Здравоохранение

Переменная часть зарплаты в аптеке

  • 8 апреля 2016
  • 283

Премиальная часть дохода сотрудников аптеки должна формироваться в соответствии с приоритетными целями компании и отражаться в установленных показателях эффективности – своеобразных датчиках измерения достижимости поставленных целей.

Аптечным организациям необходим рост товарооборота, маржинального дохода, торгового наложения, увеличение доли продаж товара с НДС 18%. Исходя из этих целей каждая компания расставляет свои приоритеты и при формировании премиальной части вознаграждения использует необходимые целевые показатели эффективности.

Комментарий автора

До сих пор существуют аптеки, которые в силу разных причин не планируют ежемесячный оборот. Для них хотелось бы привести цитату из книги Л. Кэррола «Алиса в стране чудес»:

  • Вы не будете столь любезны сказать, какой дорогой мне следует выйти отсюда? – спросила Алиса.

  • Это в значительной мере зависит от того, куда ты хочешь прийти, – ответил Кот.

  • Мне безразлично куда, – сказала Алиса.

  • Тогда нет разницы, какой дорогой ты пойдешь, – сказал Кот.

На практике ежемесячный премиальный фонд сотрудников аптек чаще всего зависит от объема продаж и их структуры. Существуют и другие варианты зависимости: от маржинальности продаж, суммы реализованной наценки, уровня сервиса, предложенного посетителю аптеки (субъективный показатель оценки). Часто целевые показатели эффективности рассматривают во взаимозависимости (табл. 5).

Стремление компании к увеличению маржинальности продаж, как правило, отражается в ассортиментной политике и приоритетных задачах, стоящих перед персоналом. Например, наибольший процент премии сотрудник аптеки (заведующий, провизор, фармацевт) получит при реализации товара с НДС 18% (высокомаржинальный товар), а наименьший процент – при продаже лекарственных препаратов категории ОТС, выполняющих роль трафик-билдеров.

Понятие трафик-билдер, или генератор потока, пришло в фармритейл из FMSG-розницы. В переводе на аптечный язык это наиболее известные и часто приобретаемые лекарственные препараты ОТС-группы (Но-шпа, Баралгин, Мезим, Гастал и т. д.), цены на которые хорошо известны потребителю. За этими препаратами идут в аптеку, они создают клиентский трафик (отсюда и название).

Именно по трафик-билдерам население делает выводы об уровне цен в аптеке, поэтому ценообразование на эту группу товаров зависит от конкурентного окружения, а уровень наценки минимален.

В таком случае премиальный фонд будет исчисляться как процент от фактического размера товарооборота по разным группам товара. Размер процента будет зависеть от выгодности товара для компании и прогноза дохода персонала, а также от результатов выполнения общего плана продаж за месяц (табл. 1). Если сотрудник выполнил план продаж на 92,01–110%, то его доход должен соответствовать среднерыночному уровню (данный порог является экспертной оценкой).

Таблица 1

Пример зависимости расчета премиальной части от реализации различных товарных групп

Группа товара в мотивационной программе

Расшифровка группы товара

Процент выполнения общего плана

0–92%

92,01–110%

Свыше 110,01%

1

Товар с НДС 18%

Х

Х +n%

X+m%

2

Трафик-билдеры

Y

Y+n%

Y+m%

3

Прочие

Z

Z+n%

Z+m%

При групповом ранжировании товара целесообразно делать «подсказки» в системе информационного обеспечения аптеки, чтобы провизор или фармацевт, консультируя пациента, мог использовать нужные данные.

Современные программы автоматизации аптек пестрят различными «подсказками», но приоритетной должна быть информация о материальном стимулировании.

Желательно, чтобы показатели программы материального стимулирования носили объективный характер (имели выраженную количественную оценку) и отражались в системе информационного обеспечения. Хорошо реализовать в программе возможность ежедневного расчета премиальной части для каждого принимающего участие в продажах сотрудника в денежном выражении (например, отчет по продажам с начисленной премией).

Комментарий автора

В спорте есть интересный феномен – если спортсмену, прыгающему в высоту не озвучивать его результат, то с каждым разом он будет становиться хуже и хуже. А если поставить четкую задачу, обозначить ее в цифрах и сроках, дать инструменты достижения и мотивировать – невозможное станет возможным.

Не следует перегружать премиальную часть составляющими. Если у компании есть желание и технические возможности разносторонне оценивать работу сотрудника, лучше использовать механизм дополнительного премирования. В этом случае уровень дохода сотрудника будет складываться из суммы ежемесячной заработной платы и размера дополнительной премии.

УДС = ЗП + ДопПР, где

УДС – уровень дохода сотрудника за месяц, руб.;

ЗП – заработная плата за месяц, руб.;

ДопПР– дополнительная премия за месяц, руб.

Дополнительная премия – сумма различных поощрений, в т. ч. за выполнение заданий руководителя.

ДопПР = ФД+ ЗР, где

ФД – фиксированные доплаты, которые используются за наставничество, за руководство двумя аптеками или аптекой с отделом оптики, за увеличение объема работ и др.;

ЗР – поощрения за выполнение заданий руководителя (продажи акционного товара, продажи товара «Совет дня», доппродажи с использованием «терапевтических цепочек» и др.).

Хорошо, если при осуществлении доппродаж, учитываемых в дополнительном премировании, на экране кассового аппарата будет отражаться сумма премии в рублях.

При расчете премиальной части может быть использован коллективный, индивидуальный или смешанный подход.

Коллективный подход – учитывает результаты работы аптеки в целом.

Индивидуальный подход – учитывает результаты личных продаж каждого сотрудника.

Смешанный подход – учитывает и личные продажи сотрудников, и коллективный результат.

Если компания использует коллективный принцип премирования, то общая сумма премии распределяется между сотрудниками смены пропорционально отработанному времени (повременной части). При этом в распределении премиального фонда не участвует персонал, не занимающийся продажами. Размер премии может быть уменьшен за административные или другие нарушения на определенный коэффициент, установленный в Положении о системе материального стимулирования сотрудников аптек.

Комментарий автора

Часто возникает вопрос, какой принцип премирования эффективнее – индивидуальный или коллективный? Аргументы в пользу второго варианта обычно следующие: «создаем слаженную команду, работающую на общий результат», «снимаем конфликты в коллективе», «стимулируем взаимопомощь и взаимовыручку». У каждого варианта свои преимущества, какой будет в вашей компании – решать вам.

В соответствии с трудовым законодательством в случае изменения системы оплаты труда, сотрудников следует уведомить за 2 месяца в письменном виде, получить их согласие и подписать дополнительное соглашение. Новое Положение выдается для ознакомления каждому работнику под роспись. Необходимо подробно разъяснить персоналу, что и в каких целях меняется, сделать презентацию новой программы с расчетами и примерами.

Нельзя слишком часто (чаще, чем раз в полгода) менять подходы к системе материального стимулирования персонала, это приведет к недовольству сотрудников и увеличит текучесть кадров.

При внедрении новой системы мотивации сначала проводится «пилотный» проект (с соответствующими расчетами и возможными корректировками), после чего начинается общее внедрение. Следует отметить, что на период внедрения (в среднем 2 месяца) расчет заработной платы сотрудников проводится по двум вариантам (старому и новому). Важно, чтобы сотрудники были ознакомлены с обоими вариантами, а фактические выплаты осуществлялись по варианту, где расчетный уровень заработной платы больше. Такой способ внедрения позволит сотрудникам привыкнуть к новым требованиям, понизит недоверие к изменениям, а у компании будет дополнительное время для возможных корректировок.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту:)

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.