text

🎁 УЛЁТНЫЕ СКИДКИ 30%! Поймать »

Здравоохранение

Мотивация и оплата в условиях эффективного контракта: реальный пример

  • 12 мая 2016
  • 3582

Частой причиной снижения результатов экономической деятельности медучреждения, текучести кадров, а также неблагоприятной морально-этической обстановки в медучреждении является низкая мотивация медицинских работников.

В связи с этим, необходимым представляется внедрение в практику методов материального стимулирования персонала, а также морально-психологических и организационных мер, направленных на повышение мотивации персонала.

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Приказ о внедрении ВКК, Алгоритм создания СОПа, Приказ о Внедрении профстандартов

В статье предложена модель планирования и математического прогнозирования деятельности медучреждения, неотъемлемой частью которой является система оплаты труда. Предложенная модель успешно внедрена в одном из медицинских учреждений Нижегородской области.

Суть проблемы

Самой распространенной кадровой проблемой медучреждений является отсутствие у сотрудников мотивации к работе, следствием чего является низкая производительность труда и неэффективность использования ресурсов.

В условиях нестабильной экономической обстановки в стране нарушаются многие организационные формы функционирования системы здравоохранения, что мотивирует руководителей медучреждений к поиску новых подходов и методов, способных эффективно управлять медучреждением.

Государственные меры направлены  на реализацию прав граждан на свободный выбор медучреждения и врача. Денежные средства, утверждённые государственными тарифами «следуют» за пациентом, в какое бы учреждение он не обратился. Таким образом, в современных условиях медицинская организация должна быть конкурентоспособной и рентабельной.  В связи с этим, приоритетными направлениями работы стали эффективное управление персоналом, менеджмент и маркетинг.

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к системе «Главный врач».
Активировать доступ


Модель совершенствования системы управления персоналом медучреждения

Рассматриваемая модель была внедрена в одну из многопрофильных поликлиник г. Нижнего Новгорода – «Городская поликлиника № 1» (далее – ГП № 1), которая характеризуется следующими численными показателями:

  • 53 500 человек прикрепленного населения;
  • 188 сотрудников, в числе которых 55 врачей и 87 средних медицинских работников.

В 2012 году новой администрацией учреждения было принято решение о внедрении новых технологий управления и о выстраивании новой модели руководства персоналом, формировании структуры коллегиального способа принятия ключевых решений в организации.

Данные решения были связаны с низким уровнем заработной платы медработников, наличием кредиторской задолженности, в результате чего медучреждение характеризовалось низкой кадровой укомплектованностью низкими планово-экономическими показателями, а также несостоятельностью управленческого состава.

Важным направлением для развития медучреждения является привлечение молодых специалистов, в связи с чем с 2013 года ГП № 1 стала базой для практики студентов-старшекурсников Нижегородской медицинской академии и медицинского колледжа.

 В связи с этим у учреждения появилась возможность не только обучать студентов, но и привлекать для дальнейшего трудоустройства талантливых молодых людей.

Конкурентные преимущества руководство поликлиники решило получить за счет формирования устойчивого медицинского коллектива, а также высокой его мотивации к профессиональному развитию.

В соответствии с этим, в ГП № 1 была разработана система управления персонала, которая включила в себя:

  • непосредственно подбор персонала;
  • оценка будущих сотрудников;
  • адаптация сотрудников, принятых на работу;
  • меры для повышения мотивации сотрудников;
  • отлаженный процесс профессиональной подготовки и переподготовки кадров.

Также были разработаны подробные алгоритмы работы по подбору персонала и его оценки.

Для профессиональной адаптации нового сотрудника был также разработан алгоритм действий, осуществляемых поэтапно:

  • Назначение наставника. Опытный медработник знакомит новичка с основными нормативными документами учреждения (коллективным договором, уставом, правилами внутреннего трудового распорядка, маршрутизацией пациента, первичной документацией, миссией учреждения и др.). Назначенный наставник в течение двух недель каждый день посещает сотрудника на новом рабочем месте, помогая ему решать возникшие проблемы.
  • На общеполиклинической конференции  главный врач официально представляет нового сотрудника.
  • Руководство медучреждения регулярно посещает сотрудника на рабочем месте, демонстрирует заинтересованность в его работе и доброжелательность.
  • В течение первых месяцев работы новому сотруднику выплачивается специальная стимулирующая надбавка, которая не зависит от результатов достижения плановых показателей.
  • Новому сотруднику оказывается любая помощь в решении возникающих  жизненных проблем.

Необходимым условием улучшения плановых показателей деятельности медучреждения, руководители ГП № 1 уделяют большое внимание мотивации сотрудников. При этом используются следующие методы мотивации:

  • Материальное стимулирование;
  • Морально-психологические методы мотивации;
  • Организационные методы мотивации.

Для реализации системы материального стимулирования внедрены следующие приемы:

  • Разработана система количественных показателей, представляющая собой математическую модель расчета заработной платы сотрудников на основе выполнения планов;
  • Для каждой категории сотрудников разработан эффективный контракт, включающий в себя определенными качественные и количественные показатели;
  • Каждый месяц коллегиальный орган принимает решение о размере надбавок для каждого сотрудника;
  • Регулярно ведется прием сотрудников по разъяснению порядка начисления заработной платы.

К организационным мерам повышения мотивации отнесены:

  • активное участие в делах учреждения;
  • возможность получать дополнительные профессиональные знания и навыки;
  • возможность карьерного роста;
  • помощь в решении личных вопросов.

Морально-психологические методы повышения мотивации:

  • обучение по разным профессиональным темам с целью всестороннего развития коллектива;
  • формирование профессиональной гордости и личной ответственности;
  • признание заслуг работника в виде почетных грамот, ценных подарков и др.;
  • организация технически оснащенных рабочих мест;
  • коллективное проведение праздников.

Методы совершенствования системы оплаты труда

Любой сотрудник будет работать эффективнее, если будет четко знать и понимать свои функциональные обязанности, а также сумму заработной платы и стимулирующих выплат, причитающихся ему за качественное выполнение этих обязанностей.

 Работодатель, в свою очередь, должен реализовать понятный и справедливый персонифицированный подход в рамках эффективного контракта  при расчете заработной платы медработников.

Далее приведены конкретные мероприятия по внедрению математической модели формирования заработной платы врачу и медицинской сестре в соответствии с процентом выполнения ими плановых показателей.

Каждый месяц заместитель главного врача осуществляет планирование деятельности каждого врача, учитывая:

  • количество обращений пациентов (с целью профилактики, по заболеванию);
  • оказание врачом неотложной медпомощи;
  • проведение диспансеризации и профосмотров.

Этот план рассчитывается с учетом целевых показателей , установленных дорожной картой и по другим условиям.

Задачей планирования является составление математической модели формирования ежемесячного заработка врача и медсестры с тем, чтобы количественно обосновать их труд.

Модель должна быть прозрачной, справедливой и индивидуальной и соответствовать выполненному плану работы.

Далее подробно рассмотрена составляющая математической модели


.

Модель расчета заработной платы врача

Рассчитывается целевая функция по формуле:

Мотивация и оплата в условиях эффективного контракта: реальный пример

Ф – фонд денежных средств, заработанных врачом;

К – коэффициент состава тарифа, направленный на фонд оплаты труда, – 0,8 или 80% (начисления и налоги, т. е. на 1 и 2 статьи бюджета).

В таблице представлены количественные параметры для расчета фонда денежных средств, заработанных врачом.

Название медицинской услуги

Количество, выполненное врачом за предыдущий месяц

Составляющая на зарплату от тарифа

Посещение(одна явка к врачу)

X1

У1

Обращение две и более явок к врачу)

X2

У2

Неотложная помощь (одно посещение)

X3

У3

Далее производится расчет заработной платы врачу и медсестре по формуле:

Мотивация и оплата в условиях эффективного контракта: реальный пример

где Ф – фонд денежных средств, заработанный врачом;

Кнал – коэффициент отчисления налогов – 0,302 (30,2%);

П – процент соотношения врачей к остальному персоналу;

О – коэффициент экономии для предоставления отпусков – 0,2 (20%);

У – процент участия в оказании медуслуг (60% – врачу, 40% – медсестре);

ЗП – заработная плата врача и медсестры.

В настоящее время данная модель используется в начале года при планировании ежемесячных объемов оказания медпомощи по врачебным специальностям.

Оплата труда в течение года осуществляется в соответствии с выполненным планом в процентном соотношении.

В течение года в медучреждении также вводилась  система эффективного контракта, в котором более конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты его труда, а также показатели и критерии оценки его деятельности, от которых зависит выплата стимулирующих выплат.

Все эти меры в совокупности привели к значительным изменениям  социально-экономических результатов ГП № 1.

Результаты

Отмечена положительная динамика финансовых показателей, в частности на рисунке 1 представлен сравнительный анализ фонда оплаты труда за период второй половины 2012  г. – первую половину 2015 года.

Мотивация и оплата в условиях эффективного контракта: реальный пример

Рисунок 1

После введения системы мотивации и стимулирования, сотрудники учреждения стали работать качественно и количественно эффективнее, в связи с чем полностью была ликвидирована кредиторская задолженность к началу 2013 года.

Достигнут рост экономии денежных средств при одновременном увеличении заработной платы сотрудников (рисунок 2).

Мотивация и оплата в условиях эффективного контракта: реальный пример

Рисунок 2

Средняя заработная плата сотрудников за период 2012-2015 года возросла на 43%, что доказывает эффективность внедренной модели повышения мотивации и стимулирования персонала к качественному выполнению своих обязанностей.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Справочная сиистема
Вы выиграли отличный подарок!
Получите доступ к Системе «Главный врач» на 3 дня!

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к системе «Главный врач»:
возможность скачать СОПы • доступ к тренингамжурналы для главного врача
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.