"Рабочее место" и "место работы": различие понятий

62

В сентябре 2010 г. на врача-статистика Лазаренко Т.Р. было наложено дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, а именно за отсутствие на рабочем месте в течение 30 минут во время рабочего дня. По утверждению главного врача поликлиники, рабочим местом врача-статистика является комната, где размещен организационно-методический отдел, в котором для работы выделен стол и компьютер, а следовательно, все отлучки из кабинета и перемещение по территории поликлиники рассматриваются как оставление рабочего места. Лазаренко же утверждала, что характер работы врача-статистика предполагает согласование и уточнение в подразделениях поликлиники нюансов, связанных с составлением и обобщением периодической информации по данным первичной медицинской документации. Лазаренко также уверена, что ее перемещение по учреждению допустимо, поскольку в трудовом договоре указано, что работник принят на должность врача-статистика в организационно-методический отдел и далее идет наименование медицинского учреждения. Аналогичные записи содержатся в приказе о приеме на работу и трудовой книжке.

Посчитав наложение дисциплинарного взыскания незаконным, работница обратилась в комиссию по трудовым спорам, которой предстояло разобраться, является ли вся территория учреждения рабочим местом и что считать рабочим местом, опираясь на соответствующие нормы законодательства о труде.

При рассмотрении и разрешении трудовых споров суды нередко не могут отличить место работы от рабочего места, например при увольнении за прогул. К сожалению, в трудовом законодательстве до сих пор отсутствует однозначное разграничение этих понятий, хотя практика применения судами в частности ст. 209 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) давно уже требует внесения в нее изменений и уточнений. Законы о труде должны адекватно отражать реалии развития трудовых отношений в обществе в целях их сознательного исполнения гражданами.

Речь идет о надлежащем соблюдении работодателем в частности требований охраны труда на каждом рабочем месте, как того требует ряд статей ТК РФ, а именно:

— ч. 1 ст. 21, гарантирующая работнику право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, и на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

— ч. 2 ст. 57, где предусмотрено, что одним из существенных условий трудового договора должна быть компенсация за тяжелую работу (работу с вредными и (или) опасными условиями труда), если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристики условий труда на рабочем месте и еще многие другие нормы.

Проблема

Непонимание работодателем различия между понятием рабочего места и места работы

Чем грозит

Возникновение трудовых конфликтов

Как избежать

Четкое описание рабочего места с установлением его границ в трудовом договоре

Более того, ст. 69 и иные статьи ТК РФ требуют от работодателя перед заключением трудового договора убедиться, что поручаемая лицу работа не противопоказана ему по состоянию здоровья. В этих целях работодатель обязан направлять надлежащее лицо на предварительный и последующие медицинские осмотры (обследования) с указанием специфических условий конкретного рабочего места2.

Трудности с определением рабочего места нередко связаны с тем, что в ТК РФ содержится схожее с ним понятие "место работы", позволяющее работодателям манипулировать этими понятиями. Поэтому прежде всего следует определить характерные признаки таких понятий Трудового кодекса, как "место работы" и "рабочее место".

Место работы

Рассматриваемая проблема не затрагивает содержащиеся в ТК РФ правила поведения сторон трудового договора, связанные с особенностями труда медицинских работников3, и поэтому на медицинский персонал распространяются общие нормы законодательства о труде (абз. 2 ч. 1 ст. 5 ТК РФ), которые изложены ниже.

Понятие "место работы" употребляется законодателем в ТК РФ в различных аспектах, имеющих различное юридическое значение, например, "основное и прежнее место работы" или "сохранение места работы".

Наиболее часто им пользуются при определении места основной трудовой деятельности работника. Так, в ч. 2 ст. 57 ТК РФ сказано, что одним из обязательных условий трудового договора является указание в нем места работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Понятие “место работы" упоминается также в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, где указано, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Однако следует обратить внимание на то, что в п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция), от работодателя требуется, чтобы в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки при оформлении работника на работу указывалось полное наименование организации, а также ее сокращенное наименование (при его наличии). Далее в этой же графе строкой ниже делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), затем наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации.

Если за время работы наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается запись: «ЗАО "Лучший доктор" с 15 января 2011 г. переименовано в ЗАО "Доктор Плюс"», а в графе 4 указывается основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Как видно, в отличие от Трудового кодекса Инструкция не содержит даже упоминания о внесении в трудовую книжку работника его конкретного рабочего места, которое с учетом определения, данного в ст. 209 ТК РФ, фактически совпадает с понятием места работы.

Тем не менее в 18 статьях ТК РФ содержатся указания на гарантии сохранения за работником в соответствующих случаях места работы4. Из них в 7 случаях с сохранением к тому же и должности5, а в 8 — еще и среднего заработка6. Хотелось бы обратить внимание, что в этих статьях ТК РФ законодатель гарантирует работнику сохранение не рабочего места, в отличие от конвенций МОТ7, а места работы, т. е. реально действующего работодателя (физического или юридического лица). При этом сохранение места работы гарантируется без оговорки, учитывающей возможную реорганизацию, ликвидацию работодателя, в т. ч. в связи с банкротством.

В ч. 1 ст. 59 ТК РФ, например, указано, что срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В свою очередь, из положений ст. 72.2 ТК РФ следует, что по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Из вышеизложенного следует, что в указанных случаях за правомерно отсутствующим на работе работником законодатель формально не сохраняет ни рабочее место (кабинет, стол, верстак, агрегат и т. п.), ни должность, если они даже указаны в трудовом до

говоре. Тогда получается, что вышедший на работу основной работник в случае сохранения за ним лишь места работы обязан быть трудоустроен работодателем на свободную вакантную должность, если таковая есть. Причем принятый на его рабочее место работник обязан освободить место только в случае заключения с ним не постоянного, а срочного трудового договора, что гарантирует ст. 79 ТК РФ.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным

Здесь следует напомнить правила, содержащиеся прежде всего в п. 8 ст. 19 Устава МОТ и ч. 2 ст. 9 ТК РФ, из которых следует, что в случае такой юридической коллизии должен быть применен трудовой договор как источник права, повышающий уровень гарантий работника по сравнению с нормами ТК РФ.

Подводя промежуточный итог, можно констатировать, что под местом работы, исходя из положений ст. 20 и ч. 1 ст. 57 ТК РФ, подразумевается наименование работодателя — физического или юридического лица (организации) и его местонахождение.

Если же работник принимается на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение работодателя, расположенное в другой местности, то в трудовом договоре должно быть указано не только место работы, но и это обособленное структурное подразделение и его местонахождение. Здесь обратим внимание на то, что указание обособленного структурного подразделения, являющееся обязательным условием трудового договора, уточняет именно территорию, где находится место работы конкретного работника (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Причем если стороны укажут в трудовом договоре также и необособленное структурное подразделение или отдельно расположенное, но находящееся в одноименной местности, где должен работать конкретный работник, то, согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ, это будет являться уточнением места работы на территории работодателя.

Любое рабочее место должно быть аттестовано с указанием в соответствующих актах степени безопасности исполнения на нем трудовой функции работника.

Таким структурным подразделением может быть, например, профилакторий, как территориально обособленный (но находящийся в той же местности), так и расположенный на одной территории с АПУ (не обособленный). Но в таком случае в трудовом договоре нужно указать не просто местность, где размещена администрация работодателя, а конкретное местонахождение и этого отдельно расположенного структурного подразделения. Иными словами, следует указать его фактический адрес, который в первом случае (обособленности) будет иметь самостоятельный почтовый адрес, а во втором — совпадать с адресом основного офиса работодателя.

Рабочее место

Еще раз уточним, что включение в трудовой договор указания о выделении работнику конкретного рабочего места не является в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным условием для его заключения. Исходя из ч. 4 ст. 57 ТК РФ оно устанавливается по соглашению сторон (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Учитывая вышеизложенное, постараемся разобраться, с какой целью в законодательство о труде было внесено самостоятельное, специальное понятие "рабочее место" и к тому же указано в ч. 1 ст. 21 ич. 1 ст. 219ТКРФ, что работник имеет право не просто на рабочее место, а на такое, которое соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда. Другими словами, любое рабочее место должно быть аттестовано с указанием в соответствующих актах степени безопасности исполнения на нем трудовой функции работника.

Напомним, из содержания ч. 6 ст. 209 ТК РФ следует, что рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Столь неконкретное определение как бы допускает нахождение работника на рабочем месте не только на территории работодателя, но и на территории любой другой организации, с которой работодатель связан договорным отношениями о производстве совместных работ. Но такой род деятельности присущ только отдельным категориям работодателей, например, строительным организациям, не создающим стационарных рабочих мест. При этом как раз территория работодателя (место работы) или его контрагента станет рабочим местом работника, прибывшего по конкретному фактическому адресу для исполнения своей трудовой функции. Такая неоднозначность размывает смысл понятия "рабочее место", придаваемый ему в науке трудового права на основании лексических норм русского языка и словарных значений с учетом требований ст. 72 и 72.1 ТКРФ.

На самом же деле, из фразеологических словарей и разъяснений экспертов МОТ следует, что "рабочее место" —это часть территории работодателя, приспособленная для пооперационного выполнения работником (группой работников) своего производственного задания, соответствующего его трудовой функции; первичное звено организации. При этом уточненное понятие "рабочее место" представляет собой неделимую в организационном отношении пространственную зону для трудовой деятельности, оснащенную работодателем необходимыми основными и вспомогательными средствами, приспособленными к осуществлению трудовых функций или для выполнения работы одним работником определенной профессии (должности).

Здесь снова нужно обратить внимание на непоследовательность законодателя, а именно, согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ, рабочее место указывается в трудовом договоре по договоренности сторон. А в соответствии со ст. 21 и 219 ТК РФ для этого требуется лишь односторонняя воля работника. Следовательно, если на территории работодателя отсутствует аттестованное рабочее место, где работник должен выполнять свою трудовую функцию, то в силу ст. 219 ТК РФ он имеет право отказаться от выполнения работы в порядке, установленном для самозащиты трудовых прав (ст. 379 и 380 ТКРФ).

Более того, если в трудовом договоре будет указано конкретное рабочее место, например врач-уролог на аппаратах и установке УВТ (ударноволновой терапии) отделения лито- трипсии (рентген-ударноволнового дистанционного дробления камней) ЛПУ, это делает невозможным его перемещение по правилам ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ. На перемещение, в отличие от перевода работника с одного рабочего места на другое или из одного в другое структурное подразделение, не требуется согласия работника, если это специально не оговорено в трудовом договоре. Скорее всего, поэтому и в Инструкции, и в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (в ред. от 19.05.2008), отсутствует обязанность работодателя, вопреки предписаниям ТК РФ, отражать рабочее место работника.

Однако отсутствие в трудовом договоре указания на рабочее место, в свою очередь, ведет к значительным проблемам не только у работника, но и у работодателя при рассмотрении и разрешении трудовых споров, например, при увольнении за прогул (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь нужно обратить особое внимание, что если увольнение за прогул законодатель связал именно с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин, то увольнение за появление работника в состоянии любого вида опьянения — с местом работы (поди, “б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Иное правило содержится в ст. 76 ТК РФ, где определено, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии любого вида опьянения. Из данного правила усматривается невозможность не только удалить с рабочего места работника, появившегося в состоянии опьянения, но и в целом — с места работы, поскольку правомерным будет являться только запрет работнику исполнять вверенную ему работу. Следовательно, для выдворения такого работника с территории работодателя нужно будет привлечь милицию, которая станет действовать, руководствуясь ст. 20.21 КоАП РФ, как при появлении лица в общественных местах в состоянии опьянения.

Добавляет сложности в уяснении сути понятия "рабочее место" и Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 № 569. Из него следует, что аттестовывать нужно рабочие места, которые характеризуются совокупностью следующих признаков: предназначены для выполнения работ по отдельной профессии или должности либо выполнения профессиональных обязанностей при ведении трудового процесса в конкретном режиме работы; на них должно использоваться конкретное производственное оборудование, инструменты, приспособления, материалы и сырье, при этом работа может осуществляться в одном или нескольких помещениях или на открытом воздухе либо при ее выполнении используются системы вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения с учетом расположения таких объектов, как производственное оборудование, транспортные средства и т. п.

В свою очередь, "аттестация нестационарных рабочих мест, т. е. мест с территориально меняющимися рабочими зонами, где рабочей зоной считается часть рабочего места, оснащенная необходимыми средствами производства, в которой один или несколько работников выполняют сходную по характеру работу или операцию (слесари-сантехники, слесари-электрики, строительные рабочие и др.), проводится путем предварительного определения типичных технологических операций с относительно стабильным набором и величиной вредных и (или) опасных производственных факторов и последующей оценки этих операций. Время выполнения каждой операции определяется экспертным путем (на основании локальных нормативных актов)".

Как видно из вышеизложенного, ясности в правовое значение понятия "рабочее место" Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда не привносит.

Более того, есть должности и профессии, предусматривающие комбинированный вариант рабочего места, т. е. работник имеет наряду со стационарным рабочим местом и рабочее место с территориально меняющимися рабочими зонами, где рабочей зоной считается часть динамического рабочего места. В медицине яркий пример тому работа врача-терапевта, в традиционные обязанности которого входит не только прием в кабинете АПУ, но и посещение больных на дому.

Не вносит ясности и разъяснение, содержащееся в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В нем сказано, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где он обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из определения, данного в ч. 6 ст. 209 ТК РФ.

В такой ситуации не так просто уволить работника за прогул, равно как и переместить его на другое рабочее место, а тем более аттестовать рабочее место на предмет отклонений от нормальных условий труда.

В этой связи заслуживают внимания решения судов, которые, в частности, могут касаться и ЛПУ. Так, арбитражный суд Московского округа неоднократно указывал на следующие нюансы применения ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Например, согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Контроль предполагает наличие у работодателя прав по распоряжению, пользованию и владению помещением, а также необходимыми для работы оборудованием и инструментами. В рассматриваемом случае организация оказывает услуги по охране ЛПУ. Имущество или оборудование, принадлежащее организации, на постах охраны отсутствует. В ходе исполнения договорных обязательств по охране объекта на территории заказчика организация не может прямо или косвенно контролировать рабочее место своего охранника, следовательно, пост охраны не отвечает приведенным критериям рабочего места. В другом примере суд установил, что факт выполнения трудовых обязанностей работниками организации, т. е. лицами, состоящими с ней в трудовых правоотношениях, по месту нахождения принадлежащего ей в другом городе здания пансионата не подтвержден. Следовательно, организацией в данном городе не были созданы рабочие места, отвечающие понятию, содержащемуся в ч. 6 ст. 209 ТК РФ8.

Таким образом, можно сделатв вывод, что законодатель ввел в ТК РФ понятие "рабочее место" в целях охраны прав работника, но при этом не установил правовой механизм его реализации. При отсутствии в ТК РФ однозначного определения понятия "рабочее место" будем исходить из совокупности всех исследованных нами критериев этого, как оказалось, достаточно сложного предмета. Поэтому реальным значением понятия "рабочее место" в силу особенностей трудовой деятельности различных категорий работников может стать зафиксированное в трудовом договоре ограниченное пространство, находящееся на территории работодателя. Это может быть, например, кабинет для руководителя, ряд помещений для уборщицы с конкретизацией обслуживаемых по установленным нормам площадей. Для иных работников — конкретный механизм, аппарат или иное приспособление для трудовой деятельности, отвечающее требованиям, содержащимся в ст. 163 ТК РФ, выделенное на территории работодателя конкретному работнику для исполнения его трудовой функции.

Итак, в нашем случае в трудовом договоре врача-статистика отражено соглашение сторон об уточнении его места работы, которым стал организационно-методический отдел, являющийся одновременно его

Рабочее место

Место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

рабочим местом. Работы, которые должен выполнять по своей трудовой функции врач-статистик, имеют правовое значение для определения границ его рабочего места лишь в случае, если их невозможно выполнить, находясь только за своим рабочим столом. А вот необходимость перемещения как раз имеет право оценивать и определять непосредственный руководитель, в трудовую функцию которого входит организация эффективной работы подчиненных. Руководитель решает, есть ли производственная необходимость в непосредственном общении с сотрудниками иных подразделений работодателя или с конкретными работниками без применения коммуникационных устройств. Иными словами, может ли врач-статистик собрать необходимые сведения по телефону, по локальной компьютерной сети либо иным образом, например, с помощью факса.

Как мы выше выяснили, в трудовом законодательстве под местом работы следует понимать организацию-рабо- тодателя, с которой заключен трудовой договор. Иными словами, место работы — это вся территория работодателя, где он ведет свою производственно-хозяйственную деятельность и в т. ч. территория, расположенная в другой местности. Это важно для разграничения "местных командировок" и служебных командировок, которые должны оплачиваться по правилам ст. 166 — 168 ТК РФ. При этом не важно, занимают ли работодатели эти территории (помещения) как собственники или как арендаторы либо на иных законных основаниях.

При отсутствии в трудовом договоре указания конкретного рабочего места фактически место работы работника совпадет с его рабочим местом. Такой же правовой позиции придерживаются и суды, формируя судебную практику. Например, в обзоре судебной практики Московского областного суда по гражданским делам приведено решение президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631. В нем разъяснено, что прогулом в соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81ТК РФ является отсутствие не на работе, а на рабочем месте работника более 4 часов подряд в течение рабочего дня по неуважительной причине, зависящей от его воли. Как было установлено в ходе судебного расследования, работник не явился на работу не по своей воле (был задержан на улице милицией). Кроме того, при отсутствии указания в трудовом договоре рабочего места истца таковым являлась вся территория ответчика, на которой он в этот день отсутствовал. Суды первой и второй инстанций не учли этих требований законодателя и потому их решения подлежат отмене.

Как видно, понятие "рабочее место", данное в ст. 209 ТК РФ, настолько общее, что позволяет работнику и работодателю трактовать его по своему усмотрению. Получается, что у большинства работников нет определенных трудовым договором рабочих мест и, следовательно, работодателю нет необходимости их аттестовывать на предмет соответствия санитарно- гигиеническим стандартам и требованиям охраны труда.

По общему правилу при отсутствии дополнительных условий в трудовом договоре или локальном акте местом работы является территория работодателя, а рабочим местом - структурное подразделение "организационно-методический отдел".

Подводя итог, можно сказать следующее. По общему правилу при отсутствии дополнительных условий в трудовом договоре или локальном акте местом работы является территория работодателя, а рабочим местом — структурное подразделение "организационно-методический отдел". Поэтому, если непосредственный руководитель почему-то полагает, что рабочее место — это пара квадратных метров в комнате вокруг стола с компьютером, то он ошибается. Он был бы прав в том случае, если бы в трудовом договоре содержалась запись о том, что рабочим местом работника является стол под инвентарным номером 123456 с компьютером за инвентарным номером 654321 в кабинете номер 321 организационно-методического отдела.

Однако если руководитель решит направить работника для выполнения трудовой функции вне постоянного (основного) рабочего места (организационно-методического отдела), то новым рабочим местом станет иная часть территории работодателя. Следователвно, когда в трудовом договоре не зафиксировано конкретное рабочее место, но уточнено место работв1 в виде структурного подразделения, то такое изменение условий трудового договора будет считатвся не перемещением, а переводом, на который уже требуется согласие работника.

Иными словами, если бы место работы совпадало с рабочим местом, т. е. отсутствовало бы уточнение в виде его подразделения, а также не было бы указания в трудовом договоре о конкретном рабочем месте, то работника могли бы перемещать по территории организации без его согласия. В данном же случае любое изменение места исполнения трудовой функции требует согласия работника или издания приказа о временном переводе в иное структурное подразделение по правилам ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.

Таким образом, конкретного рабочего места в смысле, придаваемом этому понятию наукой трудового права, в рассматриваемом случае нет, а есть указание на уточненное место работы — структурное подразделение работодателя, т. е. организационно-методический отдел.

Самовольное оставление рабочего места, а именно выход за пределы территории организационно-методического отдела, кроме случаев отправления естественных надобностей или при иных обстоятельствах, отраженных в локальном нормативном акте, будет являться дисциплинарным проступком работника.

Читайте в ближайших номерах журнала «Правовые вопросы в здравоохранении»
    Читать >>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Мероприятия

      Мероприятия

      Повышаем квалификацию

      Посмотреть

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...








      Наши продукты






















      © МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

      Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

      Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
      Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-64203 от 31.12.2015.

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×