Дисциплинарная ответственность работников: пробелы законодательства и локальная практика их устранения

38

Правовой институт ответственности в сфере труда занимает важное место в регулировании трудовых отношений. Правовые нормы о материальной ответственности сторон трудового договора, которым посвящен раздел 11 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), являются достаточно полновесными и ясными. В случае же с дисциплинарной ответственностью разработчики

Кодекса ограничились всего четырьмя статьями (ст. 192- 195 ТК РФ), не озадачившись при этом ни дефиницией, ни принципами, ни характеристиками данного явления. Причем часть норм, направленных на защиту слабой стороны трудовых правоотношений, т. е. работника, к сожалению, не была воспроизведена новым Трудовым кодексом. Поэтому правоприменителям приходится домысливать до целостной картины раздел с наименованием "Трудовой распорядок. Дисциплина труда" (раздел 8 ТК РФ).

Таким образом, сегодня обеспечение порядка на производстве становится не общегосударственным делом, а частной проблемой работодателя. Законодатель же, вместо того чтобы представить дисциплинарную ответственность как часть дисциплины труда наряду с внутренним трудовым распорядком и поощрением, повел себя крайне консервативно. Определены лишь пределы дисциплинарной ответственности с установлением трех видов общих дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, дисциплинарное увольнение) и указаны некоторые специальные виды, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Также законодатель установил отдельные процедуры наложения взысканий, названные порядком их применения (ст. 193 ТК РФ). Причем некоторые законодательные "рецепты" укрепления дисциплины труда вызывают, мягко говоря, недоумение.

Пробелы законодателя

Небольшой объем 8-го раздела ТК РФ позволяет сделать два на первый взгляд взаимоисключающих вывода. Первый — работодатель имеет широкие возможности локального нормотворчества в этой области. Второй — работодатель должен четко выполнять требования закона, не позволяя себе отступать от правил. Однако из-за несовершенства норм закона выполнить его предписания подчас невозможно. Эффективность реализации законодательных правил во многом зависит от их добротности, и в частности от соблюдения в процессе нормотворчества требований законодательной техники. При этом часть пробелов, допущенных законодателем, можно устранить только путем внесения изменений и дополнений в ТК РФ, а часть — с помощью локального нормотворчества.

Относительно первой группы пробелов отметим, что внутренние противоречия раздела 8 начинаются с его названия — "Трудовой распорядок. Дисциплина труда". Оно дублируется также в главе 30 "Дисциплина труда" и ее ст. 189 "Дисциплина труда и трудовой распорядок в организации". Базовым, первичным понятием, несомненно, является дисциплина труда, которая и включает в себя в качестве своей основы трудовой распорядок. Поэтому нет никакой необходимости двойного названия раздела, главы и статьи. Глава 30 может звучать как "Поощрения за труд. Дисциплинарная ответственность".

Трудовой кодекс дает новое легальное определение дисциплины труда, которое в отличие от содержавшегося в КЗоТе не имеет указаний по соблюдению моральных обязанностей работниками, а требует обязательного подчинения правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами. Вероятнее всего, речь идет о правилах поведения работников в процессе труда у данного работодателя, а точнее говоря, о трудовых обязанностях, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых, как выясняется из ст. 192, и определяется как дисциплинарный проступок. Именно об этом следовало сказать в определении дисциплины труда.

Статья 189 ТК РФ добавила к перечисленным в ст. 22 ТК РФ основным обязанностям работодателя еще одну — по созданию условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда. На наш взгляд, следовало специально выделить и конкретизировать данную обязанность, как это сделано в случае с материальной ответственностью в ст. 239. В ней содержится перечень обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, в том числе неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. В нашем случае речь может идти об обязанности работодателя по созданию организационно-экономических условий, позволяющих работникам добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.

И несомненно, на примере изложения норм о материальной ответственности следует дать в ТК РФ понятие дисциплинарной ответственности и определить ее основание, условия наступления, виды и принципы применения.

Добросовестное выполнение трудовых обязанностей как основание для поощрений заметно обедняет понятие поощрения, которое обычно трактуется как общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников. В статье 191 ТК РФ, к сожалению, не предусмотрены различия между юридическими обязанностями и проявлениями трудовой активности, как это было в ст. 131 КЗоТа.

Статья 192, посвященная дисциплинарным взысканиям, на первый взгляд не содержит материала для локального нормотворчества. Перечень дисциплинарных взысканий традиционно

является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию. Иными словами, нельзя применять ни предусмотренные ранее действующим законодательством взыскания (строгий выговор), ни взыскания, "изобретенные" работодателем (порицание, предупреждение, выговор с предупреждением). Однако работодатель может воспользоваться нормой ч. 3 ст. 137 прежнего КЗоТа, которая в свое время запрещала поощрять работника в течение срока действия дисциплинарного взыскания, и включить ее в правила внутреннего трудового распорядка. Если работодатель станет поощрять нарушителей трудовой дисциплины, он тем самым будет подрывать принцип института дисциплинарной ответственности — длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания.

Остается дискуссионным и вопрос о возможности применения работодателем мер дисциплинарного воздействия, выражающихся в лишении работника (а точнее, непредоставлении ему) широко практикуемых дополнительных материальных льгот. Речь идет о таких мерах дисциплинарного воздействия, как лишение или снижение премий, годовых вознаграждений, дополнительных по сравнению с законодательством льгот и преимуществ, поощрительных надбавок и доплат, устанавливаемых работодателем. Будучи по своей правовой природе мерами юридической ответственности, они по сложившейся практике применяются как самостоятельно, так и наряду с дисциплинарными взысканиями в качестве дополнительных мер воздействия. Представляется, что данные меры могут быть легализованы в интересах как работников, так и работодателей при соблюдении определенных условий.

Лишение работника поощрительных выплат служит достаточно эффективным средством поддержания дисциплины труда. В целях обеспечения прав работников целесообразно регламентировать порядок применения мер дисциплинарного воздействия не только на локальном, но и на законодательном уровне.

Таким образом, применение мер дисциплинарного воздействия, не предусмотренных ТК РФ, должно быть правом работодателя при соблюдении следующих условий:

— данные меры связаны с лишением или уменьшением дополнительных по сравнению с законодательством материальных льгот, предоставляемых работнику за счет средств работодателя;

— их применение не должно снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством;

— их виды и порядок наложения устанавливается локальными нормативными актами, и прежде всего правилами внутреннего трудового распорядка.

Право наложения дисциплинарных взысканий и иных мер дисциплинарного воздействия принадлежит, как правило, руководителю организации. В организациях со сложной структурой управления полномочия должностных лиц, не являющихся руководителями организации, на применение дисциплинарных взысканий определяются в локальных документах — уставе юридического лица, положении о структурном подразделении. Но чаще всего полномочия отдельных руководителей, связанные с дисциплинарной ответственностью подчиненных работников, фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка или специальных положениях.

Определение работодателем правил поведения работников

Поскольку дисциплинарная ответственность — часть дисциплины труда, то работодатель, следуя логике законодателя, должен определить правила поведения работников в процессе труда, а точнее говоря — трудовые обязанности, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых, как вытекает из ст. 192, и является дисциплинарным проступком.

Трудовые обязанности устанавливаются прежде всего в локальных нормативных актах. Набор таких локальных источников определяется работодателем исходя из специфики производства. Но обязательным документом, регламентирующим взаимоотношения работодателя и работников в процессе труда, служат правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (ст. 189 и 190 ТК РФ). С их помощью определяются обязанности работника, режим рабочего времени и проч. Причем в ПВТР нередко закрепляются локальные нормы, не получившие развития в централизованных правовых актах. Поэтому представляются обоснованными, например нормы ПВТР, касающиеся учета рабочего времени и позволяющие исключить споры о начале и окончании работы. Речь может идти о следующих нормах:

— до начала работы работник обязан отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня — уход с работы в порядке, установленном в учреждении;

— время, затраченное на дорогу к рабочему месту (в том числе от проходной до рабочего места) и на подготовку к началу работы (в том числе на переодевание перед началом и после окончания рабочего дня), не входит в учет рабочего времени;

— отсчет рабочего времени начинается с момента, когда работник приступил к работе;

— к моменту окончания рабочего времени работник должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

Другой пример справедливых требований работодателя, устанавливаемых в локальном порядке, связан с обязанностью работника в разумные сроки оповещать работодателя о своей неявке на работу любыми доступными ему средствами и способами. Так, если своевременный выход на работу по каким-либо обстоятельствам невозможен, работник обязан предупреждать в течение 1 часа после начала рабочего дня руководителя структурного подразделения или лицо, ответственное за ведение табельного учета, о причинах несвоевременного выхода на работу.

С помощью должностных инструкций работодатель детализирует перечень трудовых обязанностей, предусмотренных ст. 21, 214 ТК РФ и квалификационными справочниками, в том числе Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения", утв. приказом Минздравсоцразвития от 23.07.2010 № 541н.

С помощью правил и инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ) определяются обязанности работников, связанные с требованиями безопасности перед началом, во время и по окончании работы, в аварийных ситуациях. Ознакомить работников с названными и иными локальными нормативными актами, имеющими непосредственное отношение к трудовой деятельности, обязан работодатель (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий не может быть изменен работодателем произвольно. Необходимо последовательное соблюдение процедур, предусмотренных ст. 193 ТК РФ. Вместе с тем локальными нормативными актами нередко уточняется и конкретизируется порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к местной специфике, устанавливается алгоритм оформления внутренних документов, особенно при совершении грубых или "популярных" для данного учреждения правонарушений, а также определяется организация учета и составление отчетности по нарушениям трудовой дисциплины.

Независимо от применения работодателем дисциплинарного взыскания или отказа от него необходима тщательная фиксация и проверка фактов совершения дисциплинарных проступков. Это нужно не только для установления точного времени совершения проступка и детализации его сути. Запись послужит документальным основанием для издания руководителем организации соответствующего приказа или распоряжения.

Поскольку трудовым законодательством детально не разработаны процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, этот пробел целесообразно восполнить соответствующими стандартами организации (СО), более известными как стандарты предприятия (СТП). Это укрупненные документы сводного характера, содержащие значительное число локальных правил определенной тематики. Данный стандарт обычно конкретизирует порядок (процедуры) наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к местной специфике, устанавливает алгоритм оформления внутренних документов с приложением образцов для их составления, определяет организацию учета и составления отчетности по нарушениям трудовой дисциплины.

Обязательным документом для привлечения к дисциплинарной ответственности ч. 1 ст. 193 ТК РФ называет письменное объяснение работника, на составление которого отводится два рабочих дня. Норма появилась в ТК РФ в результате изменений и дополнений кодекса (внесены Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ). Причем никаких внятных объяснений по поводу двух дней ожидания работодателем реакции работника от законотворческих органов и разработчиков данного нововведения не последовало. Ничего подобного не было в прежних кодексах. Неясно, зачем потребовалось затягивание начальной процедуры при привлечении к дисциплинарной ответственности. Как правило, документ составляется работником в произвольной форме от руки. Вместе с тем практикуется и применение письменных бланков, где в специальных графах предлагается ответить на вопросы о причинах (мотивах) и обстоятельствах совершения дисциплинарного проступка, о виновности работника, об устранении условий, способствующих совершению противоправного деяния.

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может применять дисциплинарное взыскание. Отказ необходимо зафиксировать либо в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, либо в отдельном акте об отказе от дачи письменных объяснений. В первом случае после изложения сути проступка, подтвержденного подписями составителя и свидетелей (не менее двух), делается отметка о том, что работник отказался от дачи объяснений, после чего лица, участвующие в составлении акта, еще раз ставят свои подписи.

Обычно документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка, оформляются двумя способами:

— непосредственный руководитель работника или иное должностное лицо составляет представление (докладную записку) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;

— оформляется акт, фиксирующий неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

В обоих случаях обязательно закрепление доказательственной базы дисциплинарного проступка: составление схем, фотографирование, видеосъемка, опрос, письменное закрепление свидетельских показаний и др.

Необходимо руководствоваться следующими положениями, связанными с документальным оформлением нарушения трудовой дисциплины. Представление или докладная записка, т. е. адресованный руководителю документ, включающий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями, должен содержать следующие реквизиты:

— адресат;

— наименование вида документа;

— дата, номер, место издания;

— заголовок к тексту, текст;

— подпись.

В процессе движения докладной записки по организации к ней добавляются новые реквизиты: резолюция,

отметка об исполнении и направлении документа в дело.

Акт — документ, составленный несколькими лицами или комиссией для подтверждения установленных фактов, событий, действий или бездействия. Обязательные реквизиты акта:

— реквизиты бланка организации;

— название вида документа;

— дата, номер, место издания;

— заголовок к тексту;

— гриф утверждения (при необходимости);

— текст;

— подписи составителей или председателя и членов комиссии;

— отметка о визировании присутствовавших;

— отметка об исполнении документа и направлении его в дело.

Текст акта состоит из вводной и констатирующей частей. Во вводной части указывается, кем составлен акт и кто присутствовал при его составлении. В констатирующей части фиксируется факт отказа предоставить объяснения по дисциплинарному проступку.

Комплект письменных документов,

связанных с дисциплинарным проступком, может быть различным и зависит от тяжести содеянного и иных обстоятельств. Одной из сложных ситуаций дисциплинарной практики является длительный прогул, при котором работодатель нередко не имеет никаких сведений о причинах отсутствия работника на работе. В дан

ном случае прежде всего необходимо направить работнику письмо с уведомлением. В нем излагается требование о даче объяснений длительного отсутствия на работе и содержится предупреждение о том, что в случае непоступления ответа в установленный срок работодатель может воспользоваться своим правом применить дисциплинарное взыскание вплоть до расторжения трудового договора по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При неполучении ответа следует предпринять ряд дополнительных мер по выяснению причин отсутствия работника на работе, которые необходимо задокументировать.

Если же работник сообщил о причине своего отсутствия, но правдивость его сведений вызывает сомнения, необходимо проверить их, закрепив факты письменными документами. Например, подлинность листка нетрудоспособности (который предоставлен в обоснование отсутствия на работе) можно проверить,

отправив письменный запрос в медицинское учреждение, оказывающее работнику медпомощь, и (или) в соответствующие подразделения Росздравнадзора и Фонда социального страхования РФ, осуществляющие контроль законности выдачи таких документов.

В силу п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" недопустимы сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы и иные формы злоупотребления правом. Если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны имеет место злоупотребление правом. При установлении судом факта злоупотребления правом работнику может быть отказано в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, изменяется дата увольнения), так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника.

В период длительного отсутствия работника работодатель может заключить срочный трудовой договор с другим работником. В табеле учета рабочего времени в зависимости от причины отсутствия работника следует указывать "НН" (неявка по невыясненным причинам) или "ПР" (прогул). Факт отсутствия работника на рабочем месте следует актировать

с первого дня невыхода на работу либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием регистрации на проходной, свидетельскими показаниями, докладными записками и т. д.).

Контроль состояния трудовой дисциплины

Сроки применения дисциплинарных взысканий (как правило, один месяц со дня совершения проступка в соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ) и их действия (один год согласно ст. 194 ТК РФ) неизбежно связаны с контрольными мероприятиями работодателя. Речь идет, во-первых, об учете наложенных на работника дисциплинарных взысканий, а во-вторых, об анализе причин, способствующих нарушению тру- довБ1х обязанностей.

Поскольку трудовое законодательство предусматривает запрет на внесение сведений о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки, а личная карточка работника не имеет графы для внесения таких сведений, то способы учета дисциплинарных санкций работодатель устанавливает самостоятельно. Наиболее распространена практика сохранения выписок из приказов о применении дисциплинарного взыскания и иных документов, связанных с совершением проступка, в личном (персональном) деле работника.

При наложении дисциплинарного взыскания работодателю приходится оценивать степень тяжести проступка, обстоятельства и причины его совершения. Обязанности работодателя, связанные с оценкой проступка работника, предусмотрены ч. 5 ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в соответствии с которыми бремя доказывания и учета названных обстоятельств возложено на работодателя. Согласно п. 49 данного постановления работодатель в определенных ситуациях, например, при увольнении руководителя организации и его заместителей должен доказать, что нарушение ими своих трудовых обязанностей носило грубый характер.

Проблему определения понятий при отсутствии необходимых для правоприменения дефиниций приходится решать в локальном порядке. Так, дисциплинарные проступки традиционно различают в зависимости от частоты совершения нарушения (единичные, повторные, систематические) и тяжести проступка (грубые, незначительные).

Подобные локальные документы позволяют оценивать дисциплинарные проступки как в конкретных ситуациях, так и в целом в аналитических материалах, подготавливаемых по результатам работы учреждения за год.

Дисциплинарная ответственность руководителей

Как и в случае с материальной ответственностью, законодатель постарался придать дисциплинарной ответственности симметричность. Статья 195 ТК РФ, посвященная привлечению к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения и их заместителей по требованию представительного органа работников, формулирует три дополнительных обязанности работодателя:

— обязанность рассмотрения требований с проверкой изложенных в них фактов;

— обязанность привлечения должностного лица к дисциплинарной ответственности при подтверждении фактов нарушений;

— обязанность сообщения представительному органу результатов проверки и принятых мер.

Главное отличие дисциплинарной ответственности руководителей от дисциплинарной ответственности других работников заключается в том, что работодатель обязан наказать руководящих работников при подтверждении совершенных ими нарушений. В отношении иных работников закон предусматривает всего лишь право работодателя привлекать их к ответственности.

Причем противоправность поведения руководящих работников проявляется, исходя из текста ст. 195 ТК РФ, в нарушении законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения. Если сравнить аналогичные обязанности работодателя, предусмотренные абз. 1 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, то удивляет "забывчивость" законодателя относительно локальных нормативных актов и трудовых договоров, нарушение которых в силу ст. 195 ТК РФ не влечет дисциплинарной ответственности руководящих работников. Это упущение, видимо, можно исправить только путем дополнения ст. 195 ТК РФ.

Однако некоторые вопросы применения данной статьи можно устранить посредством локального нормотворчества. Например, понятие представительного органа работников сформулировано в ТК РФ только применительно к коллективным переговорам (ст. 37). Множество похожих терминов, используемых в кодексе, таких как "представители работников", "представители интересов работников", "иные представители работников", может создать конфликтные ситуации в коллективе. Этого можно избежать, если в локальном акте установить порядок формирования или определения представительного органа работников.

Необходимо также установить категории руководящих работников, исполняющих обязанности заместителей руководителя организации, сроки рассмотрения заявлений представительного органа, порядок оформления документов, свидетельствующих о нарушении должностными лицами законов, иных правовых актов о труде, условий коллективных договоров и соглашений.

Таким образом, минимализм законодателя относительно дисциплинарной ответственности вынуждает работодателя самостоятельно регулировать многие вопросы, связанные с применением дисциплинарных взысканий и иных мер дисциплинарного характера.

Доступные работодателю меры дисциплинарного воздействия

№ 5-май-2012 93 Какие образовательные учреждения могут осуществлять профессиональную переподготовку и повышение квалификации медицинских работников?

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации специалистов медицинских организаций проводятся образовательными учреждениями высшего, среднего и дополнительного профессионального образования, имеющими государственную аккредитацию, по образовательным программам, учитывающим имеющийся по всем разделам специальности уровень знаний, умений, практических навыков и результаты вступительных испытаний.

Право на образовательную деятельность возникает у образовательного учреждения повышения квалификации с момента выдачи ему соответствующей лицензии.

Лицензирование образовательной деятельности осуществляется в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16.03.2011 № 174 “Об утверждении Положения о лицензировании образовательной деятельности”. Форма бланка лицензии на право ведения образовательной деятельности и приложений к ней утверждены приказом Рособрнадзора от 06.04.2010 № 792 “Об утверждении форм бланков лицензии на право ведения образовательной деятельности и приложения к ней”.

Таким образом, при выборе образовательного учреждения следует обратить внимание на наличие у него двух правоустанавливающих документов:

— свидетельства о государственной аккредитации (форма бланка свидетельства утверждена приказом Рособрнадзора от 11.06.2009 № 1281 “Об утверждении форм бланка свидетельства о государственной аккредитации и приложения к свидетельству о государственной аккредитации”);

— лицензии на право ведения образовательной деятельности. Профессиональная переподготовка

и повышение квалификации специалистов осуществляются на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями с органами исполнительной власти, органами службы занятости населения и другими юридическими и физическими лицами.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Критерии качества 2017: готовимся к оценке по-новому

Интервью

Обновить руководящий состав медорганизаций

Есть задача – обновить руководящий состав медорганизаций

Федот ТУМУСОВ: журналу «Здравоохранение». «Есть задача – обновить руководящий состав медорганизаций»





Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль