Увольнение по инициативе работодателя

390

Проблема
Несоблюдение работодателем процедуры увольнения работника по основаниям ст. 81 ТК РФ

Чем грозит
Восстановление работника на работе, оплата работодателем времени вынужденного прогула и дополнительных расходов незаконно уволенного работника

Как избежать
Четко соблюдать процедуру увольнения по основаниям ст. 81 ТК РФ, учитывать преимущественное право отдельных категорий работников на оставление на работе и другие специальные правила ТК РФ и иных нормативных актов

Реформа здравоохранения привела не только к сокращению числа юридических лиц (медицинских организаций), но и к пересмотру штатного расписания и сокращению численности работников в оставшихся организациях здравоохранения. Руководители медицинских организаций столкнулись с проблемой увольнений работников. В соответствии с трудовым законодательством работодатель самостоятельно (на свое усмотрение), исходя из экономической эффективности, организационных потребностей, с целью рационального управления ресурсами организации под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в т. ч. решение об увольнении персонала. Однако, увольняя сотрудника, работодатель должен быть предельно внимателен, поскольку даже незначительные погрешности в процедуре увольнения чреваты для него неприятными последствиями. В частности, увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения (особенно по инициативе работодателя) влечет за собой восстановление этого работника на работе, в т. ч. с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Строго говоря, в трудовом законодательстве употребляются три варианта обозначения прекращения трудовых отношений:

прекращение трудового договора (гл. 13 ТК РФ);расторжение трудового договора (по соглашению сторон; по инициативе работника или работодателя; по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон);увольнение (по соответствующим основаниям; данный термин применим к работнику).

Глава 13 ТК РФ посвящена вопросам правового регулирования прекращения трудовых отношений. В частности, ст. 77 ТК РФ дает перечень общих оснований прекращения трудового договора. При прекращении трудового договора по любому из перечисленных оснований работник подлежит увольнению. Но данный перечень не является исчерпывающим, поскольку статья отсылает участников трудовых правоотношений к ряду иных статей ТК РФ, конкретизирующих общие основания прекращения трудовых отношений.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79);

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 и 4 ст. 73);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Трудовые отношения могут быть расторгнуты и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами. Дополнительные положения о расторжении трудовых отношений могут быть также предусмотрены трудовым и коллективным договором. Расторжение трудовых отношений между работником и работодателем происходит достаточно часто, но юридически оформленное увольнение по инициативе работодателя в медицинских организациях – редкость. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя приводится в ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ПРИМЕР 

Основанием расторжения трудовых отношений с лицом, работающим по совместительству, может быть прием на работу работника, для которого эта работа является основной (ст. 288 ТК РФ). Прекращение трудовых отношений с работником, работающим у индивидуального предпринимателя, возможно по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК РФ). Наконец, договор с руководителем медицинской организации может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным ст. 278 ТК РФ.

В целях снижения числа ошибок, допускаемых работодателями при расторжении трудовых отношений по данной статье, рассмотрим более подробно отдельные пункты, применимые к условиям деятельности медицинских организаций.

Ликвидация организации

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гласит, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Ликвидация организации представляет собой ликвидацию юридического лица (ст. 61 ГК РФ). Она означает прекращение существования организации и ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, т. е. организация должна быть именно ликвидирована, а не реорганизована. Решение о ликвидации юридического лица могут принять как его учредители (участники) или орган юридического лица (например, Департамент здравоохранения г. Москвы), уполномоченный на это учредительными документами, так и суд.

Решение о ликвидации, принятое в установленном законодательством порядке, служит основанием для расторжения трудовых отношений между работниками и работодателем по инициативе работодателя. При этом работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

Согласно положениям ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить каждого работника об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

КСТАТИ

При начислении пособия необходимо учитывать, в какой местности находилась организация. Так, например, в соответствии с положениями ст. 318 ТК РФ лицам, уволенным в связи с сокращением численности или штата из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев сохраняется средняя заработная плата с учетом выходного пособия.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Пособие выплачивает работодатель. За уволенным работником сохраняется его средняя месячная заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Это положение действует в том случае, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган службы занятости и не был им трудоустроен. Средний заработок на период трудоустройства выплачивается уволенному работнику в дни выдачи в организации заработной платы по истечении двух месяцев при предъявлении работником паспорта и трудовой книжки. Для получения среднего заработка за третий месяц работник дополнительно должен предъявить справку органа службы занятости.

Правила расторжения трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица действуют также в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с положениями ст. 55 ГК РФ структурными подразделениями являются только филиалы и представительства (например, медсанчасти, фельдшерско-акушерские пункты, филиалы поликлиник и др.).

Сокращение численности или штата

Увольнение работника в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, если невозможно перевести работника на другую должность (при отсутствии вакансий), производится в соответствии с положениями п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом необходимо понимать, что численность работников и штат работников – различные понятия. Численность работников – это количество физических лиц, работающих в организации. Под сокращением численности работников понимается фактическое уменьшение количества физических лиц (например, за счет уменьшения числа ставок врачей-терапевтов участковых). Штат работников – это совокупность должностей в организации, утвержденных штатным расписанием в соответствующем порядке. Под сокращением штата принято понимать исключение из штатного расписания должностей работников, рабочих мест, структурных подразделений (например, исключение из штатного расписания медицинской организации логопедов, педагогических работников и др.).

Увольнение по данному основанию правомерно в случае, если работодатель сначала ликвидировал вакантные должности и только потом произвел сокращение работников. Работодатель должен произвести фактическое сокращение численности или штата работников организации, а не просто уволить одного сотрудника. Ведь если выяснится, например, что на место уволенного работника был принят другой работник, увольнение будет признано незаконным. В этом и других подобных случаях работник подлежит восстановлению на работе (в должности) с выплатой компенсации за вынужденный прогул (ст. 234 ТК РФ).

Кроме того, при увольнении работника работодателю необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Таким правом, в первую очередь, обладают работники, имеющие более высокую квалификацию (прошедшие аттестацию), а также работники, которых запрещено увольнять (беременные; женщины, воспитывающие детей до трех лет; родитель (иной законный представитель ребенка) – единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокие матери). Если уровень квалификации или деловых качеств работников одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Отдельными федеральными законами также предусматриваются иные категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Например, в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» такое право имеют ликвидаторы последствий аварии на Чернобыльской АЭС, причем независимо от времени работы на данном предприятии. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (далее – Закон № 76-ФЗ) супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. Такое право есть и у военнослужащих, впервые поступивших на работу после увольнения с военной службы, в соответствии с абз. 5 п. 5 ст. 23 Закона № 76-ФЗ.

Любому сокращаемому работнику работодатель обязан предложить с учетом его состояния здоровья вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу (если такие вакансии есть). Для этого работодатель должен выяснить наличие у работника, подлежащего увольнению, всех возможных профессий и специальностей, подтвержденных соответствующими документами.

Работнику предлагаются все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Работодатель обязан представить доказательства того, что работник отказался от перевода либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакансий) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.

Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Исключение составляют работники, привлеченные на сезонные работы (ст. 296 ТК РФ), а также имеющие срочные трудовые договоры (ст. 292 ТК РФ). Доказательством соблюдения работодателем этого правила является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.

СПРАВКА

Если работник отказывается подписать уведомление о предстоящем увольнении по каким-либо причинам, то в присутствии свидетелей (не менее трех человек) уведомление ему зачитывается вслух, а затем составляется акт об отказе подписать уведомление. Уведомление можно отправить и по почте (например, заказным письмом), чтобы у работодателя был документ, подтверждающий факт получения (вручения) уведомления работнику. С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным.

Для некоторых групп работников при увольнении по инициативе работодателя необходим предварительный запрос профсоюзной организации. Так, согласно ст. 82 ТК РФ предварительный запрос требуется:

на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации, не освобожденного от основной работы (ч. 1 ст. 374 ТК РФ). В этом случае необходимо согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа;при решении работодателя уволить работника – члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 1 и 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ). В этом случае потребуется мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с указанными работниками без соблюдения требований о предварительном запросе согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа или мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации признается судами незаконным, работник подлежит восстановлению на работе.

Кандидатуры работников, подлежащих увольнению при сокращении численности или штата, определяются работодателем самостоятельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами или коллективным договором. Право оценки профессиональных, деловых качеств, выбора методики оценки работников принадлежит работодателю.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Если у работодателя есть вакансии, для замещения которых работнику требуется дополнительное обучение (переподготовка, специализация) либо повышение квалификации, работник не вправе требовать предоставления ему такой вакансии, поскольку право определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки для нужд организации предоставлено работодателю. Возможность переподготовки или повышения квалификации при сокращении численности или штата может быть предусмотрена трудовым договором с конкретным работником либо коллективным договором, соглашением сторон.

Нормативно-правовые документы, в т. ч. ТК РФ, не дают четких указаний на то, сколько раз и в какой момент времени работодатель обязан предлагать работнику другую работу. Однозначно понятно, что одновременно с письменным уведомлением о предстоящем увольнении (а именно в тексте самого уведомления) работодатель первый раз должен предложить работнику другую имеющуюся в организации работу. Если работник отказался от предлагаемой работы, то вплоть до расторжения трудового договора в случае появления новых вакансий работодатель должен предлагать их работнику. Если будет доказано, что у работодателя имелись вакансии, на которые мог претендовать увольняемый работник, но они ему не были предложены, то увольнение может быть признано незаконным, а работник восстановлен на работе в законном порядке.

В соответствии с положениями ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Если трудоустройство работника на другую работу в данной организации невозможно по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от предложенной работы, он по истечении двух месяцев со дня уведомления подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Несоответствие работника занимаемой должности

Увольнение работника по основанию п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) возможно, если работодатель располагает конкретными данными, подтверждающими несоответствие работника порученной ему работе (например, заключение квалификационной комиссии). Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При увольнении по данному основанию обязательно проводится аттестация. С этой целью должна быть создана аттестационная комиссия, в состав которой согласно ст. 82 ТК РФ в обязательном порядке входит член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

ВАЖНО

Днем увольнения работника является последний день его работы

Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным работодателем, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными правовыми актами не установлен определенный порядок и условия проведения аттестации. Отсутствие необходимого опыта и навыков при незначительном стаже работы не является основанием для увольнения работника по причине недостаточной квалификации.

Смена собственника

Положения п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации) могут применяться в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Это связано с тем, что новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации (главным врачом), его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). Каждому из увольняемых лиц новый собственник обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181 ТК РФ). При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или лицам. Речь может идти о приватизации государственного или муниципального имущества, о передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, о передаче государственного предприятия в собственность субъекта РФ и др.

Предоставив новому собственнику право расторгнуть трудовые договоры с руководителем организации и его заместителями, ст. 75 ТК РФ прямо оговаривает, что смена собственника имущества организации не влияет на трудовые отношения с другими работниками организации – они продолжаются и при новом собственнике. Дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. Однако если работник в связи со сменой собственника имущества организации откажется продолжать работу, он на этом основании подлежит увольнению по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отказ должен быть выражен в письменной форме.

Неисполнение трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поможет работодателю решить вопрос о сокращении численности работников. При увольнении работника по данному основанию работодателю необходимо документированное подтверждение:

неисполнения работником трудовых обязанностей (одного раза достаточно);неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных причин;применения к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, которое сохраняет силу на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по указанному основанию будет считаться незаконным. Например, если к работнику, не исполняющему без уважительных причин трудовые обязанности, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение по данному основанию не признается законным.

Факты, подтверждающие неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, должны быть в соответствующем порядке зафиксированы. В частности, должны быть вынесены дисциплинарные взыскания, а также изданы приказы (распоряжения) о неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, о применении дисциплинарных взысканий.

ТК РФ не содержит перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей, поэтому работодатель самостоятельно определяет уважительность причин в индивидуальном порядке с каждым отдельным сотрудником, в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника.

Однократное грубое нарушение обязанностей

В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей дает работодателю право уволить его. Статья содержит перечень случаев, которые относятся к грубым нарушениям трудовых обязанностей.

1. Прогул, под которым понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

2. Появление работника на работе (на рабочем месте либо на территории организации) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (независимо от момента смены). Обязанность доказывания данного факта лежит на работодателе. Доказательством может служить медицинское заключение или акт с указанием признаков неадекватного состояния работника.

3. Разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной, врачебной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т. ч. разглашение персональных данных другого работника. Необходимо отметить, что если работодатель (обладатель охраняемой законом тайны) не предпринимает мер к защите сведений (использование только защищенных каналов связи, подписание сотрудниками договоров о неразглашении и др.), то он лишается возможности защитить свои права в отношениях с третьими лицами (пациентами, их родственниками, правозащитниками). Лишается он и права предъявить какие-либо претензии к собственным работникам (независимо от занимаемой ими должности и уровня их подготовки), передающим эти сведения третьим лицам либо использующим такие сведения вне организации.

Увольнение по данному основанию допустимо только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него вынесено постановление компетентного органа о наложении административного взыскания. Вступивший в законную силу приговор суда является основанием для увольнения работника в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. Если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, трудовой договор прекращается на основании п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Датой увольнения считается последний день работы увольняемого работника.

4. Совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

5. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

За нарушение требований охраны труда законодателем предусмотрена ответственность по ст. 143 УК РФ. Расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно при одновременном наличии следующих условий:

работник в установленном порядке ознакомлен с требованиями охраны труда и техники безопасности;работодатель обеспечил работнику соответствующие условия труда, отвечающие требованиям охраны труда, в т. ч. безопасность;нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления.

Наличие всех условий в организации, а также нарушение указанных условий со стороны работника доказывает работодатель.

КОММЕНТАРИЙ АВТОРА

Определение понятия «рабочее место» содержится в ст. 209 ТК РФ и в полной мере соответствует общепринятой международной терминологии, в частности определению Конвенции № 155 МОТ: «Прямо или косвенно контролируемые работодателем места, где работник должен находиться или куда ему необходимо следовать в связи с его работой». Рабочее место – закрепленное за работником место выполнения трудовых функций (обязанностей). Под местом работы понимается сама организация, ее структурное подразделение или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может находиться на работе, но отсутствовать на рабочем месте, если этого требует (допускает) рабочий процесс, по производственной необходимости.

Так, выездные бригады скорой медицинской помощи, специалисты амбулаторно-поликлинических отделений, обслуживающие вызовы на дому, медицинские сестры процедурной, перевязочные и операционные медицинские сестры могут отсутствовать на рабочем месте в силу специфики своей деятельности. Старшие медицинские сестры более 50% времени могут находиться вне своего рабочего места, оформляя документы, пополняя запасы медикаментов, расходных материалов и др. Врачи-хирурги до 90% рабочего времени могут отсутствовать на своем рабочем месте (за столом в ординаторской), делая обход палат, выполняя перевязки, операции, консультируя пациентов в приемном покое или смежном отделении. Приведенные нами примеры – это случаи из практики, ставшие причиной реальных трудовых споров и конфликтов.

Во избежание споров необходимо также разделять понятия «постоянного» и «непостоянного» стационарного рабочего места (не путать с местом работы), четко определять характер работы, например разъездной. Постоянное рабочее место – это место, на котором работающий находится большую часть своего рабочего времени (более 50% или более 2 ч непрерывно). Если при этом работа осуществляется в различных пунктах рабочей зоны, постоянным рабочим местом считается вся рабочая зона. Непостоянное рабочее место – место, на котором работающий находится меньшую часть своего рабочего времени (менее 50% или менее 2 ч непрерывно).

Следует отметить, что ТК РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно.

Утрата доверия

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение возможно вследствие совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

К таким работникам в медицинской организации могут быть отнесены сотрудники бухгалтерии (кассиры), работники административно-хозяйственного отдела (в т. ч. склада), отдела медицинского снабжения, принимающие оборудование и расходные материалы общего и специального назначения.

Необходимо учитывать, что согласно п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Увольнение может производиться независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности или нет. В данном случае не имеет значения, к основным или дополнительным обязанностям работника относится обслуживание денежных или товарных ценностей.

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах (зафиксированных в соответствующем порядке) совершения работником виновных действий. Личная неприязнь к работнику со стороны руководителя или других коллег, внешний вид работника (красное лицо, трясущиеся руки, необычная одежда и пр.) сами по себе не могут служить основанием для утраты доверия. Таким основанием может быть:

использование в личных целях имущества, вверенного работнику для исполнения им рабочих обязанностей (средств связи, транспортного средства, выставочных образцов, лекарственных препаратов, расходных материалов);получение оплаты от пациентов за оказание услуг без оформления соответствующих документов (неважно где – в поликлинике, на дому, в стационаре, в манипуляционном кабинете);нарушения в сфере обращения медицинских изделий, обман потребителей (здесь также следует помнить о дополнительной ответственности в соответствии с законодательством);нарушение правил работы с сильнодействующими, наркотическими препаратами и их прекурсорами.

Основанием для утраты доверия к работнику могут быть не только допущенные им злоупотребления, но и халатное отношение к трудовым обязанностям (например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с денежными или материальными ценностями в ненадлежащем месте и др.). Как следует из ст. 293 УК РФ, термин «халатность» применим к должностным лицам. К должностным лицам могут быть приравнены руководители медицинских организаций, их заместители, линейные руководители (заведующие отделениями, старшие медицинские сестры), в определенных случаях некоторые другие медицинские работники (в частности, дежурные врачи). Неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих обязанностей вследствие недобросовестного или небрежного отношения к службе, если это повлекло причинение крупного ущерба или существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, влечет ответственность по ст. 293 УК РФ.

Необходимо отметить, что работник не может быть уволен в связи с утратой доверия, если его вина в совершении конкретных действий не установлена, несмотря на факт недостачи, порчи вверенных ценностей, выхода из строя дорогостоящего оборудования и т. д.

Конфликт интересов

Отдельного внимания заслуживает п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, где речь идет об утрате доверия в результате непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является. В соответствии с положениями ст. 75 Закона об охране здоровья конфликтом интересов является ситуация, при которой у медицинского работника при осуществлении им профессиональной деятельности возникает личная заинтересованность в получении лично либо через представителя компании материальной выгоды или иного преимущества, которое влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им профессиональных обязанностей вследствие противоречия между личной заинтересованностью медицинского работника и интересами пациента. При возникновении конфликта интересов медицинский работник обязан проинформировать об этом в письменной форме руководителя медицинской организации, в которой он работает.

Совершение аморального проступка

Положения п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дают право работодателю уволить работника по основанию совершения им аморального проступка при выполнении воспитательных функций, несовместимого с продолжением данной работы. Пункт применим не только к педагогическим работникам дошкольных и школьных образовательных учреждений. Работодатель может потребовать у любого работника, работающего с несовершеннолетними, представить документы, подтверждающие его непривлечение к ответственности по данным основаниям (справку об отсутствии судимости), в т. ч. у врачей-педиатров, медицинских сестер (фельдшеров), работающих в школьных, дошкольных учебных заведениях и др.

Трудовой кодекс РФ не дает понятия аморального проступка, поэтому таким проступком может считаться всякое нарушение работником, выполняющим воспитательные функции, принятых в обществе норм поведения и морали. За совершение аморального проступка могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. Медицинские работники (врачи, медицинские сестры, санитарки), работающие в детских дошкольных и школьных образовательных организациях, детских поликлиниках и стационарах, но выполняющие другие обязанности (не воспитательные), не могут быть уволены по данному основанию.

Увольнение работника за совершение аморального проступка может применяться независимо от того, совершен этот проступок на работе или в быту. Особое условие – проступок должен быть несовместим с продолжением работы. При всех условиях совершение аморального проступка должно быть доказано и задокументировано (в виде актов, докладных записок, объяснительных работника). Недопустимо увольнение на основании субъективной оценки поведения оцениваемого работника другим работником, непроверенных фактов, слухов, предвзятого отношения со стороны коллег, личной неприязни и т. д.

Увольнение по основаниям, предусмотренным п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Увольнение руководителя организации

Положения п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дают основания для увольнения руководителя организации (его заместителя, главного бухгалтера) за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Данный пункт применим к вышестоящим должностным лицам. При увольнении по данному основанию должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. Сам по себе факт принятия необоснованного решения тем или иным должностным лицом, если оно не повлекло последствий, перечисленных в п. 9, не может служить законным основанием для увольнения работников.

Например, медицинская организация закупила дорогостоящее медицинское оборудование, которое по техническим причинам не смогли сразу внести в хирургический корпус (узкие двери, старые перекрытия, капитальный ремонт части здания). Заведующий отделением травматологии, в которое было закуплено оборудование, принял решение оставить оборудование на улице до окончания ремонтно-строительных работ. При проверке медицинской организации комиссией был составлен соответствующий акт, и по данному основанию заведующий отделением был уволен. Руководитель этой медицинской организации, в частности, заявил о том, что оборудование можно было сдать на склад, и таким образом снял с себя ответственность. В данном случае речь идет о необоснованном увольнении.

В соответствии с положениями п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с руководителем медицинской организации может быть расторгнут вследствие однократного грубого нарушения им своих трудовых обязанностей. Данным пунктом не определено, какие именно нарушения трудовых обязанностей могут быть отнесены к числу грубых нарушений. Поэтому вопрос решается в индивидуальном порядке, с учетом обстоятельств нарушения. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения следует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (обязательно установление причинно-следственной связи между действием/бездействием руководителя и причинением вреда).

Подложные документы

В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора дает работодателю право в установленном порядке расторгнуть трудовые отношения с работником. В данном случае увольнение работника по инициативе работодателя будет обоснованным, если документы или сведения, которые работник должен был представить, могли повлиять на заключение (или отказ от заключения) трудового договора. Например, речь может идти о подложных документах об образовании (дипломах, сертификатах), недействительном паспорте, ложном документе о регистрации по месту жительства/пребывания, поддельных справках о состоянии здоровья и др.

Запрет увольнения

Во всех случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя не допускается увольнение работника (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в очередном отпуске.

СПРАВКА

Согласно ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

В соответствии с положениями ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:

с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением увольнения по пп. 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в т. ч. увольнение по соответствующим основаниям.

Поскольку увольнение по перечисленным ранее основаниям может применяться в качестве дисциплинарного взыскания, то в этом случае должен соблюдаться порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный положениями ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с правилами до применения дисциплинарного взыскания работодателю необходимо затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение в течение двух рабочих дней составляется соответствующий акт, поэтому отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается отсчет месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет.

ВАЖНО

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не его обязанностью

Не засчитывается в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, время пребывания в отпуске, предоставляемом работодателем в соответствии с законодательством, в т. ч. ежегодном (основном и дополнительном) отпуске, отпуске в связи с обучением, отпуске без сохранения заработной платы. Не засчитывается также время болезни (дни нетрудоспособности). Отсутствие на работе по другим основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока.

Также необходимо отметить, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.


Процедура увольнения работника по основанию п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Увольнение по инициативе работодателя

Читайте в ближайших номерах журнала «Правовые вопросы в здравоохранении»
    Читать >>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Мероприятия

      Мероприятия

      Повышаем квалификацию

      Посмотреть

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...








      Наши продукты






















      © МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

      Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

      Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
      Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-64203 от 31.12.2015.

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×