Локальные нормативные правовые акты, которые имеет право издавать ЛПУ

20

Работники ЛПУ обратились к нам с требованием о раз­работке нового коллективного договора ЛПУ - старый их, якобы, не устраивает! Обязана ли администрация вы­полнять требования работников? Какие локальные нор­мативные правовые акты имеет право издавать ЛПУ?

Главный врач, Орловская область

В законодательстве о труде полномочия работодателя по раз­работке и принятию локальной документации прописаны недо­статочно четко. Ни в Трудовом кодексе (далее - ТК РФ), ни в дру­гих трудо-правовых источниках не найти ясных ответов, в каких случаях работодатель обязан принять локальный акт, а в каких -  он может это сделать.

Основная позиция законодателя по данному вопросу выраже­на в ст. 22 ТК РФ, которая, разграничивая права и обязанности работодателя, принятие локальных нормативных актов (далее -  ЛНА право работодателя. Это положение, по-ви­димому, дает основание некоторым ученым утверждать, что “ра­ботодатель, по общему правилу, не обязан принимать локальные акты, исключение из правила составляют только инструкции по охране труда”. Однако это не совсем так.

Исходя из анализа ТК РФ по рассматриваемому вопросу, разработка, например, коллективного договора не обязательна для

учреждения, но если работники инициировали его заключение, работодатель обязан вступить в коллективные переговоры в тече­ние семи календарных дней и в трехмесячный срок подписать до­говор на согласованных условиях с возможным составлением протокола разногласий (ст. 36 и 40 ТК РФ). Поскольку процедуры разработки проекта коллективного договора и его заключения не установлены ни ТК РФ, ни иным законодательным актом, в дан­ной ситуации порядок разработки и заключения договора опре­деляется сторонами (ст. 42 ТК РФ).

Положение о порядке разработки проекта коллективного дого­вора и его заключения - пример паритетной (совместной или согласительной) компетенции работодателя и работников, так как кодекс однозначно устанавливает, что содержание этих актов определяется сторонами.

Необходимость разработки и принятия локальных положений о комитетах (комиссиях) по охране труда (ст. 218 ТК РФ) и комис­сиях по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ) продиктована не только возможной инициативой работников, но и обязанностью работо­дателя создавать условия для их участия в управлении организа­цией (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

С включением в ТК РФ главы 14 институт трудового договора пополнился новой группой норм, посвященных персональным данным работника, к которым ст. 85 ТК РФ относит информа­цию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отноше­ниями и касающуюся конкретного работника. Исходя из ст. 85-90 кодекса, работодатель должен разработать и принять следующие локальные нормативные акты о защите персональных данных работника:

  1. перечень информации о работнике в связи с его трудовыми отношениями;
  2. порядок обработки персональных данных;
  3. порядок хранения и использования персональных данных;
  4. порядок передачи персональных данных в пределах органи­зации;
  5. правила о мерах защиты персональных данных работника.

Названные акты стоит объединить в одном стандарте учре­ждения.

Нельзя обойтись и без правил внутреннего трудового распо­рядка (ст. 189 и 190 ТК РФ) - комплексного локального докумен­та, регламентирующего поведение работника на территории ра­ботодателя. В пользу справедливости данного утверждения гово­рит тот факт, что ПВТР неразрывно связаны с такими базовыми понятиями трудового права, как “трудовые отношения” (ст. 15 ТК РФ), “трудовой договор” (ст. 56 и 57 ТК РФ), и обязательны для ознакомления с ними работника при его приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Необходимость принятия целого пакета локальных докумен­тов продиктована требованиями ст. 57 ТК РФ, посвященной содержанию трудового договора.

Определение таких обязательных условий трудового догово­ра, как трудовая функция (работа по определенной должности, специальности, квалификации) и оплата труда, становится невоз­можным без штатного расписания, должностной инструкции, по­ложений об оплате труда.

Вопросы оплаты труда могут быть урегулированы работодате­лем или в едином локальном положении, или в отдельных локаль­ных актах. Причем законодатель устанавливает минимальные размеры оплаты труда при выполнении работ в особых условиях (ст. 146-148 ТК РФ) и в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149-158 ТК РФ). В локальном документе должны быть зафик­сированы:

  • индексация заработной платы в связи с ростом потребитель­ских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ);
  • система оплаты и стимулирования труда (ст. 135 ТК РФ);
  • конкретные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
  • размеры выплат за выполнение работ в условиях, отклоняю­щихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
  • размеры оплаты сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ);
  • размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий празд­ничный день (ст. 153 ТК РФ);
  • размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ).

Специальные режимы рабочего времени и (или) времени отды­ха также устанавливаются в локальных актах, регламентирующих:

  • ненормированное, гибкое или суммированное рабочее время, сменную работу, разделение рабочего дня на части (ст. 101-105 ТК РФ);
  • внутрисменные перерывы (ст. 108-109 ТК РФ);
  • список работ, при которых продолжительность работы в ноч­ное время (ночным, согласно Трудовому кодексу, следует счи­тать время с 22 ч вечера до 6 ч утра. Продолжительность рабо­ты (смены) в ночное время сокращается на один час без после­дующей отработки) уравнивается с продолжительностью ра­боты в дневное время (ст. 96 ТК РФ);
  • случаи привлечения работников к сверхурочным работам в ситуациях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 ТК РФ;
  • графики сменности и ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 103 и 123 ТК РФ);
  • привлечение работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 ТК РФ;
  • порядок и условия предоставления дополнительных оплачи­ваемых отпусков (ст. 116 и 119 ТК РФ);
  • случаи продления ежегодных оплачиваемых отпусков и предо­ставления отпусков без сохранения заработной платы (ст. 124 и 128 ТК РФ).

Особое внимание следует уделить ЛНА в области охраны тру­да. В обязанности работодателя по обеспечению безопасных усло­вий и охраны труда законодатель включает разработку и утвер­ждение:

  • правил и инструкций по охране труда работников (ст. 212 ТК РФ);
  • повышенных или дополнительных компенсаций за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными усло­виями труда (ст. 219 ТК РФ);
  • пониженных норм выработки несовершеннолетним работни­кам (ст. 270 ТК РФ).

Коллективный договор как результат социального партнер­ства призван устанавливать принципиальные положения и свя­зывать воедино входящие в него правовые нормы. Иными слова­ми, он должен определять “правила игры” между работодателем и работником.

По существу, коллективный договор - это кодификационный, то есть сводный, систематизированный правовой акт, который задуман как модельный локальный кодекс.

ТК РФ по сравнению с прежним КЗоТ РФ значительно усилил систематизирующую функцию коллективного договора. Законо­датель расширил круг регулируемых им отношений, объединив их не совсем удачным термином “социально-трудовые отноше­ния”. Коллективным договором могут регулироваться отноше­ния, не закрепленные в ТК РФ. Это вопросы занятости, переобу­чения и условий высвобождения (увольнения) работников (ст. 41 ТК РФ), соблюдения их интересов при приватизации госу­дарственного и муниципального имущества, экологической без­опасности и охраны здоровья работников на производстве, оздо­ровления и отдыха работающих и членов их семей.

Однако заключение коллективного договора, а главное, его со­держание (включая приложения к нему) зависит от доброй воли работодателя и настойчивости работников. В отсутствие коллек­тивного договора в учреждении или неуказания в нем норм соци­альной направленности, стимулов трудовой активности работни­ки лишаются большинства выплат, связанных с выполнением работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ).

На практике можно выделить три подхода к проблеме масси­ва локальных документов.

  1. Учреждения имеют значительное количество локальных ак­тов, посвященных различным аспектам трудовых отношений, принятых в разные годы и нередко противоречащих друг другу и (или) действующему законодательству. При этом не проводится никакой работы по упорядочиванию и обновлению локального материала. В результате (особенно без надлежащего юридическо­го обеспечения) возникают индивидуальные или коллективные трудовые споры.
  2. В учреждении принимается в основном один статутный обязательный локальный документ - устав или положение юри­дического лица. Устав хотя и не рассчитан на регулирование тру­довых отношений, позволяет закрепить в разделе, посвященном управлению учреждением, различные формы взаимоотношений работников и работодателя по участию в управлении. В целях реализации прав работников на объединение, в т. ч. в профессио­нальные союзы для защиты своих трудовых прав, свобод и закон­ных интересов, в уставе наряду с традиционными формами управления и контроля (высшими, исполнительно-распоряди­тельными и контрольно-ревизионными) может быть юридически легализована четвертая структура локальной власти - общест­венно-вспомогательная. В этом случае различные формы соци­ального партнерства и участия работников в управлении учре­ждением, а также их общественные представительства (ст. 29-31 ТК РФ) могут получить “правовую прописку” на территории работодателя.
  3. Наиболее предпочтительный вариант, предусматривающий принятие различных стандартов предприятия, то есть сводных документов, содержащих набор локальных норм, регулирующих трудовые отношения.


Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Рекомендации по теме

    Мероприятия

    Мероприятия

    Повышаем квалификацию

    Посмотреть

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией

    А еще...








    Наши продукты






















    © МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

    Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

    Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
    Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-64203 от 31.12.2015.

    Политика обработки персональных данных

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
    Сайт предназначен для медицинских работников!

    Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
    Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

    — 9400 статей
    — 4000 ответов на вопросы
    — 80 видеосеминаров
    — множество форм и образцов документов
    — бесплатная правовая база
    — полезные калькуляторы

    Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    Сайт предназначен для медицинских работников!

    Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
    Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

    — 9400 статей
    — 4000 ответов на вопросы
    — 80 видеосеминаров
    — множество форм и образцов документов
    — бесплатная правовая база
    — полезные калькуляторы

    Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    ×
    Сайт предназначен для медицинских работников!

    Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
    Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

    — 9400 статей
    — 4000 ответов на вопросы
    — 80 видеосеминаров
    — множество форм и образцов документов
    — бесплатная правовая база
    — полезные калькуляторы

    Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    ×
    Сайт предназначен для медицинских работников!

    Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
    Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

    — 9400 статей
    — 4000 ответов на вопросы
    — 80 видеосеминаров
    — множество форм и образцов документов
    — бесплатная правовая база
    — полезные калькуляторы

    Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    ×