой дорогой ты пойдешь, – сказал Кот.

На практике ежемесячный премиальный фонд сотрудников аптек чаще всего зависит от объема продаж и их структуры. Существуют и другие варианты зависимости: от маржинальности продаж, суммы реализованной наценки, уровня сервиса, предложенного посетителю аптеки (субъективный показатель оценки). Часто целевые показатели эффективности рассматривают во взаимозависимости (табл. 5).

Стремление компании к увеличению маржинальности продаж, как правило, отражается в ассортиментной политике и приоритетных задачах, стоящих перед персоналом. Например, наибольший процент премии сотрудник аптеки (заведующий, провизор, фармацевт) получит при реализации товара с НДС 18% (высокомаржинальный товар), а наименьший процент – при продаже лекарственных препаратов категории ОТС, выполняющих роль трафик-билдеров.

Понятие трафик-билдер, или генератор потока, пришло в фармритейл из FMSG-розницы. В переводе на аптечный язык это наиболее известные и часто приобретаемые лекарственные препараты ОТС-группы (Но-шпа, Баралгин, Мезим, Гастал и т. д.), цены на которые хорошо известны потребителю. За этими препаратами идут в аптеку, они создают клиентский трафик (отсюда и название).

Именно по трафик-билдерам население делает выводы об уровне цен в аптеке, поэтому ценообразование на эту группу товаров зависит от конкурентного окружения, а уровень наценки минимален.

В таком случае премиальный фонд будет исчисляться как процент от фактического размера товарооборота по разным группам товара. Размер процента будет зависеть от выгодности товара для компании и прогноза дохода персонала, а также от результатов выполнения общего плана продаж за месяц (табл. 1). Если сотрудник выполнил план продаж на 92,01–110%, то его доход должен соответствовать среднерыночному уровню (данный порог является экспертной оценкой).

Таблица 1

Пример зависимости расчета премиальной части от реализации различных товарных групп

Группа товара в мотивационной программе

Расшифровка группы товара

Процент выполнения общего плана

0–92%

92,01–110%

Свыше 110,01%

1

Товар с НДС 18%

Х

Х +n%

X+m%

2

Трафик-билдеры

Y

Y+n%

Y+m%

3

Прочие

Z

Z+n%

Z+m%

При групповом ранжировании товара целесообразно делать «подсказки» в системе информационного обеспечения аптеки, чтобы провизор или фармацевт, консультируя пациента, мог использовать нужные данные.

Современные программы автоматизации аптек пестрят различными «подсказками», но приоритетной должна быть информация о материальном стимулировании.

Желательно, чтобы показатели программы материального стимулирования носили объективный характер (имели выраженную количественную оценку) и отражались в системе информационного обеспечения. Хорошо реализовать в программе возможность ежедневного расчета премиальной части для каждого принимающего участие в продажах сотрудника в денежном выражении (например, отчет по продажам с начисленной премией).

Комментарий автора

В спорте есть интересный феномен – если спортсмену, прыгающему в высоту не озвучивать его результат, то с каждым разом он будет становиться хуже и хуже. А если поставить четкую задачу, обозначить ее в цифрах и сроках, дать инструменты достижения и мотивировать – невозможное станет возможным.

Не следует перегружать премиальную часть составляющими. Если у компании есть желание и технические возможности разносторонне оценивать работу сотрудника, лучше использовать механизм дополнительного премирования. В этом случае уровень дохода сотрудника будет складываться из суммы ежемесячной заработной платы и размера дополнительной премии.

УДС = ЗП + ДопПР, где

УДС – уровень дохода сотрудника за месяц, руб.;

ЗП – заработная плата за месяц, руб.;

ДопПР– дополнительная премия за месяц, руб.

Дополнительная премия – сумма различных поощрений, в т. ч. за выполнение заданий руководителя.

ДопПР = ФД+ ЗР, где

ФД – фиксированные доплаты, которые используются за наставничество, за руководство двумя аптеками или аптекой с отделом оптики, за увеличение объема работ и др.;

ЗР – поощрения за выполнение заданий руководителя (продажи акционного товара, продажи товара «Совет дня», доппродажи с использованием «терапевтических цепочек» и др.).

Хорошо, если при осуществлении доппродаж, учитываемых в дополнительном премировании, на экране кассового аппарата будет отражаться сумма премии в рублях.

При расчете премиальной части может быть использован коллективный, индивидуальный или смешанный подход.

Коллективный подход – учитывает результаты работы аптеки в целом.

Индивидуальный подход – учитывает результаты личных продаж каждого сотрудника.

Смешанный подход – учитывает и личные продажи сотрудников, и коллективный результат.

Если компания использует коллективный принцип премирования, то общая сумма премии распределяется между сотрудниками смены пропорционально отработанному времени (повременной части). При этом в распределении премиального фонда не участвует персонал, не занимающийся продажами. Размер премии может быть уменьшен за административные или другие нарушения на определенный коэффициент, установленный в Положении о системе материального стимулирования сотрудников аптек.

Комментарий автора

Часто возникает вопрос, какой принцип премирования эффективнее – индивидуальный или коллективный? Аргументы в пользу второго варианта обычно следующие: «создаем слаженную команду, работающую на общий результат», «снимаем конфликты в коллективе», «стимулируем взаимопомощь и взаимовыручку». У каждого варианта свои преимущества, какой будет в вашей компании – решать вам.

В соответствии с трудовым законодательством в случае изменения системы оплаты труда, сотрудников следует уведомить за 2 месяца в письменном виде, получить их согласие и подписать дополнительное соглашение. Новое Положение выдается для ознакомления каждому работнику под роспись. Необходимо подробно разъяснить персоналу, что и в каких целях меняется, сделать презентацию новой программы с расчетами и примерами.

Нельзя слишком часто (чаще, чем раз в полгода) менять подходы к системе материального стимулирования персонала, это приведет к недовольству сотрудников и увеличит текучесть кадров.

При внедрении новой системы мотивации сначала проводится «пилотный» проект (с соответствующими расчетами и возможными корректировками), после чего начинается общее внедрение. Следует отметить, что на период внедрения (в среднем 2 месяца) расчет заработной платы сотрудников проводится по двум вариантам (старому и новому). Важно, чтобы сотрудники были ознакомлены с обоими вариантами, а фактические выплаты осуществлялись по варианту, где расчетный уровень заработной платы больше. Такой способ внедрения позволит сотрудникам привыкнуть к новым требованиям, понизит недоверие к изменениям, а у компании будет дополнительное время для возможных корректировок.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Критерии качества 2017: готовимся к оценке по-новому

Интервью

ФФОМС Наталья Стадченко

Председатель ФФОМС Наталья Стадченко в интервью журналу «Здравоохранение»:

Для медработника страховой представитель – это и контролер, и юридический консультант, и помощник одновременно





Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль