Актуальные вопросы совершенствования оплаты труда медицинских работников в условиях эффективных контрактов

429

Что даст медработнику переход на эффективный контракт? Прежде всего то, что теперь его зарплата будет напрямую зависеть от результатов его деятельности. Предусмотрен целый ряд параметров, напрямую влияющих на ее размер: стаж, квалификация, вредность условий труда, отсутствие жалоб от пациентов. … важно обеспечить прозрачность этих критериев оценки и донести эту информацию до врачей. Специалист должен точно знать, какую зарплату получит в конце месяца, если будет работать хорошо и качественно.»

С. В. Вержбицкая, зам. председателя правительства Тверской области

Перечень категорий работников, которым предусматривается повышение заработной платы в рамках реализации нормативных правовых документов с 2013 до 2018 гг. путем их перевода на эффективный контракт:

1) педагогические работники образовательных учреждений общего образования;

2) педагогические работники дошкольных образовательных учреждений;

3) педагогические работники учреждений дополнительного образования детей;

4) педагогические работники и мастера производственного обучения образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования;

5) педагогические работники образовательных учреждений высшего профессионального образования;

6) педагогические работники образовательных, медицинских организаций или организаций, оказывающих социальные услуги детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей;

7) научные сотрудники (исследователи);

8) работники учреждений культуры;

9) врачи;

10) работники медицинских организаций, имеющие высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее образование, предоставляющие медицинские услуги (обеспечивающие предоставление медицинских услуг);

11) средний медицинский (фармацевтический) персонал (персонал, обеспечивающий предоставление медицинских услуг);

12) младший медицинский персонал (персонал, обеспечивающий предоставление медицинских услуг);

13) социальные работники.

При введении эффективных контрактов следует помнить, что системы оплаты труда работников учреждения устанавливаются с учетом: Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих; Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов; государственных гарантий по оплате труда; перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях; перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях; рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; мнения представительного органа работников; систем нормирования труда (межотраслевых, отраслевых и иных норм труда, включая нормы времени, нормы выработки, нормативы численности, рекомендуемые штатные нормативы, нормы обслуживания и другие типовые нормы); мероприятий (дорожной карты)1.

Как известно, эффективный контракт призван обеспечить соответствие роста заработной платы работников повышению качества оказываемых ими государственных (муниципальных) услуг (выполнению работ)2. Для контроля за уровнем средней заработной платы в отрасли установлены целевые индикаторы соотношения средней заработной платы по экономике регионов РФ по сравнению с размером начисленной заработной платы медицинских работников с высшим и средним медицинским (фармацевтическим) образованием, младших медицинских работников, непосредственно участвующих в оказании медицинских услуг.

Утверждены федеральные нормативные соотношения по периоду 2013—2018 гг. в дорожной карте Российской Федерации:

Соотношение средней заработной платы врачей и иных работников медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее профессиональное образование, предоставляющих медицинские услуги, и средней заработной платы в субъектах РФ в 2013 г. должно составить 129, 7%; в 2014 г. — 130, 7%; в 2015 г. — 137%; в 2016 г. — 159, 6%; в 2017 г.- 200%; в 2018 г. — 200%. Соотношение средней заработной платы среднего медицинского (фармацевтического) персонала и средней заработной платы в субъектах РФ в 2013 г. — 75, 6%; в 2014 г. — 76, 2%; в 2015 г. — 79, 3%; в 2016 г. — 86, 3%; в 2017 г. — 100%; в 2018 г. — 100%. Соотношение средней заработной платы младшего медицинского персонала (персонала, обеспечивающего предоставление медицинских услуг) и средней заработной платы в субъектах РФ в 2013 г. на уровне 50, 1%; в 2014 г. — 51%: в 2015 г. — 52, 4%; в 2016 г. — 70, 5%; в 2017 г. — 100%; в 2018 г. — 100%.

Цифры уточняются в региональных дорожных картах и должны быть обеспечены в медицинских организациях при планировании финансово-хозяйственной деятельности по источникам финансирования: за счет средств бюджетов всех уровней, средств обязательного медицинского страхования, доходов от платных медицинских услуг.

Распределение планового размера фактического фонда оплаты труда списочного состава работников медицинской организации осуществляется по трем направлениям КОСГУ 211(213) с учетом пропорциональности и целевого возмещения затрат по источникам финансирования основной деятельности медицинской организации:

плановый фонд базовой части оплаты труда по категориям; плановый фонд компенсационных выплат по категориям; плановый фонд стимулирующей заработной платы.

Базовая часть оплаты труда

Базовая часть оплаты труда, связанная с выполнением профессиональных навыков и компетенций, напрямую зависит от выполнения количественных объемных показателей работы — выполнения функции врачебной должности с учетом соблюдения порядков и стандартов оказания медицинской помощи, а также выполнения профессиональных стандартов.

Важно! Базовая часть заработной платы определяется по категориям персонала в соответствии с номенклатурой должностей списочного состава медицинских организаций3

Рекомендуемые размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников учреждения устанавливаются с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих и профессий рабочих к профессиональным квалификационным группам (ПКГ). Рекомендуемые оклады (должностные оклады), ставки по квалификационным уровням рассчитываются на основе осуществления дифференциации должностей, включаемых в штатное расписание учреждения. Дифференциация должностей осуществляется на основе оценки сложности трудовых функций, выполнение которых предусмотрено при занятии соответствующей должности, по соответствующей профессии или специальности. Указанные должности должны соответствовать уставным целям учреждения и содержаться в соответствующих разделах Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.

Читайте бесплатно в системе «Экономика ЛПУ»:

Выплаты компенсационного характера

Выплаты компенсационного характера устанавливаются, как правило, к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников. При этом работодатели принимают меры по проведению специальной оценки условий труда с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда4.

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Данные выплаты конкретизируются в трудовых договорах работников.

Перечень выплат компенсационного характера в федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждениях до введения эффективного контракта состоял из5: выплат работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; выплат за работу в местностях с особыми климатическими условиями; выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных); надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

С 2014 г. оплата труда работников учреждений, занятых на работах с вредными, опасными и особыми условиями труда, производится в повышенном размере по результатам специальной оценки условий труда. Если по итогам специальной оценки условий труда рабочее место признается безопасным, то повышение оплаты труда не производится.

Таким образом, можно сформировать обобщенный перечень и размер выплат компенсационного характера:

За работу в ночное время в размере не менее 20% должностного оклада (часовой тарифной ставки) за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Расчет повышения оплаты труда за работу в ночное время определяется путем деления оклада (должностного оклада) работника учреждения на среднемесячное количество рабочих часов в соответствующем календарном году в зависимости от продолжительности рабочей недели, устанавливаемой работнику. За сверхурочную работу — работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Оплата сверхурочной работы, оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни работникам учреждений устанавливается в соответствии со ст. 152 и 153 ТК РФ. Как правило, оплата сверхурочной работы производится за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере часовой тарифной ставки. За работу в выходные и нерабочие праздничные дни. При этом оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится работникам в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания. Размер доплат и срок, на который они устанавливаются работникам, определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается работнику в случае увеличения установленного ему объема работы или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Стимулирующая часть заработной платы

Стимулирующая часть заработной платы — это выплаты заработной платы с учетом результативности работы, качества оказываемых услуг, степени сложности и интенсивности труда. До введения систем эффективных контрактов перечень выплат стимулирующего характера в федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждениях включал6: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы.

При переходе на эффективный контракт следует иметь в виду, что фиксированный размер оклада (должностного оклада), размеры и условия установления выплат стимулирующего характера предусматриваются в трудовом договоре с работником (дополнительном соглашении к трудовому договору).

Важно! При введении систем эффективных контрактов стимулирующие выплаты рекомендуется устанавливать на основе показателей и критериев эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями

При этом для медицинских и фармацевтических работников учреждений рекомендуется обязательно учитывать, как правило, следующие укрупненные группы критериев стимулирования:

выполнение (в отдельных случаях — обоснованное перевыполнение) отраслевых норм выработки, времени, нагрузки; удовлетворенность населения качеством медицинской помощи (и) или отсутствие обоснованных жалоб на качество медицинской помощи; динамика качественного выполнения стандартов (КСГ) медицинской помощи и порядков оказания медицинской помощи, соблюдение клинических рекомендаций, протоколов лечения больных; применение в практической работе новых медицинских технологий; применение наставничества, ведение педагогической деятельности и (или) использование в работе полученных знаний на курсах повышения квалификации; эффективность и доступность медицинских вмешательств при оказании первичной медико-санитарной, скорой, специализированной медицинской помощи (особенно при осуществлении высокотехнологичных видов медицинской помощи); отсутствие нарушений, нареканий и штрафных санкций вышестоящих и иных проверяющих органов и др.

Введение показателей и критериев эффективных контрактов может изменить статус существующих ранее доплат за совмещение профессий и увеличение объема работ (обязанностей) временно отсутствующего работника. Это связано с прямым указанием на стимулирование за «выполнение плановых объемов деятельности» или «выполнение (в отдельных случаях перевыполнение) отраслевых норм выработки, времени, нагрузки» во всех медицинских организациях.

Целесообразность перевода компенсационных выплат, выплачиваемых конкретному работнику «за расширенный объем работ» в разряд стимулирующих выплат «за выполнение (перевыполнение) норм по труду» решается в конкретном ЛПУ на основании локальных нормативных актов с учетом требований региональных нормативных правовых документов по оплате труда. Такого рода решения оправданны с точки зрения оценки и контроля дифференцированной по исполнителям результативности труда, но требуют специальных возможностей для ежемесячного персонифицированного по врачам (сестрам) планово-фактического учета выполнения норм выработки, времени, нагрузки с учетом рекомендуемых штатных нормативов.

Следует также сказать, что при установлении видов и размеров стимулирующих выплат в локальных нормативных актах ЛПУ следует учитывать: успешное и добросовестное исполнение работником навыков, умений, должностных обязанностей в соответствующем периоде (с учетом пересмотра профессиональных стандартов); инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения; соблюдение трудовой дисциплины, этики и деонтологии, а также участие в течение месяца в выполнении поручений руководства, особо важных работ и мероприятий и пр.

Важно! Размеры стимулирующих выплат в ведомственных нормативных правовых документах рекомендуется устанавливать как в процентном отношении к окладам (должностным окладам) по соответствующим профессиональным квалификационным группам, так и в абсолютном значении и баллах (которые затем пересчитывают в абсолютные значения)

Решение вопроса введения критериев стимулирующего характера и условий их ежегодной корректировки принимаются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда, сформированного из всех источников (средства бюджета всех уровней, средства ОМС, средства от приносящей доход деятельности).

Все особенности выплат стимулирующего характера в рамках заключения дополнительного трудового соглашения — эффективного контракта, которые изменяют действующие положения по оплате труда, следует утверждать приказом руководителя. Это может быть оформлено в виде изменений в Положение по оплате труда (изменения вносятся в механизмы формирования стимулирующих выплат, осуществляемых по результатам ежемесячной оценки утвержденных критериев результативности и качества труда). В Положении по оплате труда следует утвердить: все критерии (со ссылкой на нормативные документы) по категориям работников; переводные таблицы оценки критериев для расчета абсолютного размера выплат; единую отчетную дату и форму, по которой на эту дату фиксируются значения достигнутых критериев каждым оцениваемым сотрудником.

При утверждении положения об оплате труда работников учреждения необходимо учитывать мнение представительного органа работников. Механизмы оценки критериев предполагают работу двух внутриучрежденческих комиссий, в составе которых также находятся представители профсоюзной организации.

Таким образом, можно сформулировать следующие основные мероприятия в каждой медицинской организации, которые должны сопровождать администрирование вопросов оплаты труда и выполнения критериев эффективных контрактов:

Уточнение обоснованных норм времени, выработки, нагрузки, а также норм обслуживания на основе введения в учет категории «функция врачебной должности», исходя из выполнения нормативных объемов государственных заданий, территориальных программ государственных гарантий обеспечения граждан Российской Федерации бесплатной медицинской помощью. Установление связи между числом штатных должностей врачебных кадров медицинских организаций и нормативными объемом государственного задания (заданий в системе обязательного медицинского страхования), а также реализующимися сверхнормативными объемами платных медицинских услуг (при соблюдении всех правовых основ регулирования данного направления основной деятельности бюджетных и автономных учреждений). Контроль нормативных соотношений по категориям персонала (врачи — средние медицинские работники — младший медицинский персонал), а также нормативного числа единиц должностей заведующих отделениями, работников вспомогательных служб и административно-управленческого персонала (АУП). Обеспечение расчета числа штатных единиц АУП на основе персонифицированной оценки результативности труда; адресность норм работы сотрудников хозяйственных служб. Обоснование укомплектованности физическими лицами штатных расписаний с учетом обязательного соблюдения объема медицинских услуг, регламентированных для пациентов согласно порядкам и стандартам (КСГ) оказания медицинской помощи (сроки лечения; усредненная частота и кратность предоставления лечебно-диагностических услуг; назначение лекарственных препаратов, изделий медицинского назначения, лечебного питания, и т. д.)7. Корректировка дефицита специалистов медицинских работников и принятие комплекса мер по ее устранению с учетом обучения, переподготовки, повышения квалификации штатных сотрудников, разделения труда между медицинскими организациями всех форм собственности (паритет штатных и внештатных исполнителей, возможность применения инсорсинга и аутсорсинга по профильным функциям). Разработка предложений и календарных планов мероприятий повышения квалификации, аттестации (аккредитации) штатных сотрудников медицинских организаций. Разработка и (или) уточнение оснований для выплаты заработной платы (стимулирующей части) сотрудникам организации, пересмотр локальных нормативных актов в части уточнения критериев стимулирующей части оплаты труда с учетом рекомендаций федерального и регионального уровня управления. Формирование фонда оплаты труда по источникам финансового обеспечения основной деятельности медицинских организаций с учетом выверенных штатных расписаний и проводимых структурных преобразований для повышения удовлетворения потребностей населения в медицинской помощи. Формирование расходов организаций на проведение всех мероприятий кадрового менеджмента на основе направлений совершенствования оплаты труда.

Как известно, оценку прогнозных расходов на повышение оплаты труда (прироста фонда оплаты труда с учетом начислений на оплату труда) по отдельной категории работников рекомендуется определять по формуле8:

ΔФОТi, j = ФОТi, j— ФОТбаз, j,

где:

ΔФОТi, j — прирост фонда оплаты труда в i-м году по категории работников j (дорожная карта);

ФОТi, j — фонд оплаты труда в i-м году по категории работников j;

ФОТбаз, j— фонд оплаты труда в базовом (2013) году по категории работников j.

ФОТi, j=ЗПi, jxЧi, jx 12 x Кстр, i, j,

где:

ЗПi, j — среднемесячная заработная плата в i-м году по категории работников j (переводимых на эффективный контракт);

Чi, j — среднесписочная численность работников категории j в i-м году;

12 — количество месяцев в году;

Кстр, i, j — размер начислений на фонд оплаты труда (определяется исходя из прогнозируемого размера среднемесячной заработной платы категории работников j в i-м году с учетом дифференциации страховых взносов от размера оплаты труда).

В качестве прогнозируемой среднесписочной численности работников категории j в i-м году принимается:

Чi, j=Чбаз, jx Нi/Нбаз ,

где:

Чi, j — численность отдельных категорий работников, определенная исходя из условий базового года в части соотношения численности отдельных категорий работников;

Hi баз — численность получателей услуг (объем медицинских услуг, предусмотренный в государственном задании и (или) территориальной программе государственных гарантий (далее — ТПГГ)).

Численность получателей услуг (объем медицинских услуг по государственному заданию) определяется с учетом необходимости обеспечения предусмотренных отраслевой (региональной) дорожной картой показателей доступности услуг и демографической динамики, а также выполнения нормативных (плановых) значений программ государственных гарантий (ТПГГ в 2015—2017 гг.) и прогнозов на период до 2018 г.


1Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения, утв. распоряжением Правительства РФ от 28.12.2012 № 2599-р. >> вернуться в статью 2Там же. >> вернуться в статью 3В соответствии с установленным Минздравом России порядком (приказ Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2007 № 526 (в ред. от 02.08.2011) № 861н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников»). Приказ Минздрава России от 20.12.2012 № 1183н «Об утверждении Номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников»(зарегистрировано в Минюсте России 18.03.2013 № 27723). >> вернуться в статью 4Приказ Минтруда России от 20.02.2014 № 103н слова «аттестация рабочих мест» заменил словами «специальная оценка условий труда». >> вернуться в статью 5Приказ Минздравсоцразвития России от 17.09.2010 № 810н. >> вернуться в статью 6Там же. >> вернуться в статью 7В федеральных Порядках оказания медицинской помощи по видам даются лишь рекомендации по расстановке кадров, требующие обоснования и не обязательные для выполнения при прочих равных условиях. >> вернуться в статью 8 Приказ Минтруда России № 171. >> вернуться в статью



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Критерии качества 2017: готовимся к оценке по-новому

Интервью

ФФОМС Наталья Стадченко

Председатель ФФОМС Наталья Стадченко в интервью журналу «Здравоохранение»:

Для медработника страховой представитель – это и контролер, и юридический консультант, и помощник одновременно


Рассылка




Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль