text
Портал для медицинских работников

HR в аптеке: структурированное интервью с соискателем

  • 10 апреля 2016
  • 438

По форме проведения выделяют неструктурированные и структурированные интервью. Если оно неструктурированное, то можно использовать любые инструменты оценки, двигаться в любом направлении. Построение структурного интервью подчиняется жестким правилам:

  • собеседование проходит по строгому плану-сценарию (рис. 9);

  • вопросы задаются по списку, в заданной последовательности;

  • по большинству вопросов указаны правильные (эталонные) ответы;

  • ответы кандидатов оцениваются по шкалам, путем сравнения с четко выраженными критериями (уровнями компетенции);

  • вся процедура тщательно соблюдается для обеспечения абсолютно равных условий для каждого кандидата;

  • результаты собеседования подробно документируются, в конце собеседования проставляется итоговая оценка.

У структурированного интервью может быть расширенный вариант, когда интервьюер после того как задал все вопросы по списку, уточняет некоторые моменты с помощью «своих» вопросов (6). При приеме на работу специалистов аптеки (провизоров, фармацевтов) проводится структурированное интервью по компетенциям. Для кандидатов без опыта практической работы (со «студенческой скамьи ») используется проективное интервью с элементами Case.

Структурное интервью, как правило, разбивается на 6 тематических блоков – шагов, каждый из которых преследует свою, вполне определенную цель.

6 шагов структурированного интервью

  1. Знакомство

  2. Карьера

  3. Должностные полномочия

  4. Оценка компетенций

  5. Мотивы и ценности

  6. Завершение и выводы

Шаг 1. Знакомство. В момент знакомства, важно установить с кандидатом контакт, расположить его к беседе, объяснить цель и формат, в котором она будет проходить. Большинство людей охотно рассказывают о себе, своей работе и о том, что они хорошо знают.

Шаг 2. Карьера. Важно сосредоточить внимание кандидата на его прошлом месте работы. Несмотря на то, что перед вами лежит анкета кандидата на соответствие формальным требованиям (рис. 5), необходимо лично уточнить у кандидата его образование, жизненный опыт, места прежней работы, которые могли развить его профессиональные компетенции. На этом этапе продолжается установление контакта.

Шаг 3. Должностные полномочия. Конкретные вопросы этого раздела направлены на то, чтобы выяснить, что и как человек делает на своем рабочем месте на самом деле, с кем и как он взаимодействует. На этом этапе работают с открытыми вопросами и конкретными примерами. Потренируйте человека рассказывать о его рабочем поведении!

Шаг 4. Оценка компетенций. Самая важная часть собеседования. Ключевые компетенции кандидата оцениваются преимущественно по методам STAR и/или CASE.

Шаг 5. Мотивы и ценности. На этом этапе у собеседования – две цели. Во-первых, необходимо прояснить основные мотивирующие факторы и личностные ценности кандидата, или подтвердить их (если перед вами результаты теста «Мотивационный профиль»). Во-вторых, необходимо еще раз сделать презентацию вакантной должности и обратить внимание кандидата на основные требования к ней (см. памятку).

Шаг 6. Завершение и выводы. Завершите интервью, поблагодарите человека за потраченное время и ценную информацию. Постарайтесь оставить у кандидата положительное впечатление о компании. Помните, что во время собеседования не только компания выбирает себе сотрудника, но и человек выбирает себе компанию. Если кандидат вам понравился, делайте ему предложение, обсуждайте дату выхода на работу. После ухода кандидата суммируйте данные интервью.


Подсказки по технике проведения собеседования

Что нужно делать

Что нельзя делать

Вопросы необходимо формулировать четко и ясно. Кандидат должен сосредоточить свое внимание на ответах, а не на расшифровке сути самих вопросов. Используйте простые и понятные слова.

Не пользуйтесь наводящими вопросами, они снижают объективность оценки компетенций.Не вкладывайте свои слова в уста кандидата.

Активно слушайте кандидата! Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. «Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% времени слушать.

Не давайте кандидату менять тему или начинать рассказывать о новом событии до тех пор, пока он не закончит описывать начатое событие.

Всегда проверяйте предположительные и гипотетические ответы кандидата, прося его привести конкретный пример. Будьте репортером, который постоянно разведывает факты.

Избегайте вопросов, которые переводят беседу в область абстракций. Философские размышления не будут полезны для достижения целей интервью.

Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.

Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании».

Воспринимайте кандидата всеми органами чувств. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.

Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел вас в сторону, верните его на исходные позиции: «Простите, я имела в виду... ».

Собеседование может оказаться необычным эмоциональным опытом для кандидата, и ему потребуется ваша поддержка и одобрение, особенно при использовании техники STAR. Чаще всего, после первого рассказа о реальной ситуации кандидаты понимают, что вам нужно, и другие примеры не вызывают у них затруднений.

Не спешите с выводами!

Те руководители, которые впервые знакомятся с методами и способами проведения структурированного интервью, возможно, сочтут, эти инструменты слишком сложными и трудоемкими для практического использования в аптеке. Уверяю вас, это не так, попробуйте. Дорогу осилит идущий. Стоит только начать, и вы быстро освоите нужные навыки, на собственном опыте поймете, что структурированное интервью по компетенциям – это единственная объективная оценка, направленная на качественный отбор кандидатов, способная обеспечить компанию нужными сотрудниками, сформировать команду профессионалов.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Чтобы подтвердить ваш статус, зарегистрируйтесь, и:

Читайте экспертные
материалы

Скачивайте готовые
формы и СОПы

Смотрите
бесплатные вебинары

13 000 статей

1 500 инструкций

200 записей

Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!


Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, зарегистрируйтесь, и:

Читайте экспертные
материалы

Скачивайте готовые
формы и СОПы

Смотрите
бесплатные вебинары

13 000 статей

1 500 инструкций

200 записей

Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к журналу «Новая аптека»:
возможность скачивать шаблоны • доступ к видеотренингамкниги  для аптек
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.