text
Портал для медицинских работников

Как управлять персоналом в соответствии с нормативными актами

  • 30 апреля 2016
  • 426

Данный параметр оценки эффективности управления персоналом характеризуется четырьмя критериальными показателями:

  • соблюдение законодательства в отношении рабочего времени;

  • соблюдение законодательства в отношении оплаты труда;

  • соблюдение законодательство в отношении социальных гарантий;

  • соблюдение законодательства в отношении охраны труда.

Соблюдение законодательства в отношении рабочего времени. Величина данного критериального показателя определяется как среднее значение из балльных оценок частных показателей (индикаторов):

  • продолжительность рабочей недели;

  • перерывы для отдыха и питания;

  • порядок предоставления и продолжительность отпуска.

Для расчета частных показателей проводится изучение и анализ документов:

  1. Правила внутреннего трудового распорядка;

  2. График работы аптеки;

  3. График сменности;

  4. Табель учета рабочего времени;

  5. Приказы по личному составу.

Оценка частных показателей производится по оценочной шкале (табл.3.).

Величина критериального показателя определяется как среднее значение из балльных оценок четырех частных показателей.

Пример:

В результате изучения документов установлено, что продолжительность рабочей недели у 30% персонала аптеки (управленческий, вспомогательный персонал) составляет 40 часов, у 30% персонала (зав. отделами) – 42 часа, у 40% персонала (специалисты по обслуживанию потребителей) – 52 часа. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл.3.) оцениваем данный частный показатель в 2 балла.

Фиксированные перерывы на обед продолжительностью 30 минут установлены для 30% персонала. Для 30% персонала установлены регламентированные перерывы на обед продолжительностью 30 минут без фиксированного временного интервала. Регламентированные перерывы для приема пищи продолжительностью 15 минут установлены для 40% персонала, причем временной период, в течение которого работник может воспользоваться этим перерывом, четко не определен. Также не определено должностное лицо, заменяющее работника в это время на рабочем месте. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл.3.) оцениваем данный частный показатель в 1 балл.

Оплачиваемый отпуск предоставляется вновь принятым сотрудникам через 6 месяцев работы, остальным по графику, который составляется на 1 января каждого года. При составлении графика отпусков учитываются пожелания работников. Продолжительность отпуска 28 календарных дней, разделена на две части. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл.3.) оцениваем данный частный показатель в 4 балла.

Имеются многократные случаи привлечения работников к работе в установленные для них дни отдыха, а также во время отпуска. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл.3.) оцениваем данный частный показатель в 2 балла.

Определяем величину критериального показателя – (2+1+4+2) : 4 = 2,25 балла

Соблюдение законодательства в отношении оплаты труда. Величина данного критериального показателя определяется как среднее значение из балльных оценок частных показателей (индикаторов):

  • минимальная заработная плата;

  • порядок выплаты заработной платы;

  • порядок оплаты отпуска.

  • Для расчета частных показателей проводится изучение и анализ документов:

  • положение об оплате и материальном стимулировании работников аптеки;

  • журнал начислений и удержаний по заработной плате;

  • лицевые счета работников аптеки;

  • приказы по личному составу.

Оценка частных показателей производится по оценочной шкале (табл. 3.).

Величина критериального показателя определяется как среднее значение из балльных оценок трех частных показателей.

Пример.

В результате изучения документов установлено, что минимальная заработная плата в аптеке выше установленного законодательством МРОТ. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл. 3.) оцениваем данный частный показатель в 4 балла.

Заработная плата выплачивается один раз в месяц с 5 по 10 число, без четко фиксированной даты. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл. 3.) оцениваем данный частный показатель в 2 балла.

Оплата отпуска в 30% случаев производилась накануне начала отпуска, в 40% случаев – день начала отпуска, в 30% случаев в первые 2–3 дня отпуска. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл.3.) оцениваем данный частный показатель в 3 балла.

Определяем величину критериального показателя – (4 + 2 + 3) : 3 = 3 балла

Соблюдение законодательства в отношении социальных гарантий. Величина данного критериального показателя определяется как среднее значение из балльных оценок частных показателей (индикаторов):

  • порядок предоставления и оплата учебного отпуска;

  • оплата пособий по временной нетрудоспособности;

  • порядок предоставления и оплаты отпуска по уходу за ребенком;

  • сохранение рабочих мест за сотрудниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком;

  • выплата выходного пособия при сокращении сотрудников.

Для расчета частных показателей проводится изучение и анализ документов:

  • положение об оплате и материальном стимулировании работников аптеки;

  • журнал начислений и удержаний по заработной плате;

  • лицевые счета работников аптеки;

  • приказы по личному составу.

Оценка частных показателей производится по оценочной шкале (табл. 3.).

Величина критериального показателя определяется как среднее значение из балльных оценок пяти частных показателей или по удельному коэффициенту в соответствии с со шкалой, представленной в табл. 4.

Пример

В результате изучения документов установлено, что учебный отпуск, работникам, обучающимся без отрыва от производства, предоставляется по их заявлению, продолжительностью 30 календарных дней. Оплата учебного отпуска производится в размере МРОТ. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл.3.) оцениваем данный частный показатель в 2 балла.

Оплата пособий по временной нетрудоспособности производится полностью в соответствии с законодательством. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл.3.) оцениваем данный частный показатель в 4 балла.

В соответствии с законодательством оплачивается 70 календарных дней дородового отпуска и 70 календарных дней послеродового отпуска. Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком не предоставляется. Предоставляется отпуск без сохранения заработной платы на 1 год. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл.3.) оцениваем данный частный показатель в 1 балл.

Рабочее место за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком официально не сохраняется, гарантии о трудоустройстве не даются. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл. 3.) оцениваем данный частный показатель в 0 баллов.

В аптеке сокращения штата не производилось. Следовательно, данный частный показатель не оценивается.

Определяем величину критериального показателя: максимальная сумма баллов по оцениваемым 4 частным показателям равна 16 баллов, фактическая сумма баллов равна 6 (2 + 4 + 1 + 0) баллам. Находим удельный коэффициент как отношение фактической суммы баллов к максимально возможной – 6 : 16 = 0,375. По шкале оценки (табл. 4) определяем величину критериального показателя – 1 балл.

Соблюдение законодательства в отношении охраны труда. Величина данного критериального показателя определяется как среднее значение из балльных оценок частных показателей (индикаторов):

  • аттестация рабочих мест;

  • инструктаж по охране труда;

  • инструкции по охране труда;

  • обучение сотрудников охране труда и проверка знаний по охране труда.

Для расчета частных показателей проводится изучение и анализ документов:

  • приказы по организационной деятельности;

  • приказы по личному составу;

  • документы по аттестации рабочих мест;

  • инструкции по охране труда;

  • журналы регистрации проведения инструктажей по охране труда;

  • протоколы проверки знаний по охране труда.

Оценка частных показателей производится по оценочной шкале (табл.3.).

Величина критериального показателя определяется как среднее значение из балльных оценок четырех частных показателей.

Пример

В результате изучения документов установлено, что аттестация рабочих мест не проводилась. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл. 3.) оцениваем данный частный показатель в 0 баллов

Вводный инструктаж проводился не со всеми работниками, отметки о проведении вводного инструктажа на документах о приеме на работу нет ни у одного работника. Первичный инструктаж на рабочем месте по данным журнала регистрации проведен со всеми работниками, повторный инструктаж проведен с 30% работников, сроки проведения повторного инструктажа не соблюдаются. С работником отсутствующим на работе более двух месяцев, внеплановый инструктаж проведен не был. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл. 3.) оцениваем данный частный показатель в 2 балла.

Инструкции по охране труда на рабочих местах отсутствуют, работники не знают о месте их нахождения. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл.3.) оцениваем данный частный показатель в 0 баллов.

Обучение по охране труда в образовательных учреждениях прошли 3 человека, что подтверждено соответствующими документами. Обучение остальных сотрудников по данным документального анализа не проводилось. Протоколы проверки знаний сотрудников по охране труда отсутствуют. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл.3.) оцениваем данный частный показатель в 1 балл.

Определяем величину критериального показателя – (0 + 2 + 0 + 1) : 4 = 0,75 балла.

Сумма баллов по критериальным показателям дает количественную характеристику параметра оценки.

Пример

Определяем количественную характеристику параметра оценки как сумму баллов по критериальным показателям (2,25 + 3 + 1 + 0,75) – 7 баллов.

3. Оценка эффективности приобретения человеческих ресурсов

Данный параметр оценки эффективности управления персоналом характеризуется четырьмя критериальными показателями:

  • должностные функциональные обязанности и квалификационные характеристики;

  • процесс и процедура найма;

  • отборочные испытания;

  • оценка спроса и предложения.

Должностные функциональные обязанности и квалификационные характеристики

Величина данного критериального показателя определяется как среднее значение из балльных оценок частных показателей (индикаторов):

  • квалификационные требования к персоналу при приеме на работу;

  • минимальные требования к персоналу при приеме на работу

  • должностные инструкции.

Для расчета частных показателей проводится изучение и анализ документов:

  • должностные инструкции;

  • квалификационные требования к должности;

  • положение о порядке приема на работу в аптеку и увольнении из нее.

Оценка частных показателей производится по оценочной шкале (табл.3.).

Величина критериального показателя определяется как среднее значение из балльных оценок трех частных показателей.

Пример

В результате изучения документов и состояния дел по подбору персонала установлено, что четко прописанных квалификационных требований, пригодных для отбора кандидатов нет ни по одной должности. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл. 3.) оцениваем данный частный показатель в 0 балл.

Должностные инструкции есть по каждой должности, но не для каждого работника. В должностных инструкциях не прописаны взаимоотношения по должности, квалификационные требования, результаты труда, подлежащие оценке. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл. 3.) оцениваем данный частный показатель в 2 балла.

Минимальные требования к работникам при приеме на работу прописаны только в рекламном объявлении о приеме на работу (наличие сертификата специалиста). Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл. 3.) оцениваем данный частный показатель в 1 балл.

Определяем величину критериального показателя – (0 + 2+ 1) : 3 = 1 балл.


Процесс и процедура найма

Величина данного критериального показателя определяется как среднее значение из балльных оценок частных показателей (индикаторов):

  • источники найма сотрудников;

  • процедура отбора кандидатов;

  • критерии отбора сотрудников.

  • Для расчета частных показателей проводится изучение и анализ документов:

  • положение о порядке приема на работу в аптеку и увольнении из нее;

  • приказы по организационной деятельности;

  • документы по процедуре подбора персонала (анкеты кандидатов, Инструкции по проведению тестирования, инструкции по проведению интервью, инструкции по проведению собеседования и т. д.).

Оценка частных показателей производится по оценочной шкале (табл. 3.).

Величина критериального показателя определяется как среднее значение из балльных оценок трех частных показателей.

Пример:

В результате изучения документов и состояния дел по подбору персонала установлено, что рекламные объявления о приеме на работу чаще всего размещаются на входной двери аптеки, несколько раз давалось объявление в «бегущей строке» на ТВ, в центры занятости, рекрутинговые агентства, учебные заведения обращений не производилось. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл. 3.) оцениваем данный частный показатель в 2 балла.

Процедура отбора кандидатов не прописана ни одним документом. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл. 3.) оцениваем данный частный показатель в 0 баллов.

Критерии отбора не конкретизированы. В общем виде определено, что кандидат должен иметь фармацевтическое образование, сертификат специалиста, пройти отборочные испытания. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл.3.) оцениваем данный частный показатель в 1 балл.

Определяем величину критериального показателя – (2 + 0 + 1) : 3 = 1 балл.

Отборочные испытания

Величина данного критериального показателя определяется как среднее значение из балльных оценок частных показателей (индикаторов):

  • проверка профессиональных знаний;

  • проверка профессиональных умений.

  • Для расчета частных показателей проводится изучение и анализ документов:

  • положение о порядке приема на работу в аптеку и увольнении из нее;

  • приказы по организационной деятельности;

  • документы по процедуре отборочных испытаний (анкеты, тестовые задания, ситуационные задачи, набор проблемных ситуаций, листы ответов).

Оценка частных показателей производится по оценочной шкале (табл. 3.).

Величина критериального показателя определяется как среднее значение из балльных оценок двух частных показателей.

Пример

В результате изучения документов и состояния дел по подбору персонала установлено, что отборочные испытания проводятся в форме собеседования. Проводит собеседование руководитель аптеки. Процедура собеседования или его алгоритм не прописан. В ходе собеседования осуществляется проверка профессиональных знаний. Перечень вопросов при проведении проверке знаний не прописан. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл. 3.) оцениваем данный частный показатель в 2 балла.

Проверка профессиональных умений проводится в ходе собеседования, чисто в теоретическом плане, без ситуационных задач или проблемных ситуаций. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл.3.) оцениваем данный частный показатель в 1 балл.

Определяем величину критериального показателя – (2 + 1) : 2 = 1,5 балла.

Оценка спроса и предложения

Величина данного критериального показателя определяется как среднее значение из балльных оценок частных показателей (индикаторов):

  • потребность в специалистах

  • предложение специалистов.

  • Для расчета частных показателей проводится изучение и анализ документов:

  • перспективные планы хозяйственной деятельности;

  • документы по кадровому планированию;

  • документы по подбору персонала.

Оценка частных показателей производится по оценочной шкале (табл 3.).

Величина критериального показателя определяется как среднее значение из балльных оценок двух частных показателей.

Пример

В результате изучения документов и состояния дел по подбору персонала установлено, что перспективное кадровое планирование в аптеке не осуществляется. Целенаправленный поиск специалистов с заданным уровнем квалификации не производился и не планируется. Потребность в специалистах возникает в случае увольнения работников.

Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл. 3.) оцениваем данный частный показатель в 2 балла.

Предложение специалистов было небольшое. Оценку предложения по качеству и количеству в аптеке не проводили. И на настоящий момент нет никаких данных о предложении в прошлые периоды. Следовательно, в соответствии со шкалой оценки (табл.3.) оцениваем данный частный показатель в 1 балл.

Определяем величину критериального показателя – (2 + 1) : 2 = 1,5 балла.

Сумма баллов по критериальным показателям дает количественную характеристику параметра оценки.

Пример:

Определяем количественную характеристику параметра оценки как сумму баллов по критериальным показателям (1 + 1+ 1,5 + 1,5) – 5 баллов.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Чтобы подтвердить ваш статус, зарегистрируйтесь, и:

Читайте экспертные
материалы

Скачивайте готовые
формы и СОПы

Смотрите
бесплатные вебинары

13 000 статей

1 500 инструкций

200 записей

Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт предназначен для медицинских работников!


Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, зарегистрируйтесь, и:

Читайте экспертные
материалы

Скачивайте готовые
формы и СОПы

Смотрите
бесплатные вебинары

13 000 статей

1 500 инструкций

200 записей

Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×

×

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к журналу «Новая аптека»:
возможность скачивать шаблоны • доступ к видеотренингамкниги  для аптек
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.