text

🎁 УЛЁТНЫЕ СКИДКИ 30%! Поймать »

Здравоохранение

Коллективный договор: понятие и содержание

  • 15 декабря 2012
  • 173

На протяжении всей истории существования этого уникального пра­вового явления его смв1словое напол­нение менялось в зависимости от из­менении политической, экономической и социальной обстановки в стране. Неизменным в характеристике коллек­тивного договора остает­ся его статус основного правового акта органи­зации, служащего право­вой основой для других локальных источников права.

Приоритет коллектив­ного договора в регулиро­вании трудовых отноше­ний на локальном уровне был закреплен еще в КЗоТе РСФСР 1971 г., где ему была посвящена гла­ва II, идущая сразу после "Общих положений", а затем и в Законе РФ от 11.03.1992 № 2490-1 "О коллектив­ных договорах и соглашениях"1. В по­следнем из них подчёркивалась универсальность этого правового документа, поскольку его содержание почти повто­ряло оглавление Кодекса.

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Приказ о внедрении ВКК, Алгоритм создания СОПа, Приказ о Внедрении профстандартов

Преемственность в отношении коллективного договора соблюдена и в новом Трудовом кодексе РФ (да­лее — ТК РФ): включенный в систему социального партнерства коллектив­ный договор находится в разделе II ТКРФ.

Коллективному договору "повезло" значительно больше, чем другим ло­кальным актам в области труда, благо­даря модному в конце 1990-х гг. прош­лого столетия правовому направлению, получившему название "социальное партнерство". Чрезмерное, на наш взгляд, увлечение коллективными до­говорами, которые заключались почти на всех предприятиях СССР, удиви­тельным образом передалось и совре­менному законодателю: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений (начиная с трудо­вого договора и заканчивая трудовыми спорами) предложено решать с помо­щью коллективного договора. В этом нетрудно убедиться, открыв ст. 41 "Со­держание и структура коллективного договора" ТК РФ.

Наличие в этом документе норма­тивных, обязательственных и органи­зационных условий, несомненно, сви­детельствует о его смешанной юридической природе. Коллективный договор сочетает в себе признаки пра­вового акта и нормативного договора. Он способен регулировать весь ком­плекс отношений, связанных с приме­нением наемного труда в организа­ции.

Таким образом, коллективный до­говор является кодифицированным локальным источником, который ох­ватывает широкий круг социально-­трудовых отношений, включая мате­риальное обеспечение работников за счет средств организации.

ТК РФ дает следующее определе­ние коллективного договора. Это правовой акт, регулирующий соци­ально-трудовые отношения в органи­зации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представи­телей (ст. 40). Как видим, работникам отведено первое место, что, по всей вероятности, должно означать их большую заинтересованность в за­ключении коллективного договора.

В ряде западных стран право заключать коллективные договоры предоставлено не только профсоюзам, но и другим представителям работников. Например, по за­конодательству США заключать коллективные догово­ры может любая “рабочая организация”, в том числе и профсоюзы.

Особая роль в ведении коллектив­ных переговоров по принятию на со­гласованных условиях коллективного договора отведена профсоюзам. В ТК РФ явно прослеживается приоритет их прав перед другими представитель­ными органами работников. Так, из смысла ст. 37 ТК РФ следует, что если в организации есть профсоюз, объеди­няющий более половины работников, то никакой другой представитель не может отстаивать их интересы при за­ключении коллективного договора. Если же создан представительный ор­ган, который объединяет более поло­вины работников, то профсоюзная ор­ганизация все равно имеет право на ведение коллективных переговоров от имени работников. В этом случае дол­жен создаваться единый представи­тельный орган работников на основе принципа пропорционального пред­ставительства.

Тем самым исключается всякая возможность заключения более одно­го коллективного договора с одним и тем же работодателем даже в случае наличия в медицинском учреждении нескольких профсоюзных организа­ций. Такие нормы противоречат меж­дународной практике и прежде всего Конвенции № 135 МОТ "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях" (Женева, 23.06.1971 )3, предусматривающей равенство прав представительных органов работни­ков как профсоюзных, так и иных свободно выбранных представителей.

Итак, сторонами коллективного до­говора в учреждении здравоохране­ния являются:

— работники медицинской организа­ции в лице профсоюзного комитета;

— работодатель в лице главного врача, действующего на основании устава.

Коллективный договор может быть заключен на срок не более трех лет с последующим продлением на такой же срок. Но этому заключительному этапу коллективных переговоров должна предшествовать кропотливая работа по наполнению коллективного договора определенным содержани­ем, отвечающим интересам обеих сто­рон.

Структура и содержание коллективного договора

Содержание коллективного дого­вора составляют, как правило, обяза­тельства сторон, принятые на добро­вольной основе (ст. 24 ТК РФ). Что же касается структуры договора, то это внутреннее устройство документа, со­стоящее из разделов (глав) и приложе­ний. При составлении плана или маке­та коллективного договора можно воспользоваться вариантом законода­теля, т. е. перечислить взаимные обя­зательства исходя из оглавления Ко­декса. В качестве же альтернативного подхода возможно изложение обяза­тельственных условий в двух основ­ных программах: производственной и социальной. В первую включаются обязательства работников по добросо­вестному выполнению основных тру­довых обязанностей (ч. 2 ст. 21 ТК РФ), освоению передовых приемов и методов труда, повышению профес­сионального мастерства и качества работы. Программу социальных га­рантий работников могут составлять полномочия специальных субъектов (женщин, молодежи, ветеранов, ин­валидов) или различные направления деятельности работодателя, такие как обеспечение стабильности трудовых отношений; материальное стимули­рование; социальное, жилищно-бы­товое, культурно-оздоровительное обслуживание; содействие профсо­юзной деятельности и социальному партнерству.

При любом выбранном варианте проекта договора его содержание должно быть конкретным, т. е. преду­сматривать внятные финансовые и социальные гарантии, выполняемые в установленном объеме, в обозначен­ные сроки и определенными долж­ностными лицами работодателя.

Так, в содержание важного раздела "Трудовые отношения и трудовой до­говор" коллективного договора можно включить следующие нормативные положения:

— установление квоты для инвалидов

— медицинских работников при заня­тии соответствующих должностей;

— невозможность в период действия коллективного договора реорганиза­ций, а значит недопустимость уволь­нения работников по сокращению численности или штата;

— применение проверочных про­цедур при заключении трудового

договора в виде конкурса, анкетирова­ния, тестирования или собеседования, которые не предусмотрены ТК РФ (но и не запрещены) или могут проводить­ся по соглашению сторон (испытание).

Роль приложений могут выполнять локальные нормативные акты, кото­рые работодатель решил принять по согласованию с профкомом (ч. 3 ст. 8 ТК РФ). Кроме того, особое внимание следует обратить на следующие обя­зательные приложения к коллективно­му договору, посвященные вопросам охраны труда.

Во-первых, это перечни профессий и должностей работников, которые должны обеспечиваться:

— сертифицированной специальной одеждой, специальной обувью и други­ми средствами индивидуальной защи­ты, а также моющими, смывающими и (или) обезвреживающими средствами по установленным в централизован­ном порядке нормам;

— средствами индивидуальной защи­ты работников по нормам, установ­ленным работодателем, и за его счет;

— технологической и форменной оде­ждой за счет средств работодателя.

Во-вторых, это перечень должнос­тей работников, занятых на работах с вредными, тяжелыми и (или) опасными условиями труда, для которых предусмотрены льготы и компенса­ции, связанные с предоставлением:

— дополнительного отпуска и сокра­щенного рабочего дня;

— доплат к тарифным ставкам (окла­дам) за вредность;

— молока или других равноценных пищевых продуктов;

— лечебно-профилактического пита­ния.

Поскольку коллективный договор представляет собой договорный нор­мативный акт, принимаемый по согла­шению социальных партнеров, то он является основной формой участия работников в управлении организаци­ей. Дело в том, что проведение коллек­тивных переговоров и закрепление их результатов в коллективном договоре позволяет в большей степени защи­тить законные интересы работников, чем необязательное для работодателя мотивированное мнение профкома, которое предусмотрено в ТК РФ при принятии локальных нормативных актов. Поэтому работники должны стремиться к максимальному расши­рению содержания коллективного договора за счет включения в него

обязательств работодателя по предо­ставлению различных материальных благ или дополнительных по сравне­нию с трудовым законодательством гарантий. Так, с помощью коллектив­ного договора можно усилить гаран­тии прав работников — членов проф­союза при их увольнении по инициативе работодателя. Об этом го­ворится в ч. 4 ст. 82 ТК РФ, согласно которой коллективным договором мо­жет быть установлен иной порядок обязательного участия профкома в рассмотрении таких вопросов. Ины­ми словами, "учет мотивированного мнения профкома" (общая норма ч. 2 ст. 82 ТК) может быть заменен на его "предварительное согласие".

Посредством коллективного дого­вора могут быть расширены катего­рии работников с преимущественным правом оставления на работе при рав­ной производительности труда и ква­лификации в случае увольнения по сокращению численности или штата. То есть помимо законодательно уста­новленных категорий, указанных в ст. 179 ТК РФ, такое право можно за­крепить за работниками, имеющими длительный стаж работы в организации, работниками предпенсионного возраста, являющимися членами ко­миссий по трудовым спорам, охране труда и инб1х органов общественной самодеятельности. Кроме того, не­редко устанавливается локальная норма по предоставлению работнику, предупрежденному об увольнении по инициативе работодателя, одного свободного дня в неделю с сохранени­ем среднего заработка для самостоятельного поиска работы.

Не заключение в ЛПУ коллективно­го договора или отсутствие в нем раз­дела, посвященного формам и систе­мам оплатв1 труда, дает возможности руководителю учреждения оценивать результаты труда работников по свое­му усмотрению. И наоборот, установ­ление посредством коллективно-дого­ворного регулирования конкретных стимулирующих и компенсационных надбавок в количественном выраже­нии, повышающих коэффициентов оплаты труда позволяет работникам прямо влиять на свое материальное положение.

Коллективный договор может включать различные виды стимулиро­вания трудовой активности работни­

ков. С учетом экономических возмож­ностей организации этот локальный документ может пробудить интерес к творческому и производительному труду путем установления привлекательных моральных и материальных стимулов в виде дополнительных от­пусков, льгот и компенсаций. Умело используя ориентирв1 закона, можно заложить в коллективный договор значительные возможности для сти­мулирования, прежде всего, социаль­но активных работников, специалис­тов, обладающих высокой трудовой мотивацией, ответственностью, раз­витым профессионализмом.

Основная цель коллективного дого­вора — улучшение положения работни­ков на основе договоренности сторон социального партнерства. С помощью этого документа могут быть реализова­ны практически все трудовые полномо­чия работников, перечисленные в ст. 21 ТК РФ, что говорит о его широких воз­можностях защиты трудовых прав и свобод работников. Причем, если ло­кальные нормативные акты в основном отражают интересы собственников имущества и работодателя, то содержа­ние и структура коллективного договора во многом зависят от инициативы и социальной активности наемных ра­ботников.

Коллективный договор может быть использован и как средство воспита­ния добросовестности в работе, раз­вития трудовых навыков и способно­стей. Опыт западных компаний показывает, что великолепная рабо­та — это исключительно доброволь­ный вклад, который возможен лишь тогда, когда работник ощущает заботу о себе, чувствует себя настоящим сов­ладельцем компании. Поэтому в кол­лективный договор должны быть вне­сены обязательства работодателя по созданию благоприятной рабочей об­становки, обеспечению стабильности занятости, внедрению отношений со­трудничества, доверия и внимания к интересам работников.

Набор воспитательных средств, включаемых в коллективный договор, может быть разнообразным. Наибо­лее значимыми для различных катего­рий работников, как правило, являют­ся:

— материальная помощь многодет­ным и малообеспеченным семьям;

— беспроцентные ссуды на улучше­ние жилья и обзаведение домашним хозяйством;

— установление меньшей, по сравне­нию с законодательством, продолжи­тельности рабочей недели;

— оплата коммунальных услуг за счет работодателя и оплата дополнительного отпуска в день 1 сентября родите­лям, имеющим детей младшего школь­ного возраста.

Интерес работодателя в существо­вании коллективного договора заклю­чается в том, что с его помощью мож­но значительно снизить налоговую базу учреждения. В частности, это ка­сается налога на прибыль. При опре­делении налоговой базы не будут учи­тываться расходы:

— на питание и проезд к месту работы и обратно (пп. 25, 26 ст. 270 Налогового кодекса РФ, далее — НК РФ);

— на оплату труда, включая любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимули­рующие и компенсационные начисле­ния и надбавки, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональ­ное мастерство, более высокие допла­ты за совмещение, работу в выходные и праздничные дни (ст. 255 НК РФ);

— связанные с обеспечением нор­мальных условий труда (подп. 7 и 49 п. 1 ст. 264 НК РФ).

На практике обычно сложным ока­зывается вопрос об обязательствах работников перед работодателем. По­этому нередко в коллективных до­говорах закрепляются лишь односто­ронние обязательства работодателя или фиксируется единственная обя­занность работников — отказ от заба­стовок и других массовых форм про­теста. Для решения этой проблемы сторонам можно рекомендовать включить в коллективный договор обязательства выборных представи­тельных органов по разработке проектов локальных нормативных актов, принимаемых работодателем совмес­тно или по согласованию с работника­ми. Речь может идти о положениях о проведении производственных сорев­нований и конкурсов, создании кол­лективных форм организации и сти­мулирования труда, вопросах участия представителей коллектива в работе ревизионных комиссий, комиссий по трудовым спорам или комитетов по охране труда.

Недопустимо включать в коллек­тивный договор условия, ограничива­ющие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с нормами трудового права. Даже если подобные условия включены в дого­вор, они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Организационные положения кол­лективного договора связаны с регла­ментацией порядка его заключения, изменения и прекращения. Стороны должны договориться о сроке дейст­вия договора, правилах внесения из­менений и дополнений, контроле за его выполнением и об ответственно­сти за нарушение и невыполнение его условий. Следует указать на то, что действие коллективного договора распространяется на всех работников учреждения, включая новых сотруд­ников, принятых на работу после за­ключения договора.

Порядок разработки и заключения коллективного договора определяет­ся сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 42 ТК РФ). Данная норма означа­ет следующее. Во-первых, работода­тель с участием представителя работ­ников должен принять локальный нормативный акт, посвященный та­ким процедурам. Во-вторых, следует воспользоваться нормами Кодекса, посвященными ведению коллектив­ных переговоров. В-третьих, другие процедуры должны содержаться в специальном законодательном акте, которого пока нет. Поэтому следует вырабатывать их самостоятельно или воспользоваться правилами, установ­ленными утратившим силу Законом РФ от 11.03.1992 № 2490-1 "О коллек­тивных договорах и соглашениях", перенеся их в локальное положение. Необходимо обозначить окончатель­ный этап заключения договора. Это может быть принятие (путем голосо­вания) и подписание договора сторо­нами:

1) на общем собрании работников;

2) на конференции;

3) на последнем заседании комис­сии по разработке и принятию кол­лективного договора, образованной из равного числа представителей сто­рон.

Изменения и дополнения коллек­тивного договора возможны только по взаимному согласию представителей работников и работодателя в том же порядке, который установлен сторона­ми для его заключения (ст. 44 ТК РФ). Обратим внимание на спорную ситуа­цию, недостаточно урегулированную трудовым законодательством. Суть ее состоит в том, что работодатель не мо­жет уклониться от коллективных пере­говоров, связанных с заключением или изменением договора. Однако если от коллективных переговоров отказыва­ется представитель работников, то у работодателя нет законодательно уста­новленной возможности принудить партнера к социальному диалогу.

Дело в том, что, несмотря на преду­смотренную ч. 1 ст. 54 ТК РФ ответст­венность обеих сторон социального партнерства за уклонение от участия в коллективных переговорах, штраф налагается только на работодателя (ст. 5.28 КоАП РФ).

Как видим, коллективный договор нужен обеим сторонам. Работники заинтересованы в нем, прежде всего, потому, что установленные коллек­тивным договором трудовые гаран­тии, льготы и преимущества позволят обеспечить им на срок действия до­говора более высокий уровень пра­вомочий по сравнению с трудовым законодательством. В связи с суже­нием сферы государственного регу­лирования трудовых отношений кол­лективный договор, во-первых, может закрепить социальные завое­вания работников, а во-вторых, ста­новится средством защиты их эконо­мических интересов. Работодатель может использовать этот правовой акт для решения своих задач, связан­ных, например, с внедрением новых условий труда или с созданием ква­лифицированного творческого кол­лектива.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Журнал
Гость, Ваш бесплатный доступ к журналу «Здравоохранение» сгорает через

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к журналу «Здравоохранение»:
возможность скачивать шаблоны • доступ к видеотренингамкниги  для начмедов
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.