Индексация заработной платы: мифы и реальность

27

Индексация заработной платы обусловлена наличием инфля­ционных процессов в эконо­мике страны. Рост цен на товары и услуги влечет за собой удорожание жизни и необходимое повышение оплаты труда.

При инфляции за одну и ту же де­нежную сумму по прошествии неко­торого времени можно будет купить меньше товаров и услуг, чем прежде. В этом случае говорят, что за про­шедшее время покупательная спо­собность денег снизилась, деньги утратили часть своей реальной стои­мости.

Суды неоднократно разъясняли, что нали­чие инфляции — обще­известный факт и в силу ч. 1 ст. 61 Гражданского процессуального кодек­са РФ (далее — ГПК РФ) доказыванию не подле­жит. На это указано, в частности:

— в п. 4 раздела "Вопро­сы трудового права" Обзора судебной практики Верховного Суда РФ "Неко­торые вопросы судебной практики Верховного Суда Российской Федера­ции по гражданским делам"1;

— в кассационном определении суда Еврейской автономной области от 20.05.2011 по делу № 33-230/2011;

— в определении Санкт-Петербургско­го городского суда от 21.03.2011 № 3866;

— в определении Московского город­ского суда от 16.11.2010 по делу № 33­32596;

— в постановлении президиума Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2008 № 44г-36.

Инфляция всегда рассматривает­ся во взаимосвязи с номинальной и реальной заработной платой.

Номинальная заработная пла­та — это сумма, начисленная работ­нику в качестве платы за труд и зафиксированная в трудовом дого­воре, расчетной (расчетно-платеж­ной) ведомости и других документах (вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами ра­ботника).

Реальная заработная плата харак­теризует покупательную способ­ность номинальной заработной пла­ты, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских цен. Иными словами, реальная зара­ботная плата — это следствие ин­фляционных процессов, определяю­щее уровень жизни работников.

Методом же антиинфляционной политики в отношении заработной платы как раз и является ее индекса­ция.

Что такое индексация зарплаты?

Исходя из общепризнанных прин­ципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами пра­вового регулирования трудовых от­ношений и иных непосредственно связанных с ними отношений при­знается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедли­вой заработной платы, обеспечиваю­щей достойное существование чело­века для него самого и его семьи, и не ниже установленного федераль­ным законом минимального размера оплаты труда (абз. 7 ч. 1 ст. 2 Трудового кодекса РФ, да­лее — ТК РФ).

Согласно ст. 130 ТК РФ одна из основных го­сударственных гарантий по оплате труда работни­ков — обеспечение повы­шения уровня реального содержания заработной платы, которое включает в себя индексацию зара­ботной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

Индексация — это законодательно установленный механизм поддержа­ния покупательной способности рабо­тающих граждан в условиях постоян­ного роста потребительских цен на товары и услуги.

Иными словами, индексация по­могает предотвратить снижение ре­альной заработной платы либо мини­мизировать степень ее снижения. Так обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы работников.

Индексация зарплаты - обязанность работодателя

Статья 134 ТК РФ не предусматри­вает:

— периодичность проведения индек­сации заработной платы (непонятно, надо ли ее проводить ежемесячно, ежеквартально, ежегодно или раз в несколько лет?);

— единого порядка индексации зара­ботной платы для всех организаций.

Из положений данной статьи сле­дует только, что порядок индексации зависит от источников финансирова­ния организаций. Так, организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установ­ленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудово­го права, а остальные работодатели — в порядке, установленном коллектив­ным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Положения ст. 134 ТК РФ примени­тельно к коммерческим организациям долгое время вызывали разные ее тол­кования.

Позиция 1. Если порядок индекса­ции устанавливается коллективны­ми договорами, соглашениями и ло­кальными актами, то и сам факт проведения либо непроведения ин­дексации остается на усмотрение работодателя.

Например, индексация проходит в порядке, определенном коллектив­ным договором, трудовым договором и другими локальными актами. Усло­вие об индексации может быть включено в трудовой договор, кол­лективный договор и другие локаль­ные акты. Неисполнение работодате­лем условий коллективного договора влечет административную ответст­венность, предусмотренную ст. 5.31 КоАП РФ, а именно предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 тыс. до 5 тыс. руб. Однако если данные условия не оговорены в коллективном и трудо­вом договорах, то работодатель не обязан индексировать заработную плату.

Позиция 2. Буквальное толкование нормы ст. 134 ТК РФ позволяет сделать вывод, что обязательная индексация зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги уста­новлена не только для бюджетных учрежде­ний, но и для коммер­ческих организаций.

Законодатель прямо указывает на то, что работодатели "произ­водят" индексацию заработной платы, а не "вправе (могут) ее производить". То есть обязанность индексации для всех без исключения работодателей сформулирована императивно. При этом на усмотрение коммерческих ор­ганизаций оставлены вопросы опреде­ления самого порядка проведения ин­дексации, который они устанавливают в коллективных договорах, соглаше­ниях, локальных нормативных актах.

Именно такое толкование норм ст. 134 ТК РФ подтверждает Роструд в письме от 19.04.2010 № 1073-6-1, со­держащем следующие выводы:

1) действующим законодательст­вом порядок индексации не установ­лен;

2) законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осу­ществлять индексацию;

3) в случае если в локальных норма­тивных актах организации не преду­смотрен такой порядок, то, учитывая, что индексация заработной платы яв­ляется обязанностью работодателя, необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действую­щие в организации локальные норма­тивные акты.

К такому же выводу пришли и су­дьи в определении Конституционно­го Суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О.

По мнению суда, индексация заработ­ной платы направле­на на обеспечение повышения уровня реального содержа­ния заработной пла­ты, ее покупательной способности и по своей правовой при­роде представляет со­бой государственную гарантию по оплате труда работников, предусмо­тренную ст. 130 ТК РФ. Абзацем 4 этой статьи в систему государствен­ных гарантий по оплате труда работ­ника включены "меры, обеспечива­ющие повышение уровня реального содержания заработной платы".

Кроме того, абз. 7 ст. 2 ТК РФ в каче­стве одного из принципов трудового законодательства установлено обес­печение права каждого работника на справедливую заработную плату. На основании анализа ст. 2, 130 и 134 ТК РФ Конституционный Суд РФ делает вывод о том, что индексация зара­ботной платы должна обеспечивать­ся всем лицам, работающим по тру­довому договору. Нормативные положения, предоставляющие работодателям, которые не получа­ют бюджетного финансирования, право самостоятельно устанавливать порядок индексации заработной платы, обеспечивают им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) воз­можность учитывать всю совокуп­ность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работода­теля, и не могут рассматриваться как неопределенные и нарушающие их конституционные права.

Трудовые споры по индексации

В соответствии со статьями 353 и 355 ТК РФ и Положением о Феде­ральной службе по труду и занято­сти, утв. постановлением Прави­тельства РФ от 30.06.2004 № 324, при нежелании работодателя проводить индексацию работник может обра­титься за защитой своих трудовых прав в государственную инспекцию труда. Отказ работодателя от прове­дения обязательной индексации за­работной платы своим работникам может быть также обжалован ими в суде.

Напомним, что работник имеет право обратиться в суд за разреше­нием индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был уз­нать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При пропуске по ува­жительным причинам указанного срока он может быть восстановлен судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). В поста­новлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 отмечается, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд мо­гут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работ­нику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индиви­дуального трудового спора (напри­мер, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность об­ращения в суд вследствие непреодо­лимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).

Отметим также, что дела о взыска­нии заработной платы (в том числе и индексированной) практически всег­да выигрышные.

Порядок индексации зарплаты

Итак, порядок индексации тариф­ных ставок (должностных окладов) коммерческие организации определяют самостоятельно и устанавливают его в коллективных договорах, согла­шениях или локальных нормативных актах (ст. 134 ТК РФ). На практике от­раслевые соглашения содержат от­дельный пункт о порядке индексации заработной платы работников отрасли (см., например, п. 5.7 "Отраслевого та­рифного соглашения по организациям химической, нефтехимической, био­технологической и химико-фармацев­тической промышленности Россий­ской Федерации на 2012 — 2014 годы").

При разработке порядка индекса­ции работодатель должен предусмот­реть:

1) механизм индексации;

2) периодичность проведения ин­дексации.

Механизм индексации.

Размер индексации зависит от вы­бора показателя для ее проведения. Таким показателем может быть:

— либо официально установленный индекс потребительских цен по стра­не в целом или в отдельном регионе. Данные Росстата об индексах потре­бительских цен (помесячно) публику­ются на его официальном сайте http:// www.gks.ru/;

8, 8% составил общий рост потребительских цен в 2010 г. в России. Согласно Посланию Президента России Федерально­му собранию от 22.12.2011 уровень инфляции по итогам 2011 г. снизился до 7%. На 2012 г. была поставлена задача снижения инфляции до 6%, к 2014 г. - до уровня, не превышающего 4-5%. Об этом говорится в Основных направлениях бюджет­ной политики на 2012 г. и плановый период 2013 и 2014 гг., утв. Минфином России, и ч. 1 ст. 1 Федерального закона от 30.11.2011 № 371-ФЗ “О федеральном бюджете на 2012 год и на плановый период 2013 и 2014 годов”.

— либо размер инфляции, указан­ный в ежегодном федеральном за­коне о федеральном бюджете или бюджете соответствующего региона, на территории которого работает ор­ганизация. Так, в п. 1 ст. 1 Федераль­ного закона от 30.11.2011 № 371-ФЗ "О федеральном бюджете на 2012 год и на плановый период 2013 и 2014 го­дов" указано, что "уровень инфляции установлен на уровне, не превышаю­щем 6%";

— либо процент роста прожиточного минимума трудоспособного населе­ния. Согласно п. 2 ст. 4 Федерально­го закона от 24.10.1997 № 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" величина прожи­точного минимума в целом по России устанавливается Правительством РФ и публикуется на официальном сайте Росстата (http://www.gks.ru/). На ре­гиональном уровне величина прожи­точного минимума определяется в по­рядке, установленном субъектами РФ; — либо иной показатель, отражаю­щий рост цен на товары и услуги.

При каждом варианте размер ин­дексации разный.

Указание в ст. 134 ТК РФ на прове­дение индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги означает лишь то, что этот рост является основанием (причи­ной) проведения индексации зара­ботной платы, но не обязательной ве­личиной такой индексации. Поэтому размер индексации, определенный коллективным договором, соглаше­нием или локальным нормативным актом, не обязательно должен соот­ветствовать изменению индекса по­требительских цен. Для этих целей можно использовать также феде­ральные и региональные инфляцион­ные показатели. Это подтверждает и судебная практика (см. кассацион­ное определение Верховного Суда Республики Карелия от 04.05.2010 № 33 1248/2010).

При этом в отсутствие закреплен­ного в коллективном договоре, согла­шении или локальном нормативном акте порядка проведения индексации суд может применить для индексации заработной платы индекс роста потре­бительских цен, рассчитанный орга­нами государственной статистики (см. Обзор Красноярского краевого суда от 05.05.2008 "Обзор практики рас­смотрения гражданских дел мировы­ми судьями Красноярского края и апелляционной практики районных судов Красноярского края").

Периодичность проведения ин­дексации

В коллективном договоре, соглаше­нии или локальном нормативном акте необходимо определить периодич­ность проведения индексации: ежеме­сячно, ежеквартально, раз в полгода или ежегодно. Порядок индексации заработной платы, выбранный рабо­тодателем и зафиксированный в кол­лективном договоре или локальном нормативном акте, должен быть поня­тен каждому работнику как с точки зрения самого механизма увеличения зарплаты на коэффициент индекса­ции и его частоты, так и по существу — что это именно индексация, а не какая-то иная дополнительная при­бавка к зарплате.

Например, если в лечебном учреж­дении по решению руководства пе­риодически незначительно повыша­ются тарифные ставки, оклады, увеличиваются размеры премий, та­кой способ повышения оплаты труда нельзя считать ее индексацией. В этой ситуации изменение условий оплаты труда непонятно работнику. Все, что работник получает на основе применения тех или иных условий оплаты, он по праву считает своим заработком и никогда не будет выдлять в его составе ту часть, которая компенсирует рост цен на товары и услуги. Подобные ситуации иногда рассматриваются в судах.

Документальное оформление индексации

Выбранный работодателем поря­док проведения индексации зарплаты должен быть, прежде всего, зафикси­рован в коллективном договоре или локальном нормативном акте, напри­мер в Положении об оплате труда. От­сутствие в локальных нормативных актах и (или) в коллективных догово­рах положений об индексации зара­ботной платы квалифицируется тру­довой инспекцией как нарушение требований трудового законодатель­ства.

Если Положение об оплате труда в организации уже есть, но порядок ин­дексации в нем не регламентирован, первое, что необходимо сделать, — включить в него соответствующие нормы. Это можно сделать приказом руководителя организации в поряд­ке, аналогичном принятию локально­го нормативного акта. Далее с таки­ми изменениями, внесенными в локальный нормативный акт, все ра­ботники должны быть ознакомлены под роспись. Кроме того, с учетом периодичности проведения индекса­ции заработной платы работодателю необходимо издавать отдельные приказы по ее проведению.

Эти документы издаются работода­телем самостоятельно. Сложнее на практике решается вопрос о закреп­лении условий об индексации заработной платы в трудовых договорах работников.

При приеме на работу работник до заключения трудового договора дол­жен быть ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, в том числе с Положением об оплате труда, в котором предусмотрен поря­док индексации заработной платы (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). При этом необходи­мо помнить, что ознакомление работ­ника с Положением об оплате труда, содержащим условие об индексации зарплаты, не является согласием ра­ботника на изменение условий его трудового договора в части размера оплаты труда (ст. 57 и 72 ТК РФ). Усло­вия оплаты труда согласно ст. 57 ТК РФ — один из обязательных пунктов трудового договора. А значит, условие об индексации заработной платы должно быть включено в трудо­вой договор.

Порядок индексации заработной платы предполагает определенную систему повышения размера оплаты труда с учетом роста цен, уровня ин­фляции (без изменения трудовой функции и других условий трудового договора).

В результате индексации заработ­ная плата работников увеличивается, т.е. изменяется одно из обязательных условий об оплате труда. А любое из­менение условий трудового договора в соответствии со ст. 72 ТК РФ допускается только по письменному соглаше­нию сторон. В связи с этим возникает вопрос: необходимо ли каждый раз при проведении индексации заработ­ной платы заключать дополнительные соглашения с работниками или доста­точно один раз предусмотреть в трудо­вом договоре условие об индексации?

Полагаем, что если в трудовом до­говоре условие об индексации сфор­мулировано достаточно подробно и четко, т. е. работник понимает, в какой период и на сколько будет повышена его заработная плата, то всякий раз, когда проводится индексация, допол­нительное соглашение заключать не нужно. Однако есть мнение, что лю­бое изменение размера оплаты труда, пусть даже в итоге проведения индек­сации, должно быть оформлено до­полнительным соглашением к трудо­вому договору.

Также проблема возникает в тех случаях, когда требуется внести изме­нения в положения об индексации за­работной платы, которые содержатся в локальных нормативных актах или коллективном договоре.

Налоговые последствия для работодателя и работника

Коллективным договором или ло­кальным нормативным актом может быть установлено, что индексация за­работной платы производится:

— либо за счет текущих расходов ор­ганизации, предусмотренных бюдже­том доходов и расходов на очередной финансовый год;

— либо за счет нераспределенной прибыли прошлых лет на основании решения собственников организа­ции.

В зависимости от источников фи­нансирования индексации налоговые последствия для работодателя будут разными.

Налог на прибыль. Если источник финансирования — текущие расходы, то начисленные работникам суммы оплаты труда (в том числе сумма ин­дексации) учитываются в целях нало­гообложения прибыли в месяце их на­числения на основании п. 1 и 25 ст. 255, п. 4 ст. 272 Налогового кодекса РФ (далее — НК РФ).

Если источник — нераспределен­ная прибыль прошлых лет, тогда согласно п. 1 ст. 270 НК РФ в целях налогообложения прибыли не учиты­ваются расходы в виде сумм начи­сленных налогоплательщиком диви­дендов и других сумм прибыли после налогообложения. Поэтому, если вы­плата суммы индексации заработной платы была произведена за счет при­были прошлых лет, оставшейся в рас­поряжении организации после нало­гообложения, эти расходы не учитываются в целях налогообложе­ния прибыли. Данный вывод подтвер­ждается и в постановлении Президи­ума ВАС РФ от 25.01.2011 № 11879/10 по делу № А12-16306/2009.

Страховые взносы. Независимо от источника индексации заработной платы работников на сумму индекса­ции нужно начислить страховые взно­сы в Пенсионный фонд РФ, ФСС Рос­сии, ФФОМС, а также страховые взносы от несчастных случаев на про­изводстве и профессиональных заболе­ваний. Основанием для таких начисле­ний служат ч. 1 ст. 7, ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ "О стра­ховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социаль­ного страхования Российской Федера­ции, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования", а также ч. 1 и 2 ст. 20.1, ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ "Об обя­зательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". При этом начисленные страховые взносы на суммы индексации можно учесть для целей налогообложения прибыли в периоде их начисления на основании подп. 1, 45 п. 1 ст. 264, подп. 1 п. 7 ст. 272 НК РФ.

НДФЛ. Доплата, определенная в результате индексации, как составля­ющая заработной платы признается объектом обложения НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 209 НК РФ). Дата фактического получения такого дохо­да — последний день месяца ее начи­сления (п. 2 ст. 223 НК РФ). Организа­ция является налоговым агентом работников и при выплате заработной платы (в том числе суммы индекса­ции) за расчетный месяц должна удер­жать из причитающихся работникам сумм НДФЛ по ставке 13% (п. 1 ст. 224, п. 1-4 ст. 226 НК РФ).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Критерии качества 2017: готовимся к оценке по-новому

Интервью

ФФОМС Наталья Стадченко

Председатель ФФОМС Наталья Стадченко в интервью журналу «Здравоохранение»:

Для медработника страховой представитель – это и контролер, и юридический консультант, и помощник одновременно





Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль