Здравоохранение

Модели вовлеченности персонала аптеки

  • 15 апреля 2016
  • 196

Следуя концепции E.C.Jones, C.A.Chung, авторы исследования построили регрессионные модели факторного влияния независимых переменных, объединенных в 11 обособленных конструкциях, на функции CT и PC.

Для этого были проведены исследования по оценке их надежности. В качестве математического аппарата проверки надежности применялся “a-коэффициент” Кронбаха. Суть проверки на надежность заключается в том, что при наличии случайной погрешности в ответах респондентов дисперсия суммы будет такой же, как сумма дисперсий отдельных позиций, следовательно, значение “a-коэффициента” будет равно нулю. При значениях ≥ 0,7 принято считать его удовлетворительным, а достижение искомой величины надежности и согласованности конструкции факторов предусматривает процедуру пошагового исключения вопросов из математического анализа.

В процессе математического анализа получены надежные конструкции по всем 11 группам факторов, следовательно, они могут быть использованы в построении результирующих моделей, определяющих функции “внутреннего выгорания” и “личного вклада”.

При этом необходимо подчеркнуть, что каждая конструкция (фактор) содержит различное количество утверждений с эмоционально положительной либо отрицательной составляющей. Анализ наборов вопросов каждой конструкции факторов, их согласованности и надежности позволяет выявить преобладающее мнение среди сотрудников по каждому фактору, определяющему поведение специалистов на своем рабочем месте. Таким образом, собственно конструкция вопросов дает важнейший ответ о положительной или отрицательной направленности его влияния на результирующую функцию.

По результатам анализа направленности ответов анкет можно утверждать, что в исследуемой компании существуют комфортные условия работы, заключающиеся в отсутствии противоречивых требований и чрезмерного объема работы, наличии хороших условий профессиональной деятельности. Сотрудники данной организации могут развивать собственные возможности и видеть результаты, поэтому испытывают интерес к выполняемой работе. Продвижение по службе рассматривается справедливо, поддерживается стремление к служебному росту со стороны руководства, повышение и предложение новой работы происходят довольно часто. Менеджеры исследуемой компании являются примером для своих подчиненных. Они умело обеспечивает совместную деятельность, заботятся о благополучии сотрудников и предоставляют свою помощь в выполнении сложных работ. В процессе работы сотрудники проявляют межличностный интерес и рассматривают возможность приобрести друзей на работе. Взаимодействие с клиентами респонденты оценивают как успешное и эффективное, подразумевая, что их работа изменяет жизнь людей к лучшему. Эмоционально негативная составляющая имеет место в конструкциях вопросов, оценивающих эмоциональное истощение и деперсонализацию. Также негативно сотрудники оценивают финансовое вознаграждение, высказывая мнение о том, что им недоплачивают, что часто и является основной причиной увольнения. Следовательно, факторы эмоционального истощения и деперсонализации, особенно система оплаты труда, недостаточно продуманы и требуют модернизации.

После проверки надежности факторов были построены регрессионные модели, характеризующие связи между независимыми переменными (предикторами) и искомыми функциями “внутреннего увольнения” и “личного вклада”. При этом использовался метод пошаговой регрессии, где значения R2 выступало индикатором степени подгонки модели к первичным данным.

Так, регрессионная модель функции “внутреннего увольнения” для всей совокупности опрошенного персонала характеризуется следующим уравнением (1):

СТ = 2,20 + 1,36×ЕЕ +1,07×РА + 0,95×G - 0,62×Co - 0,79 Ch - 0,79×Res (1).

Анализ уравнения регрессии свидетельствует о 90% уровне уверенности при прогнозировании результирующего показателя (при величине R2 55,23%, объясняющего диапазон его изменчивости). Самая высокая ценность независимых переменных при построении модели принадлежит факторам ЕЕ, РА и G. Следовательно, сотрудник, достигший высоких результатов в выполнении профессиональных заданий, подвержен сильному эмоциональному истощению, за которым появляется чувство “внутреннего увольнения” и отстраненности от рабочего процесса. Интересен факт прямого высокого влияния на функцию такого фактора, как цели (G), структура которого имеет негативное содержание. Это позволяет констатировать, что в исследуемой компании не принято доводить до персонала положительную информацию о целях компании, достигнутых успехах, доводится только негативно окрашенная информация.

Обеспеченность необходимыми ресурсами, наличие комфортных условий, а главное, интерес сотрудников к работе уменьшают проявления “внутреннего увольнения”.

С учетом статистической значимости такого параметра, как стаж работы в компании, были построены регрессионные модели функции СТ.

Ниже представлены уравнения, описывающие регрессионную модель функции CT для сотрудников со стажем работы более (2) и менее (3) трех лет:

СТ = 5,38 + 1,54 × ЕЕ – 0,94 × Res (2)

СТ = 1,99 + 1,44 × ЕЕ +1,43 × РА - 1,44 × Res (3)

Анализ уравнений регрессии показывает, что наиболее весомым для специалистов является фактор ЕЕ, представляющий собой объективное следствие профессиональной деятельности. Его проявление минимизирует фактор обеспеченности ресурсами в профессиональной деятельности.

Регрессионная модель функции РС в результаты деятельности организации для всей совокупности опрошенного персонала характеризуется уравнением 4:

РС = 2,39 + 0,79 × Сh (4)

Статистические отношения свидетельствуют о 90% уровне уверенности при прогнозировании результирующего показателя при величине R2 16,02%, объясняющего диапазон его изменчивости. Значимым в функциональной модели “личного вклада” оказался только фактор Сh (вызовы), определяющий заинтересованность собственной работой, желание прилагать дополнительные усилия и использовать свои способности.

Для совокупности персонала имеющего стаж работы в компании более трех лет, регрессионное уравнение, характеризующее функцию “личного вклада”, принимает вид 5:

РС= 3,06 - 1,14 × G + 1,79 × Ch (5).

Уравнение содержит фактор G, отрицательно связанный с результирующим показателем. Это позволяет констатировать парадоксальную ситуацию: излишняя информированность более опытных сотрудников о качестве выполняемой ими работы со стороны руководства может отрицательно влиять на их желание прилагать дополнительные усилия в процессе трудовой деятельности. Однако, как было установлено ранее, если эта информация имеет только негативную окраску, зависимость объективно характеризует сложившееся состояние исследуемой функции для сотрудников со значительным стажем работы в данной компании.

Таким образом, на примере исследуемой компании проведена оценка состояния вовлеченности персонала в бизнес-процессы с помощью функций “личного вклада” и “внутреннего увольнения”. Гипотеза о том, что состояние вовлеченности следует рассматривать как обратное состоянию “внутреннего увольнения”, не подтвердилась: и функция “личного вклада” персонала и функция “внутреннего увольнения” не имеют между собой статистически достовернойзависимости, т. к. их значения определяют различные группы факторов.

Проведенные исследования по измерению вовлеченности персонала в результаты бизнеса позволяют констатировать, что вовлеченность невозможно измерить одним универсальным параметром. В качестве измерителей поведения сотрудников на рабочих местах, обусловленных использованием профессиональных знаний, выступают следующие 3 группы факторов.

Первая группа факторов устанавливает персональные достижения, разумные вызовы профессиональной деятельности и возможности продвижения по службе.

Вторая группа факторов характеризует условия комфорта и обеспеченность ресурсами, что и формирует состояние общей удовлетворенности работой.

Третья группа факторов определяет состояние эмоционального истощения и деперсонализацию конкретного сотрудника исследуемого функционала в фармацевтической деятельности.

Первая группа факторов определяет функцию “личного вклада”, а вторая и третья – функцию “внутреннего увольнения”, что необходимо учитывать при проведении мероприятий по повышению вовлеченности персонала и использовать эти категории в реализуемых персонал-технологиях.

Проведенные исследования расширили возможности повышения эффективности бизнеса, обосновали значимость персонала компании как ключевого ресурса бизнеса и определили векторы его развития.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту:)

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.