text

🎁 УЛЁТНЫЕ СКИДКИ 30%! Поймать »

Здравоохранение

Должностные инструкции: аргументы “за” и “против”

  • 15 апреля 2013
  • 46

Должностная инструкция — это внутренний документ, закрепляющий трудовую функцию и перечень обязанностей, права и пределы ответственности по конкретной должности с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также квалификационные требования, предъявляемые к занятию этой должности. При этом должностная инструкция утверждается как самостоятельный документ, а в определенных случаях может быть приложением к трудовому договору (письма Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1, от 30.11.2009 № 3520-6-1, от 31.10.2007 №4412-6).

Назначение должностной инструкции — объяснить работнику, что от него требуется, определить круг его прав и обязанностей, установить пределы его ответственности. При этом необходимо учитывать, что мотивировать работника к выполнению его должностных обязанностей должностная инструкция не может. Поэтому не стоит надеяться, что изучив свою должностную инструкцию, вдохновленный работник бросится ее выполнять. Руководителю придется его стимулировать, используя систему мотивации, разработанную в компании.

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Приказ о внедрении ВКК, Алгоритм создания СОПа, Приказ о Внедрении профстандартов

Особенностью такого документа, как должностная инструкция, является то, что ее содержание не "привязывается" к характеристикам конкретного сотрудника. В ней определяются требования к должности, независимо от того, какой человек будет эту должность занимать. В практике управления считается, что инструкция должна составляться по каждой штатной должности организации (письмо Рос- труда от 09.08.2007 № 3042-6-0) и носить обезличенный характер.

Права, обязанности и ответственность работника фиксируются и в таком важном документе, как трудовой договор.

Нельзя путать должностную инструкцию с предложением о найме (job offer) — письменным предложением работы, направляемым соискателю до официального устройства на работу. Предложение о найме не является правовым документом, в связи с этим описание должностных обязанностей работника в нем может не совпадать с должностной инструкцией. Предложение о найме фактически не влечет юридических последствий ни для направившего его работодателя, ни для получившего такое предложение потенциального работника. В дальнейшем при оценке степени соответствия работника занимаемой им должности, например в период прохождения испытания, следует руководствоваться трудовым договором и должностной инструкцией (см. определение Московского городского суда от 20.05.2011 по делу № 33-14936).

В настоящее время многие компании, чтобы облегчить подбор кандидатов на должности и четко организовать работу сотрудников, стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы, — профессиограммы, профессиональные стандарты, профессиональные портреты, квалификационные карты и карты компетенции, разнообразные профили должности (профильные анализы должности). Необходимо понимать,

что указанные документы также не являются должностными инструкциями.

Есть ли случаи, в которых наличие должностных инструкций обязательно? Есть ли нормативные требования к содержанию должностных инструкций? По общему правилу обязательность наличия должностных инструкций законодательством не предусмотрена. Однако ряд законодательных и иных нормативных правовых актов в отдельных случаях содержит требования к наличию и содержанию должностных инструкций работников.

На федеральном уровне нет единого нормативного правового акта, устанавливающего порядок составления должностных инструкций. Имеются лишь отдельные ведомственные документы, регламентирующие процесс подготовки должностной инструкции работника соответствующего ведомства. В то же время Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) не содержит ни норм, предусматривающих обязанность работодателя по разработке и применению должностных инструкций, ни даже простого упоминания о них. Для коммерческих компаний должностная инструкция — это не обязательный, а рекомендуемый документ, его разработка — право, а не обязанность работодателя. Поэтому оштрафовать коммерческую организацию за отсутствие должностных инструкций нельзя (письмо Роструда от 09.08.2007 №3042-6-0).

Должностные инструкции: нужны или нет?

Попробуем ответить на вопрос: нужны ли вообще должностные инструкции? Государственная инспекция труда при проверке соблюдения работодателем трудового законодательства вправе затребовать должностные инструкции в двух случаях:

— если их наличие прямо предусмотрено законом;

— если их наличие предусмотрено локальными нормативными актами работодателя.

На практике и работодатели, и работники чаще всего либо недооценивают, либо, наоборот, сильно преувеличивают возможности должностных инструкций или же вообще считают их бюрократическими бумагами, не приносящими никакой пользы. Связано это как с непониманием роли этого документа в управлении организацией, так и со стереотипами из прошлого.

Далее мы будем говорить не о формальных документах, пылящихся на полках отдела кадров, а о работающих (в актуальном состоянии), составленных не по шаблону. Такие должностные инструкции чрезвычайно полезны и нужны с точки зрения трудового и налогового права. Рассмотрим аргументы “за" и "против" составления должностных инструкций.

Аргументы "против"

1. Большой объем связанной с этим "бумажной" работы.

2. Необходимость знать специфику работы соответствующих специалистов компании и учитывать требования налогового законодательства.

3. Трудности в регламентации действий отдельных структурных подразделений организации.

4. Частые изменения структуры и профиля деятельности отдельных организаций.

5. Отсутствие в организации специального подразделения, занимающегося в том числе составлением должностных инструкций.

Разработка такого документа — очень непростая и ответственная задача. Описания должностных обязанностей работника, ограничивающегося только названием его должности, здесь явно недостаточно.

Например, если в должностной инструкции вы напишете, что хирург делает операции, анестезиолог выполняет анестезию и т. д., это значит, что вы не напишете ничего. И наоборот, призывы типа "специалист обязан прилагать максимальные усилия для приумножения доходов компании и ее процветания" сводят на нет эффективность должностных инструкций. Именно поэтому для многих работодателей составление должностных инструкций — это "больная" тема, добавляющая много трудностей к работе.

Аргументы “за"

1. Должностная инструкция выступает важнейшим регулятором взаимоотношений между работником и работодателем. Наличие должностной инструкции избавит руководителя от необходимости каждый раз подробно перечислять обязанности подчиненного. Ведь этот документ должен описывать прямые обязанности соответствующего специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, взаимодействие по должности и управленческую структуру, имеющую отношение к данному специалисту.

Если все это в должностной инструкции отражено и, более того, соответствует действительности, у работодателя в руках отличный инструмент управления персоналом, позволяющий решать многие производственные и кадровые проблемы, а также избежать внутренних конфликтов и трудовых споров.

2. Наличие и содержание должностных инструкций может использоваться работодателем в следующих целях:

— для регламентации обязанностей, выполняемых работниками, и оценки качества их работы в процессе аттестации, поощрения или наложения дисциплинарных взысканий;

— для правильного подбора, расстановки и использования кадров;

— при сокращении штата или численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо увольнении за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— для оценки и развития персонала, а также адаптации новых сотрудников;

— при введении новой должности, расширении полномочий существующей должности;

— при изменении организационной структуры компании или функций соответствующего структурного подразделения;

— при смене руководства компании или структурного подразделения, ведущей к изменению трудовых процессов и перераспределению ответственности;

— при возникновении проблемных ситуаций, причиной которых является нечеткое распределение ответственности между соответствующими должностями и структурными подразделениями;

— для доказывания аргументов сторон по самым различным категориям индивидуальных трудовых споров, в том числе: при отказе в заключении трудового договора; при увольнении работника как не выдержавшего испытание; при увольнении работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка; по поводу условий труда; об изменении определенных сторонами условий трудового договора; связанных с удержанием из заработной платы; об оплате труда в условиях отклонения от нормальных; касающихся трудовой дисциплины; о снятии дисциплинарных взысканий; о возмещении работником вреда, причиненного работодателю;

— для составления предложения о найме (job offer) при подборе персонала, формулирования требований к вакансии, проверки соответствия соискателя на вакантную должность требованиям организации;

— для составления профиля должности (профильного анализа должности) в целях подбора кандидатов при приеме на работу; аттестации сотрудников, прошедших испытание, и последующей аттестации работающего

персонала по истечении определенного времени; определения целей и планирования обучения сотрудников; формирования кадрового резерва; планирования карьеры сотрудников;

— для ранжирования работ и должностей, оценки сложности работ и формирования компенсационных пакетов для работников различных категорий в компании в целях построения системы мотивации персонала;

— для получения сертификата ISO 9001 (сертификация систем менеджмента качества, применяемая в целях подтверждения выполнения в организациях требований стандарта ГОСТ ISO 9001-2011 (ISO 9001: 2008));

— для привлечения компанией иностранного инвестора;

— для обоснования размера оплаты труда, доплат и различных выплат, связанных с исполнением трудовых обязанностей, в том числе при проверке контролирующих органов — ГИТ, ИФНС, отделений ПФР и ФСС РФ.

Налоговый инспектор при проверке компании потребует представить должностные инструкции по тем работникам, которым работодатель компенсирует затраты на сотовый телефон, горюче-смазочные материалы, проезд в общественном транспорте и т. д. В должностных инструкциях таких работников должно быть указано, что поездки на общественном и личном транспорте и сотовый телефон используются исключительно в служебных целях.

3. Должностная инструкция поможет в признании экономически оправданными для целей налогообложения прибыли расходов на работы (услуги), которые выполнены сторон

ними специалистами или организациями, даже если у компании в штате есть подразделения или работники с аналогичными функциями.

Должностная инструкция как локальный нормативный акт

Итак, должностная инструкция необходима в интересах как работодателя, так и работника. Отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю:

— осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в инструкции могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника);

— объективно оценить деятельность работника в период прохождения испытания;

— распределить трудовые функции между работниками;

— временно перевести работника на другую работу;

— оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

И хотя само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за со

бой ответственность, однако оно может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием. Такие выводы сделаны Ростру- дом в письме от 09.08.2007 № 3042-6-0.

Если у работодателя разработаны и утверждены должностные инструкции, то в этих документах обычно максимально детализированы трудовые обязанности, объем работы, участки, за которые отвечают работники. Должностные инструкции, разработанные по должностям (обезличенно), являются локальными нормативными актами работодателя (ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2011 №33-12886).

К признакам нормативности актов относится совокупность следующих критериев:

— неоднократность применения акта (это означает в нашей ситуации, что после введения в организации должностных инструкций в процессе их применения они не утрачивают силу и продолжают свое действие);

— неперсонифицированность акта (должностная инструкция создана не

под конкретного работника, например трансфузиолога Иванова, а введена обезличенно по каждой штатной должности).

Так, должностная инструкция врача-трансфузиолога (до внесения в нее изменений) будет действовать и после увольнения Иванова, и при приеме в организацию новых врачей.

С таким локальным нормативным актом работодатель обязательно должен ознакомить работника под роспись как при приеме на работу (до подписания трудового договора), так и в случае внесения в него соответствующих изменений (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

По общему правилу работодатель вправе самостоятельно принять решение об изменении локального нормативного акта, в том числе и должностной инструкции.

Для определения содержания выполняемой трудовой функции работников, принимаемых на работу по профессиям рабочих, следует разрабатывать и утверждать не должностные инструкции, а "производственные инструкции" или "рабочие инструкции". Такой позиции придерживается и Роструд (письмо от 24.11.2008 №6234-Т3).

Работодатель может принять решение об изменении квалификационных требований к определенной должности и внести изменения в должностную инструкцию, являющуюся самостоятельным документом. Но следует понимать, что новые положения должностной инструкции в полной мере будут распространяться лишь на вновь принимаемых работников, занимающих указанную должность. Чтобы изменения распространялись на уже работающих врачей, необходимо, во-первых, ознакомить работников с внесенными изменениями, во-вторых, получить от них письменное согласие на изменение условий заключенного с ними трудового договора.

В тех случаях, когда внесение изменений в должностную инструкцию не влечет за собой необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора, удобнее будет утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работников, занимающих соответствующие должности.

Советы работодателю

Совет 1.

Должностные инструкции лучше утвердить. Вам будет проще контролировать работников, поощрять их и применять меры дисциплинарного воздействия, отстаивать свои интересы в трудовых и налоговых спорах.

Совет 2.

Введение должностных инструкций, а также порядок их разработки и утверждения лучше закрепить в локальном нормативном акте компании, например в Положении о порядке разработки и утверждения должностных инструкций.

Совет 3.

Недостаточно просто ознакомить работника с его должностной инструкцией под роспись, лучше передавать ему копию этого документа для работы.

Совет 4.

Должностная инструкция по каждой штатной должности должна быть тщательно проработана и безупречна с юридической точки зрения. Формальный подход к составлению этого документа недопустим.

Совет 5.

Должностная инструкция должна четко описывать бизнес-процесс, которым занимается соответствующий специалист, определять его взаимосвязи и взаимоотношения с другими отделами, его начальником и подчиненными, а также содержать круг обязанностей такого специалиста, права, которыми он обладает, его сферу влияния. Необходимо полностью исключить возможность двойного толкования записанных в должностную инструкцию положений и не допустить противоречий между отдельными ее пунктами.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Журнал
Гость, Ваш бесплатный доступ к журналу «Здравоохранение» сгорает через

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к журналу «Здравоохранение»:
возможность скачивать шаблоны • доступ к видеотренингамкниги  для начмедов
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.