Правила внутреннего трудового распорядка медицинской организации

96

Правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) — один из первых исторически обусловленных локальных норматив­ных актов в России. Положение об от­ношениях между хозяевами фабрич­ных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму, высочайше утвержденное Государст­венным советом Российской империи 24 мая 1835 г.1, предписывало, что в ве­дении хозяев находится издание Пра­вил о порядке, которые должны быть соблюдаемы на фабрике. "Дабы ра­бочие в подробности знали внутрен­ний распорядок фабрики, хозяину оной вменяется в обя­занность иметь на сте­нах рабочих комнат или конторы фабрики печа­танные или писанные за его подписанием общие правила о порядке, ко­торый должен быть со­блюдаем работниками на оной" (§ 6).

ПВТР представляют собой комплексный локальный доку­мент, регламентирующий широкий спектр взаимоотношений работода­теля и работников в процессе труда. В ПВТР могут устанавливаться про­цедуры заключения, изменения и прекращения трудового договора, определяться основные полномочия работников и работодателя. Прави­ла могут содержать нормы о режиме рабочего времени с указанием про­должительности рабочей недели и ежедневной работы, времени начала и окончания работы, времени и ви­дов перерывов в работе, числе смен в сутки, чередовании рабочих и нерабочих дней, а также о мерах по­ощрения и дисциплинарного воз­действия.

ПВТР неразрывно связаны с такими базовыми понятиями трудового права, как трудовые отношения (ст. 15 Трудо­вого кодекса РФ, далее — ТК РФ), тру­довой договор (ст. 56 и 57 ТК РФ), рабо­чее время (ст. 91 ТК РФ), дисциплина труда (ст. 189 ТК РФ). Легальные опре­деления этих терминов содержат ука­зания на данные правила. ПВТР как явление, порожденное трудовым пра­вом и свойственное только ему, могут существовать в рамках трудовых отно­шений при заключенном трудовом до­говоре.

ПВТР были и остаются основным внутренним документом работодателя многоцелевого назначения. Но глав­ная их цель — поддержание трудовой дисциплины. Не случайно ст. 189 и 190 ТК РФ, посвященные ПВТР, находятся в разделе 8 "Трудовой распорядок. Дисциплина труда" Кодекса.

Правила являются юридическим документом, обязательным для раз­работки и принятия работодателем. Это требование вытекает из нормы ч. 3 ст. 68 ТК РФ, предписывающей, что при приеме на работу (до подпи­сания трудового договора) работода­тель обязан ознакомить работника под роспись с ПВТР, иными локаль­ными нормативными актами, непо­средственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллек­тивным договором.

В ПВТР могут быть определены нор­мы поведения не только работников, но и иных лиц, находящихся на террито­рии работодателя. Поэтому в них может быть включен специальный раздел, по­священный особенностям поведения пациентов и иных лиц, посещающих учреждение здравоохранения. Такой локальный документ по сложившейся практике называют "Правилами внут­реннего распорядка". Он может содер­жать следующие нормы:

"В помещениях медицинской орга­низации пациенты должны иметь опрятный внешний вид, пользоваться сменной обувью или бахилами.

Отмечая связь ПВТР с рабочим временем, напомним, что рабочее время должно быть посвящено работе, по­скольку в соответствии со ст. 91 ТК РФ оно определяется как время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен испол­нять трудовые обязанности. И если время отдыха работ­ник может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ), то рабочее время он должен использовать по правилам, установленным работодателем.

Запрещается:

— находиться в верхней одежде и го­ловных уборах;

— громко разговаривать и шуметь;

— распивать спиртные напитки, упот­реблять средства токсического и нар­котического опьянения;

— пользоваться мобильными телефо­нами во время прохождения медицин­ских процедур и осмотров".

В зависимости от профиля меди­цинской организации подобные пра­вила, связанные с посещением или временным пребыванием в ней паци­ентов, целесообразно описать в от­дельном документе.

Разработка и принятие ПВТР

До 1 февраля 2002 г. Правила утверждались общим собранием (кон­ференцией) работников по представ­лению работодателя (ст. 130 КЗоТ РФ). В соответствии с современным ТК РФ ПВТР как обязательный локальный нормативный акт должны быть разра­ботаны и утверждены работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Возможен и иной порядок разработки и принятия ПВТР (в том числе общим собранием или конференцией работников), но эти процедуры должны быть отражены в коллективном договоре (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).

Совершенно неожиданной выгля­дит законодательная попытка при­соединения ПВТР к коллективному договору. Так, ст. 190 ТК РФ преду­сматривает, что правила внутренне­го трудового распорядка, как прави­ло, являются приложением (курсив мой. — Авт.) к коллективному догово­ру. Между тем несовместимость этих локальных правовых актов очевидна. Рассматриваемые правила всегда но­сили самостоятельный характер и должны, на наш взгляд, остаться тако­выми.

За образец при разработке ПВТР могут быть взяты следующие право­вые акты:

— Унифицированная система органи­зационно-распорядительной докумен­тации (УСОРД)3, разработанная Глав­архивом СССР;

— Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учрежде­ний, организаций, утвержденные по­становлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 2134.

Оба документа сегодня фактически утратили силу, но их структура и даже отдельные нормы, которые, к сожале­нию, не используются действующим ТК РФ, могут быть воспроизведены. Так, в локальном порядке работода­тель может включить в ПВТР норму, ранее содержавшуюся в ч. 3 ст. 137 прежнего КЗоТ РСФСР, по которой в свое время запрещалось поощрять ра­ботника в течение срока действия дисциплинарного взыскания. В про­тивном случае работодатель, поощряя нарушителей трудовой дисциплины, нарушает принцип института дисци­плинарной ответственности — дляще­гося (в течение одного года) воздейст­вия дисциплинарного взыскания.

Структура и содержание ПВТР

Структура ПВТР определена ст. 189 ТК РФ. Это регламентация порядка приема и увольнения работников, ос­новные права, обязанности и ответст­венность сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, меры поощрения и взыскания, иные вопро­сы регулирования трудовых отноше­ний у данного работодателя. Включе­ние в данный перечень сведений об ответственности сторон и дисципли­нарных взысканиях может носить ин­формационный характер, поскольку эти вопросы регулируются только фе­деральными законами, уставами и по­ложениями о дисциплине (ст. 6 и 192 ТК РФ).

Основное назначение ПВТР — это регламентирование внутреннего тру­дового распорядка. Последний пред­ставляет собой нормы поведения как работодателя, так и работников, опре­деляемые системой их прав и обязан­ностей, а также условиями труда, т. е. режимом работы и отдыха, оплатой, охраной и дисциплиной труда.

В основу разработки комплекса полномочий сторон трудовых право­отношений должны быть положены трудовые права и обязанности, закре­пленные в ст. 21 и 22 ТК РФ. В соответ­ствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник дол­жен добросовестно выполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблю­дать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу ра­ботодателя и других работников, вы­полнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране тру­да и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу ра­ботодателя и других работников, неза­медлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководите­лю о возникновении ситуации, пред­ставляющей угрозу жизни и здоровью людей и сохранности имущества.

Обратим внимание на то, что неко­торые формулировки трудовых обя­занностей ст. 21 ТК РФ вызывают сомнение. Так, первые три обязаннос­ти, перечисленные в ч. 2 статьи, по су­ти, одно и то же. Что имел в виду зако­нодатель, назвав в числе обязанностей соблюдение правил внутреннего тру­дового распорядка? Правила поведе­ния в организации или одноименный локальный нормативный акт? Если речь идет о локальном акте, тогда по­чему нет указания на соблюдение иных локальных нормативных актов, закрепляющих обязанности работ­ников? Получается, что работодатель обязан их соблюдать (и это закрепле­но в ст. 22 ТК РФ), а работник нет. Некорректно также указание на со­блюдение работником требований по обеспечению безопасности тру­да, поскольку эта обязанность за­креплена за работодателем (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Отдельные трудовые права и обя­занности получают развитие в спе­циальных разделах и главах ТК РФ. Поэтому в целях повышения инфор­мированности работников целесо­образно воспроизвести законода­тельные нормы, существенные для трудового договора:

— ст. 68, 76, 82, 85 — 89 устанавливают обязанности работодателя, связанные с реализацией норм о трудовом дого­воре и защите персональных данных работника;

— ст. 163 предусматривает обязаннос­ти работодателя по обеспечению нор­мальных условий работы для выполне­ния норм труда;

— в соответствии со ст. 189 работода­тель обязан создавать условия, необ­ходимые для соблюдения работника­ми дисциплины труда;

— ст. 195 определяет обязанность работодателя по привлечению к дис­циплинарной ответственности руко­водителя организации и его заместите­лей по требованию представительного органа работников;

— ст. 196 и 197 закрепляют права и обязанности работодателя и работни­ков, связанные с профессиональной подготовкой;

— ст. 212 и 214 определяют полномо­чия сторон в области охраны труда.

На наш взгляд, в ПВТР необходимо закрепить несколько групп трудовых прав и обязанностей. Первая группа — это основные, или общие, трудовые права и обязанности, предусмотрен­ные ст. 21 и 22 ТК РФ и перенесенные в правила в качестве информационных норм. Вторая группа — дополнитель­ные, или специальные, трудовые права и главным образом обязанности, свя­занные с особенностями труда у дан­ного работодателя. Третью группу должны составлять полномочия рабо­тодателя и работников, относящиеся к правоотношениям, тесно связанным с трудовыми. Их целесообразно помес­тить в соответствующих разделах (главах) ПВТР, посвященных локаль­ной регламентации трудовых отно­шений, т. е. правилам заключения, из­менения и прекращения трудового договора, нормам о рабочем времени, времени отдыха и трудовой дисци­плине.

Перечень названных групп трудо­вых прав и обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, не исчерпывающий. В соответствии с трудовой функцией (должностью, специальностью, квалификацией) эти обязанности конкретизируются та­рифно-квалификационными справоч­никами работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, техническими правилами, а также должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях. Поэто­му ПВТР можно считать основой для разработки локальных нормативных актов, содержащих трудовые права и обязанности, а также условий трудо­вых договоров.

Упомянутая выше вторая группа трудовых прав и обязанностей — до­полнительные служебные права и обязанности, в частности связанные с проведением мероприятий по охране здоровья и профессионально-квали­фикационным составом работаю­щих, — отражает отраслевые аспекты регулирования труда. Речь идет о включении в ПВТР профессиональных прав и обязанностей, предусмотрен­ных ст. 72 и 73 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ "Об основах охра­ны здоровья граждан в Российской Федерации" (далее — Закон об охране здоровья).

Нередко профессиональные обя­занности дополняются сводом мо­ральных стандартов. Так, в соответст­вии с п. 1 ст. 73 Закона медицинские и фармацевтические работники должны руководствоваться принци­пами медицинской этики и деонтоло­гии. При получении документа о выс­шем профессиональном образовании они дают клятву врача. К сожалению, эта клятва носит декларативный ха­рактер и не обеспечена силой госу­дарственного принуждения.

В ПВТР желательно описать эле­менты правомерного поведения, к числу которых могут быть отнесены:

— указания работодателя на неприем­лемые образцы поведения;

— соблюдение общепринятых правил делового этикета;

— поддержание в коллективе здо­рового морально-психологического климата;

— ограничения на работу в конкури­рующих организациях (например, по совместительству);

— процедуры защиты работников в случае их обращения к руководству с жалобами и претензиями.

В соответствии со ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ “Об иммунопрофилактике инфек­ционных болезней” основанием для отказа в приеме на работы, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, является от­сутствие профилактических прививок.

Необходимо также дать правовые установки запрещенных вариантов поведения, примерами которых могут служить:

— недопущение ущемления интере­сов пациентов;

— сексуальные домогательства, угро­зы, насилие, грубость;

— распитие спиртных напитков на территории работодателя и пребыва­ние работника в нетрезвом состоянии и состоянии наркотического и токси­ческого опьянения;

— утрата, кража собственности меди­цинской организации или неэффек­тивное ее использование;

— разглашение охраняемой законом тайны;

— использование лекарственных пре­паратов и расходных материалов ра­ботодателя в личных целях;

— предоставление искаженной ин­формации о персональных данных ра­ботника;

— злоупотребление авторитетом и влиянием медицинской организации, взяточничество, получение подарков и денег от пациентов и их родственни­ков и проч.

В разделе, посвященном приему на работу и увольнению, необходимо предусмотреть обязанности должност­ных лиц по ознакомлению работника с порученной ему работой, локальными нормативными актами, непосредст­венно связанными с его трудовой дея­тельностью, и проведению инструкта­жей по охране труда. Целесообразно также закрепить документально про­цедуры заключения, изменения и пре­кращения трудового договора. Исполь­зуемые многими работодателями обычаи делового оборота, связанные с обязанностью работника составлять письменное заявление о приеме на ра­боту и оформлять обходные листки при увольнении, также требуют закрепле­ния в рассматриваемых правилах.

Следует ввести в обсуждаемый раздел правил внутреннего распоряд­ка и информационные нормы, уста­навливающие основания обоснован­ного отказа в приеме на работу в связи с особенностями профессии. Так, к работе с наркотическими веществами не допускаются лица:

— имеющие непогашенную или не­снятую судимость за преступление средней тяжести, тяжкое преступле­ние, особо тяжкое преступление либо преступление, связанное с незакон­ным оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в том числе совершенное за пределами России;

— которым предъявлено обвинение в совершении преступлений, связан­ных с незаконным оборотом наркоти­ков и психотропных веществ;

— больные наркоманией, токсикома­нией и хроническим алкоголизмом;

— признанные в установленном по­рядке непригодными к выполнению работ, связанных с оборотом наркоти­ков и психотропных веществ.

При разработке локальных норм о рабочем времени и времени отдыха следует описать виды рабочего дня и

рабочей недели, виды времени отды­ха и их продолжительность. Отдельно устанавливается продолжительность работы в ночное время и порядок ра­боты в ночное время, порядок и усло­вия предоставления ежегодных опла­чиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116 и 122 ТК РФ).

Специального описания требует режим рабочего времени с указанием продолжительности рабочей недели и ежедневной работы, времени начала и окончания работы, времени и видов перерывов в работе, числа смен в сут­ки, чередования рабочих и нерабочих дней. Чтобы исключить споры о нача­ле и окончании работы, обычно уста­навливаются следующие нормы:

— до начала работы работник обязан отметить свой приход, а по окончании рабочего дня — уход с работы в поряд­ке, установленном в медицинской ор­ганизации;

— время, затраченное на дорогу к рабочему месту (в том числе от про­ходной до рабочего места) и на подго­товку к началу работы (в том числе на переодевание перед началом и после окончания рабочего дня) не входит в учет рабочего времени;

— отсчет рабочего времени начинает­ся с момента, когда работник присту­пил к работе;

— к моменту окончания рабочего вре­мени работник должен находиться на рабочем месте и выполнять свои тру­довые обязанности.

Другой пример справедливых тре­бований работодателя, устанавливае­мых в локальном порядке, — обязан­ность работника в разумные сроки оповещать работодателя о своей неяв­ке на работу любыми доступными ему средствами и способами. Подобную норму можно сформулировать следу­ющим образом: "Если своевременный выход на работу по каким-либо обсто­ятельствам невозможен, работник обязан предупреждать в течение 1 ча­са после начала рабочего дня руково­дителя структурного подразделения или лицо, ответственное за ведение табельного учета, о причинах несвое­временного выхода на работу".

Приложения ПВТР

ПВТР, как и коллективный дого­вор, должны, на наш взгляд, иметь от­дельные приложения. Связано это с тем, что правила по значимости и объему локального материала тради­ционно считаются вторым после кол­лективного договора локальным источником. Они могут выполнять функцию системообразующего ло­кального документа, особенно в от­сутствие в медицинской организации коллективного договора. Необходи­мость таких приложений продиктова­на также многообразием отсылочных норм ТК РФ, которые должны и могут быть реализованы с помощью локаль­ных установлений, содержащихся в ПВТР. Приложениями к ПВТР могут быть следующие перечни:

— должностей работников с ненорми­рованным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

— видов работ, предусматривающих работу в режиме гибкого и суммиро­ванного учета рабочего времени (ст. 102 и 104 ТК РФ);

— видов работ, предусматривающих разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);

— видов работ, а также мест отдыха и приема пищи, где по условиям про­изводства невозможно предоставле­ние перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК);

— видов работ, на которых предо­ставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха с указанием продолжительности и порядка их пре­доставления (ст. 109 ТК РФ);

— случаев продления (перенесения) ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 124 ТК РФ);

— случаев и порядка предоставления отпусков без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);

— работ и должностей работников, с которыми можно заключать пись­менные договоры о полной матери­альной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Самозащита работодателем своих прав

ПВТР выполняет еще одну важную функцию — дает работодателю воз­можность защитить свои права. Впервые это подметил еще в начале прошлого века основоположник тру­дового права Л.С. Таль. Анализируя юридическую природу хозяйской власти, он отмечал, что хозяин вправе применить принудительные или кара­тельные нормы для поддержания должного порядка. "Хозяин может в отведенных ему границах пользовать­ся для указанной цели средствами, ко­торыми он фактически располагает, не прибегая к помощи государства..."6. Охрану внутреннего распорядка соб­ственными силами работодателя Таль называл "видом правомерной самопо­мощи"7, а говоря современным язы­ком трудового права — самозащиты.

Однако представляется, что с помо­щью одних централизованных норм реализовать функцию самозащиты работодателя проблематично. Это как раз тот частный случай, когда преиму­щества закона, связанные с его лако­ничностью или абстрактностью дефи­ниции, превращаются в недостатки. Именно для разрешения многообраз­ных производственных ситуаций и создаются локальные нормы.

Устранение упущений законодателя с помощью ПВТР

При создании ПВТР работодатель, используя свои возможности локаль­ного нормотворца в области дис­циплины труда, может устранить отдельные упущения законодателя, в частности, содержащиеся в ТК РФ. Это касается в том числе технических погрешностей ст. 191 ТК РФ, посвя­щенной поощрениям за труд. Поощ­рения по мысли разработчиков Ко­декса могут быть четырех типов:

1) применяемые работодателем в виде благодарности, премии, награж­дения ценным подарком, почетной грамотой и представления к званию лучшего по профессии8 за добросо­вестное выполнение трудовых обя­занностей, т. е. за выполнение норм труда и других обязанностей, преду­смотренных ст. 21 ТК РФ и локальны­ми нормативными актами;

2) иные виды поощрений, определя­емые коллективным договором или ПВТР, т. е. опять же применяемые ра­ботодателем при возможном участии представительных органов работников;

3) поощрения, предусмотренные уставами и положениями о дисци­плине;

4) государственные награды за осо­бые трудовые заслуги перед общест­вом и государством.

К числу последних в соответствии с Положением о государственных на­градах Российской Федерации, утвер­жденным Указом Президента РФ от 07.09.2010 № 1099, отнесены звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия, почетные зва­ния. В эту классификацию не вошли многочисленные поощрения за осо­бые трудовые заслуги: почетные гра­моты Правительства РФ, премии Пре­зидента РФ, звание "Ветеран труда", награды федеральных органов испол­нительной власти. Например, в целях поощрения работников Министерст­ва здравоохранения РФ, а также дру­гих граждан, принимающих активное участие в развитии этой системы, приказом Минздравсоцразвития Рос­сии от 10.06.2005 № 400 "О ведомст­венных наградах Министерства здра­воохранения и социального развития

Российской Федерации" утверждены следующие ведомственные награды министерства:

— знак отличия "Милосердие";

— нагрудный знак "Отличник здраво­охранения";

— нагрудный знак "Отличник соци­ально-трудовой сферы";

— почетная грамота.

Отдельного обсуждения заслужи­вает ст. 192 ТК РФ, посвященная дис­циплинарным взысканиям10. С помо­щью ПВТР могут быть решены спорные вопросы о возможности применения работодателем мер дис­циплинарного воздействия, выража­ющихся в лишении работника (а точ­нее, непредоставлении ему) дополнительных широко практикуе­мых материальных льгот (премий, вознаграждений по итогам работы организации за год, дополнительных льгот и преимуществ, поощрительных надбавок и доплат).

Хотя работодатель не вправе про­извольно изменить порядок примене­ния дисциплинарных взысканий, он может в ПВТР уточнить и конкрети­зировать порядок наложения и сня­тия дисциплинарных взысканий с учетом специфики учреждения.

Итак, правила внутреннего трудо­вого распорядка — это второй после коллективного договора по значимос­ти и объему содержания локальный нормативный акт, который имеет обя­зательную правовую природу. Его основными целями являются установ­ление внутреннего трудового распо­рядка, поддержание дисциплины тру­да, локальная регламентация трудовых отношений и установление комплекса взаимных прав и обязанностей рабо­тодателя и работников.

Читайте в ближайших номерах журнала «Правовые вопросы в здравоохранении»
    Читать >>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Мероприятия

      Мероприятия

      Повышаем квалификацию

      Посмотреть

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...








      Наши продукты






















      © МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

      Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

      Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
      Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-64203 от 31.12.2015.

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×