text

🎁 УЛЁТНЫЕ СКИДКИ 30%! Поймать »

Здравоохранение

Правила внутреннего трудового распорядка медицинской организации

  • 15 ноября 2012
  • 118

Правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) — один из первых исторически обусловленных локальных норматив­ных актов в России. Положение об от­ношениях между хозяевами фабрич­ных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму, высочайше утвержденное Государст­венным советом Российской империи 24 мая 1835 г.1, предписывало, что в ве­дении хозяев находится издание Пра­вил о порядке, которые должны быть соблюдаемы на фабрике. "Дабы ра­бочие в подробности знали внутрен­ний распорядок фабрики, хозяину оной вменяется в обя­занность иметь на сте­нах рабочих комнат или конторы фабрики печа­танные или писанные за его подписанием общие правила о порядке, ко­торый должен быть со­блюдаем работниками на оной" (§ 6).

ПВТР представляют собой комплексный локальный доку­мент, регламентирующий широкий спектр взаимоотношений работода­теля и работников в процессе труда. В ПВТР могут устанавливаться про­цедуры заключения, изменения и прекращения трудового договора, определяться основные полномочия работников и работодателя. Прави­ла могут содержать нормы о режиме рабочего времени с указанием про­должительности рабочей недели и ежедневной работы, времени начала и окончания работы, времени и ви­дов перерывов в работе, числе смен в сутки, чередовании рабочих и нерабочих дней, а также о мерах по­ощрения и дисциплинарного воз­действия.

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Приказ о внедрении ВКК, Алгоритм создания СОПа, Приказ о Внедрении профстандартов

ПВТР неразрывно связаны с такими базовыми понятиями трудового права, как трудовые отношения (ст. 15 Трудо­вого кодекса РФ, далее — ТК РФ), тру­довой договор (ст. 56 и 57 ТК РФ), рабо­чее время (ст. 91 ТК РФ), дисциплина труда (ст. 189 ТК РФ). Легальные опре­деления этих терминов содержат ука­зания на данные правила. ПВТР как явление, порожденное трудовым пра­вом и свойственное только ему, могут существовать в рамках трудовых отно­шений при заключенном трудовом до­говоре.

ПВТР были и остаются основным внутренним документом работодателя многоцелевого назначения. Но глав­ная их цель — поддержание трудовой дисциплины. Не случайно ст. 189 и 190 ТК РФ, посвященные ПВТР, находятся в разделе 8 "Трудовой распорядок. Дисциплина труда" Кодекса.

Правила являются юридическим документом, обязательным для раз­работки и принятия работодателем. Это требование вытекает из нормы ч. 3 ст. 68 ТК РФ, предписывающей, что при приеме на работу (до подпи­сания трудового договора) работода­тель обязан ознакомить работника под роспись с ПВТР, иными локаль­ными нормативными актами, непо­средственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллек­тивным договором.

В ПВТР могут быть определены нор­мы поведения не только работников, но и иных лиц, находящихся на террито­рии работодателя. Поэтому в них может быть включен специальный раздел, по­священный особенностям поведения пациентов и иных лиц, посещающих учреждение здравоохранения. Такой локальный документ по сложившейся практике называют "Правилами внут­реннего распорядка". Он может содер­жать следующие нормы:

"В помещениях медицинской орга­низации пациенты должны иметь опрятный внешний вид, пользоваться сменной обувью или бахилами.

Отмечая связь ПВТР с рабочим временем, напомним, что рабочее время должно быть посвящено работе, по­скольку в соответствии со ст. 91 ТК РФ оно определяется как время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен испол­нять трудовые обязанности. И если время отдыха работ­ник может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ), то рабочее время он должен использовать по правилам, установленным работодателем.

Запрещается:

— находиться в верхней одежде и го­ловных уборах;

— громко разговаривать и шуметь;

— распивать спиртные напитки, упот­реблять средства токсического и нар­котического опьянения;

— пользоваться мобильными телефо­нами во время прохождения медицин­ских процедур и осмотров".

В зависимости от профиля меди­цинской организации подобные пра­вила, связанные с посещением или временным пребыванием в ней паци­ентов, целесообразно описать в от­дельном документе.

Разработка и принятие ПВТР

До 1 февраля 2002 г. Правила утверждались общим собранием (кон­ференцией) работников по представ­лению работодателя (ст. 130 КЗоТ РФ). В соответствии с современным ТК РФ ПВТР как обязательный локальный нормативный акт должны быть разра­ботаны и утверждены работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Возможен и иной порядок разработки и принятия ПВТР (в том числе общим собранием или конференцией работников), но эти процедуры должны быть отражены в коллективном договоре (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).

Совершенно неожиданной выгля­дит законодательная попытка при­соединения ПВТР к коллективному договору. Так, ст. 190 ТК РФ преду­сматривает, что правила внутренне­го трудового распорядка, как прави­ло, являются приложением (курсив мой. — Авт.) к коллективному догово­ру. Между тем несовместимость этих локальных правовых актов очевидна. Рассматриваемые правила всегда но­сили самостоятельный характер и должны, на наш взгляд, остаться тако­выми.

За образец при разработке ПВТР могут быть взяты следующие право­вые акты:

— Унифицированная система органи­зационно-распорядительной докумен­тации (УСОРД)3, разработанная Глав­архивом СССР;

— Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учрежде­ний, организаций, утвержденные по­становлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 2134.

Оба документа сегодня фактически утратили силу, но их структура и даже отдельные нормы, которые, к сожале­нию, не используются действующим ТК РФ, могут быть воспроизведены. Так, в локальном порядке работода­тель может включить в ПВТР норму, ранее содержавшуюся в ч. 3 ст. 137 прежнего КЗоТ РСФСР, по которой в свое время запрещалось поощрять ра­ботника в течение срока действия дисциплинарного взыскания. В про­тивном случае работодатель, поощряя нарушителей трудовой дисциплины, нарушает принцип института дисци­плинарной ответственности — дляще­гося (в течение одного года) воздейст­вия дисциплинарного взыскания.

Структура и содержание ПВТР

Структура ПВТР определена ст. 189 ТК РФ. Это регламентация порядка приема и увольнения работников, ос­новные права, обязанности и ответст­венность сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, меры поощрения и взыскания, иные вопро­сы регулирования трудовых отноше­ний у данного работодателя. Включе­ние в данный перечень сведений об ответственности сторон и дисципли­нарных взысканиях может носить ин­формационный характер, поскольку эти вопросы регулируются только фе­деральными законами, уставами и по­ложениями о дисциплине (ст. 6 и 192 ТК РФ).

Основное назначение ПВТР — это регламентирование внутреннего тру­дового распорядка. Последний пред­ставляет собой нормы поведения как работодателя, так и работников, опре­деляемые системой их прав и обязан­ностей, а также условиями труда, т. е. режимом работы и отдыха, оплатой, охраной и дисциплиной труда.

В основу разработки комплекса полномочий сторон трудовых право­отношений должны быть положены трудовые права и обязанности, закре­пленные в ст. 21 и 22 ТК РФ. В соответ­ствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник дол­жен добросовестно выполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблю­дать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу ра­ботодателя и других работников, вы­полнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране тру­да и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу ра­ботодателя и других работников, неза­медлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководите­лю о возникновении ситуации, пред­ставляющей угрозу жизни и здоровью людей и сохранности имущества.

Обратим внимание на то, что неко­торые формулировки трудовых обя­занностей ст. 21 ТК РФ вызывают сомнение. Так, первые три обязаннос­ти, перечисленные в ч. 2 статьи, по су­ти, одно и то же. Что имел в виду зако­нодатель, назвав в числе обязанностей соблюдение правил внутреннего тру­дового распорядка? Правила поведе­ния в организации или одноименный локальный нормативный акт? Если речь идет о локальном акте, тогда по­чему нет указания на соблюдение иных локальных нормативных актов, закрепляющих обязанности работ­ников? Получается, что работодатель обязан их соблюдать (и это закрепле­но в ст. 22 ТК РФ), а работник нет. Некорректно также указание на со­блюдение работником требований по обеспечению безопасности тру­да, поскольку эта обязанность за­креплена за работодателем (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Отдельные трудовые права и обя­занности получают развитие в спе­циальных разделах и главах ТК РФ. Поэтому в целях повышения инфор­мированности работников целесо­образно воспроизвести законода­тельные нормы, существенные для трудового договора:

— ст. 68, 76, 82, 85 — 89 устанавливают обязанности работодателя, связанные с реализацией норм о трудовом дого­воре и защите персональных данных работника;

— ст. 163 предусматривает обязаннос­ти работодателя по обеспечению нор­мальных условий работы для выполне­ния норм труда;

— в соответствии со ст. 189 работода­тель обязан создавать условия, необ­ходимые для соблюдения работника­ми дисциплины труда;

— ст. 195 определяет обязанность работодателя по привлечению к дис­циплинарной ответственности руко­водителя организации и его заместите­лей по требованию представительного органа работников;

— ст. 196 и 197 закрепляют права и обязанности работодателя и работни­ков, связанные с профессиональной подготовкой;

— ст. 212 и 214 определяют полномо­чия сторон в области охраны труда.

На наш взгляд, в ПВТР необходимо закрепить несколько групп трудовых прав и обязанностей. Первая группа — это основные, или общие, трудовые права и обязанности, предусмотрен­ные ст. 21 и 22 ТК РФ и перенесенные в правила в качестве информационных норм. Вторая группа — дополнитель­ные, или специальные, трудовые права и главным образом обязанности, свя­занные с особенностями труда у дан­ного работодателя. Третью группу должны составлять полномочия рабо­тодателя и работников, относящиеся к правоотношениям, тесно связанным с трудовыми. Их целесообразно помес­тить в соответствующих разделах (главах) ПВТР, посвященных локаль­ной регламентации трудовых отно­шений, т. е. правилам заключения, из­менения и прекращения трудового договора, нормам о рабочем времени, времени отдыха и трудовой дисци­плине.

Перечень названных групп трудо­вых прав и обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, не исчерпывающий. В соответствии с трудовой функцией (должностью, специальностью, квалификацией) эти обязанности конкретизируются та­рифно-квалификационными справоч­никами работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, техническими правилами, а также должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях. Поэто­му ПВТР можно считать основой для разработки локальных нормативных актов, содержащих трудовые права и обязанности, а также условий трудо­вых договоров.

Упомянутая выше вторая группа трудовых прав и обязанностей — до­полнительные служебные права и обязанности, в частности связанные с проведением мероприятий по охране здоровья и профессионально-квали­фикационным составом работаю­щих, — отражает отраслевые аспекты регулирования труда. Речь идет о включении в ПВТР профессиональных прав и обязанностей, предусмотрен­ных ст. 72 и 73 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ "Об основах охра­ны здоровья граждан в Российской Федерации" (далее — Закон об охране здоровья).

Нередко профессиональные обя­занности дополняются сводом мо­ральных стандартов. Так, в соответст­вии с п. 1 ст. 73 Закона медицинские и фармацевтические работники должны руководствоваться принци­пами медицинской этики и деонтоло­гии. При получении документа о выс­шем профессиональном образовании они дают клятву врача. К сожалению, эта клятва носит декларативный ха­рактер и не обеспечена силой госу­дарственного принуждения.

В ПВТР желательно описать эле­менты правомерного поведения, к числу которых могут быть отнесены:

— указания работодателя на неприем­лемые образцы поведения;

— соблюдение общепринятых правил делового этикета;

— поддержание в коллективе здо­рового морально-психологического климата;

— ограничения на работу в конкури­рующих организациях (например, по совместительству);

— процедуры защиты работников в случае их обращения к руководству с жалобами и претензиями.

В соответствии со ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ “Об иммунопрофилактике инфек­ционных болезней” основанием для отказа в приеме на работы, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, является от­сутствие профилактических прививок.

Необходимо также дать правовые установки запрещенных вариантов поведения, примерами которых могут служить:

— недопущение ущемления интере­сов пациентов;

— сексуальные домогательства, угро­зы, насилие, грубость;

— распитие спиртных напитков на территории работодателя и пребыва­ние работника в нетрезвом состоянии и состоянии наркотического и токси­ческого опьянения;

— утрата, кража собственности меди­цинской организации или неэффек­тивное ее использование;

— разглашение охраняемой законом тайны;

— использование лекарственных пре­паратов и расходных материалов ра­ботодателя в личных целях;

— предоставление искаженной ин­формации о персональных данных ра­ботника;

— злоупотребление авторитетом и влиянием медицинской организации, взяточничество, получение подарков и денег от пациентов и их родственни­ков и проч.

В разделе, посвященном приему на работу и увольнению, необходимо предусмотреть обязанности должност­ных лиц по ознакомлению работника с порученной ему работой, локальными нормативными актами, непосредст­венно связанными с его трудовой дея­тельностью, и проведению инструкта­жей по охране труда. Целесообразно также закрепить документально про­цедуры заключения, изменения и пре­кращения трудового договора. Исполь­зуемые многими работодателями обычаи делового оборота, связанные с обязанностью работника составлять письменное заявление о приеме на ра­боту и оформлять обходные листки при увольнении, также требуют закрепле­ния в рассматриваемых правилах.

Следует ввести в обсуждаемый раздел правил внутреннего распоряд­ка и информационные нормы, уста­навливающие основания обоснован­ного отказа в приеме на работу в связи с особенностями профессии. Так, к работе с наркотическими веществами не допускаются лица:

— имеющие непогашенную или не­снятую судимость за преступление средней тяжести, тяжкое преступле­ние, особо тяжкое преступление либо преступление, связанное с незакон­ным оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в том числе совершенное за пределами России;

— которым предъявлено обвинение в совершении преступлений, связан­ных с незаконным оборотом наркоти­ков и психотропных веществ;

— больные наркоманией, токсикома­нией и хроническим алкоголизмом;

— признанные в установленном по­рядке непригодными к выполнению работ, связанных с оборотом наркоти­ков и психотропных веществ.

При разработке локальных норм о рабочем времени и времени отдыха следует описать виды рабочего дня и

рабочей недели, виды времени отды­ха и их продолжительность. Отдельно устанавливается продолжительность работы в ночное время и порядок ра­боты в ночное время, порядок и усло­вия предоставления ежегодных опла­чиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116 и 122 ТК РФ).

Специального описания требует режим рабочего времени с указанием продолжительности рабочей недели и ежедневной работы, времени начала и окончания работы, времени и видов перерывов в работе, числа смен в сут­ки, чередования рабочих и нерабочих дней. Чтобы исключить споры о нача­ле и окончании работы, обычно уста­навливаются следующие нормы:

— до начала работы работник обязан отметить свой приход, а по окончании рабочего дня — уход с работы в поряд­ке, установленном в медицинской ор­ганизации;

— время, затраченное на дорогу к рабочему месту (в том числе от про­ходной до рабочего места) и на подго­товку к началу работы (в том числе на переодевание перед началом и после окончания рабочего дня) не входит в учет рабочего времени;

— отсчет рабочего времени начинает­ся с момента, когда работник присту­пил к работе;

— к моменту окончания рабочего вре­мени работник должен находиться на рабочем месте и выполнять свои тру­довые обязанности.

Другой пример справедливых тре­бований работодателя, устанавливае­мых в локальном порядке, — обязан­ность работника в разумные сроки оповещать работодателя о своей неяв­ке на работу любыми доступными ему средствами и способами. Подобную норму можно сформулировать следу­ющим образом: "Если своевременный выход на работу по каким-либо обсто­ятельствам невозможен, работник обязан предупреждать в течение 1 ча­са после начала рабочего дня руково­дителя структурного подразделения или лицо, ответственное за ведение табельного учета, о причинах несвое­временного выхода на работу".

Приложения ПВТР

ПВТР, как и коллективный дого­вор, должны, на наш взгляд, иметь от­дельные приложения. Связано это с тем, что правила по значимости и объему локального материала тради­ционно считаются вторым после кол­лективного договора локальным источником. Они могут выполнять функцию системообразующего ло­кального документа, особенно в от­сутствие в медицинской организации коллективного договора. Необходи­мость таких приложений продиктова­на также многообразием отсылочных норм ТК РФ, которые должны и могут быть реализованы с помощью локаль­ных установлений, содержащихся в ПВТР. Приложениями к ПВТР могут быть следующие перечни:

— должностей работников с ненорми­рованным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

— видов работ, предусматривающих работу в режиме гибкого и суммиро­ванного учета рабочего времени (ст. 102 и 104 ТК РФ);

— видов работ, предусматривающих разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);

— видов работ, а также мест отдыха и приема пищи, где по условиям про­изводства невозможно предоставле­ние перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК);

— видов работ, на которых предо­ставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха с указанием продолжительности и порядка их пре­доставления (ст. 109 ТК РФ);

— случаев продления (перенесения) ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 124 ТК РФ);

— случаев и порядка предоставления отпусков без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);

— работ и должностей работников, с которыми можно заключать пись­менные договоры о полной матери­альной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Самозащита работодателем своих прав

ПВТР выполняет еще одну важную функцию — дает работодателю воз­можность защитить свои права. Впервые это подметил еще в начале прошлого века основоположник тру­дового права Л.С. Таль. Анализируя юридическую природу хозяйской власти, он отмечал, что хозяин вправе применить принудительные или кара­тельные нормы для поддержания должного порядка. "Хозяин может в отведенных ему границах пользовать­ся для указанной цели средствами, ко­торыми он фактически располагает, не прибегая к помощи государства..."6. Охрану внутреннего распорядка соб­ственными силами работодателя Таль называл "видом правомерной самопо­мощи"7, а говоря современным язы­ком трудового права — самозащиты.

Однако представляется, что с помо­щью одних централизованных норм реализовать функцию самозащиты работодателя проблематично. Это как раз тот частный случай, когда преиму­щества закона, связанные с его лако­ничностью или абстрактностью дефи­ниции, превращаются в недостатки. Именно для разрешения многообраз­ных производственных ситуаций и создаются локальные нормы.

Устранение упущений законодателя с помощью ПВТР

При создании ПВТР работодатель, используя свои возможности локаль­ного нормотворца в области дис­циплины труда, может устранить отдельные упущения законодателя, в частности, содержащиеся в ТК РФ. Это касается в том числе технических погрешностей ст. 191 ТК РФ, посвя­щенной поощрениям за труд. Поощ­рения по мысли разработчиков Ко­декса могут быть четырех типов:

1) применяемые работодателем в виде благодарности, премии, награж­дения ценным подарком, почетной грамотой и представления к званию лучшего по профессии8 за добросо­вестное выполнение трудовых обя­занностей, т. е. за выполнение норм труда и других обязанностей, преду­смотренных ст. 21 ТК РФ и локальны­ми нормативными актами;

2) иные виды поощрений, определя­емые коллективным договором или ПВТР, т. е. опять же применяемые ра­ботодателем при возможном участии представительных органов работников;

3) поощрения, предусмотренные уставами и положениями о дисци­плине;

4) государственные награды за осо­бые трудовые заслуги перед общест­вом и государством.

К числу последних в соответствии с Положением о государственных на­градах Российской Федерации, утвер­жденным Указом Президента РФ от 07.09.2010 № 1099, отнесены звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия, почетные зва­ния. В эту классификацию не вошли многочисленные поощрения за осо­бые трудовые заслуги: почетные гра­моты Правительства РФ, премии Пре­зидента РФ, звание "Ветеран труда", награды федеральных органов испол­нительной власти. Например, в целях поощрения работников Министерст­ва здравоохранения РФ, а также дру­гих граждан, принимающих активное участие в развитии этой системы, приказом Минздравсоцразвития Рос­сии от 10.06.2005 № 400 "О ведомст­венных наградах Министерства здра­воохранения и социального развития

Российской Федерации" утверждены следующие ведомственные награды министерства:

— знак отличия "Милосердие";

— нагрудный знак "Отличник здраво­охранения";

— нагрудный знак "Отличник соци­ально-трудовой сферы";

— почетная грамота.

Отдельного обсуждения заслужи­вает ст. 192 ТК РФ, посвященная дис­циплинарным взысканиям10. С помо­щью ПВТР могут быть решены спорные вопросы о возможности применения работодателем мер дис­циплинарного воздействия, выража­ющихся в лишении работника (а точ­нее, непредоставлении ему) дополнительных широко практикуе­мых материальных льгот (премий, вознаграждений по итогам работы организации за год, дополнительных льгот и преимуществ, поощрительных надбавок и доплат).

Хотя работодатель не вправе про­извольно изменить порядок примене­ния дисциплинарных взысканий, он может в ПВТР уточнить и конкрети­зировать порядок наложения и сня­тия дисциплинарных взысканий с учетом специфики учреждения.

Итак, правила внутреннего трудо­вого распорядка — это второй после коллективного договора по значимос­ти и объему содержания локальный нормативный акт, который имеет обя­зательную правовую природу. Его основными целями являются установ­ление внутреннего трудового распо­рядка, поддержание дисциплины тру­да, локальная регламентация трудовых отношений и установление комплекса взаимных прав и обязанностей рабо­тодателя и работников.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Справочная сиистема
Вы выиграли отличный подарок!
Получите доступ к Системе «Главный врач» на 3 дня!

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к системе «Главный врач»:
возможность скачать СОПы • доступ к тренингамжурналы для главного врача
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.