Дисциплинарные взыскания: сложные ситуации

60

Общеизвестно, что порядок привлечения к дисциплинарной ответственности урегулирован законодателем не столь подроб­но, как, например, порядок привлечения к административной или уголовной ответственности.

Но даже те немногочисленные требования, которые предус­мотрены трудовым законодательством, не всегда соблюдаются на практике. И в итоге, привлекая нарушителей трудовой дисци­плины к ответственности, работодатели сами допускают серьез­ные нарушения закона, что приводит к отмене дисциплинарных взысканий.

Письменное объяснение

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответ­ственности регламентируется двумя статьями Трудового кодек­са РФ: ст. 192-о видах дисциплинарных взысканий и ст. 193 - о порядке их применения к работнику.

Так, в ч. 1 ст. 193 ТК РФ однозначно сказано, что до примене­ния дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяс­нение. Данное правило не содержит исключений.

Дача объяснения - важнейшая гаран­тия для работника, позволяющая мини­мизировать случаи необоснованного привлечения к дисциплинарной ответ­ственности. Но в первую очередь объяс­нения работника нужны работодателю, чтобы разобраться во всех нюансах про­исшедшего, установить в поведении (дей­ствии или бездействии) работника вину, оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дис­циплины, а значит, и определить справед­ливую меру наказания.

В ТК РФ не сказано, что работника нужно письменно уведомлять о необхо­димости предоставить объяснения. Сле­довательно, потребовать объяснений от работника можно и в устной форме. Так как по закону на предоставление объяс­нений у работника есть два рабочих дня, для работодателя очень важно иметь до­казательства того, что эти два рабочих дня для написания объяснительной были предоставлены работнику. Поэтому будет лучше, если требование о необходимости предоставить объяснения было предъяв­лено работнику в письменной форме, с указанием соответствующей даты.

Поскольку у работника есть два рабо­чих дня, требовать от него сиюминутных объяснений, как это, к сожалению, часто происходит на практике, нельзя ни в ко­ем случае. Более того, надо быть готовым к тому, что работник вообще откажется что-либо объяснять и доказывать работо­дателю. Сам по себе такой отказ не будет препятствием для привлечения работни­

ка к ответственности, но в этом случае необходимо составить акт в произволь­ной форме о непредоставлении работни­ком письменного объяснения. В случае спора о правомерности применения дис­циплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством того, что рабо­тодатель не нарушил процедуру привле­чения работника к дисциплинарной от­ветственности в части истребования от него письменных объяснений.

Работодатель может применить к ра­ботнику дисциплинарное взыскание и в том случае, если до совершения дисци­плинарного проступка он подал заявле­ние о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые от­ношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупрежде­ния об увольнении1. Но все это только при условии, что не будет нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе в части предоставления ра­ботником письменных объяснений.

Если работник перестал ходить на ра­боту сразу же после написания заявления об увольнении по собственному желанию и появился на работе только в день увольнения для получения трудовой книжки и окончательного расчета, то ра­ботодатель попросту не успеет получить от работника письменные объяснения по факту его отсутствия на работе. На предо­ставление таких объяснений у работника есть два рабочих дня, но до того как они пройдут, он уже будет уволен по соб­ственному желанию.

Единственный способ наказать этого работника - не оплачивать ему те дни, когда он фактически отсутствовал на ра­боте. За время отсутствия по невыяснен­ным причинам средний заработок за ра­ботником не сохраняется.

Мера дисциплинарного взыскания

Во-первых, необходимо учитывать тя­жесть совершенного им проступка и об­стоятельства, при которых он был совер­шен. Во-вторых, имеет значение предшествующее поведение работника и его отношение к труду в целом2.

Например, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действи­тельно имел место, но увольнение произ­ведено без учета вышеуказанных обстоя­тельств, работник может быть восстанов­лен на работе3. При этом, отменяя одно взыскание, суд не вправе заменить его на другое, поскольку согласно ст. 192 ТК РФ применять взыскания к работнику может только работодатель.

Тяжесть проступка, как правило, определяется размером вреда, причи­ненного в результате такого противо­правного поведения, наличием или от­сутствием негативных последствий.

Кроме того, нарушение может быть само по себе незначительным, а может быть грубым. Например, один работник опоз­дал к началу рабочего дня на пятнад­цать минут, другой - на три с половиной часа.

Важно определить, было ли наруше­ние умышленным или совершено работ­ником по неосторожности, какими моти­вами и целями он руководствовался при совершении проступка.

В подавляющем большинстве случаев работодателю приходится выбирать из трех возможных дисциплинарных взы­сканий, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение.

Иные дисциплинарные взыскания мо­гут быть предусмотрены только для от­дельных категорий работников и только федеральными законами, уставами и по­ложениями о дисциплине1.

Не допускается применение к работ­нику дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, иными феде­ральными законами, уставами и положе­ниями о дисциплине. Таких, например, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу, перенос отпуска на менее благоприятное для работника время, уменьшение отпуска на число дней про­гула и т. п.

В Правилах внутреннего трудового распорядка некоторых организаций встречается следующее положение:

"за первое нарушение дисциплины труда работнику объявляется замечание, за по­вторное - выговор, за следующее, если

и не погашено, - увольнение по соответ­ствующему основанию". Такая последова­тельность применения взысканий не всегда обоснована с точки зрения сораз­мерности проступка и наказания. В каж­дом конкретном случае при применении взыскания к работнику должны учиты­ваться не только его предшествующее поведение, но и все обстоятельства, тя­жесть вновь совершенного им проступка.

Кроме того, в случае увольнения ра­ботников по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за не­однократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисципли­нарного взыскания нужно быть готовы­ми к тому, что суд будет проверять за­конность не только увольнения по данному основанию, но и законность применения к работнику ранее нало­женных на него дисциплинарных взы­сканий, которые учитывались работода­телем при принятии решения об увольнении работника. И если будет установлено, что ранее примененное дисциплинарное взыскание в виде за­мечания или выговора было наложено на работника с нарушением закона, в том числе без учета тяжести проступка и обстоятельств его совершения, суд, скорее всего, восстановит такого работ­ника на работе (см. определение Ленин­градского областного суда от 15.09.2011 № 33-4636/2011).

Нельзя забывать о том, что за каждый дис­циплинарный проступок может быть наложено только одно дисци­плинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

За небрежную работу с оборудовани­ем, приведшую к его поломке, работни­ку может быть объявлен выговор и про­изведено удержание из заработной платы в счет стоимости ремонта обору­дования (в пределах его месячного заработка).

Оформление приказа о применении дисциплинарного взыскания

Приказ о применении дисциплинар­ного взыскания может быть издан в тот же день, когда будут получены письмен­ные объяснения работника, или по исте­чении двух рабочих дней, в течение кото­рых работник должен был предоставить такие объяснения, но не предоставил их, о чем был составлен соответствующий акт.

Увольнение работника независимо от основания увольнения всегда оформля­ется приказом по унифицированной фор­ме № Т-8, утв. постановлением Госкомста­та России от 05.01.2004 № 1. Он, в свою очередь, будет являться и приказом о применении дисциплинарного взыска­ния. В этом приказе указывается основа­ние увольнения, из которого видно, за ка­кое грубое нарушение трудовых обязанностей уволен работник или что он уволен за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. Кроме того, форма приказа может быть дополнена строками, где можно указывать более подробно об­стоятельства совершения работником дисциплинарного проступка. Такое до­полнение унифицированной формы зако­ном не запрещено.

Однако в организации можно издать и два приказа: о применении дисциплинар­ного взыскания и об увольнении по уни­фицированной форме № Т-8. При этом важно, во-первых, издать их в один и тот же день во избежание закономерных во­просов о дате привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а во- вторых, использовать такие формулиров­ки в приказе, составляемом в свободной текстовой форме, чтобы не возникало со­мнений, что за одно нарушение дисци­плины работник один раз привлекается к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Взыскание работнику, будь то замеча­ние или выговор, должно быть оформле­но соответствующим приказом. Иначе го­воря, если нет приказа о применении взыскания, нет и самого взыскания. При совершении работником очередного дис­циплинарного проступка они не могут учитываться в целях увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыска­ния объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника озна­комиться с приказом под роспись не за­будьте составить акт!

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. Обратите вни­мание: при этом не имеет значения, наде­лен он правом налагать дисциплинарные взыскания или нет.

Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяется увольнение по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ, то месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в т. ч. мелком) чужого имущества, растра­те, умышленном его уничтожении или по­вреждении, либо постановления компе­тентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка ис­числяется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появле­ния на работе лица, совершившего про­гул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисципли­нарное взыскание. На тот момент, когда работник отсутствовал на работе, еще не известно, прогул это или нет. И только после того как работник предоставляет объяснительную, становится понятно, что уважительных причин для отсутствия на работе у него не было, а значит, работник совершил прогул.

В упомянутый месячный срок не включается период, когда работник от­сутствовал на работе в связи с болезнью либо отпуском (речь идет о любом отпу­ске, предоставляемом работнику, - еже­годном оплачиваемом, учебном, без со­хранения заработной платы). В этих случаях течение срока приостанавлива­ется соответственно на период болезни работника либо на период его отпуска.

Приостанавливается течение срока для применения взыскания и на период, необходимый для соблюдения работода­телем процедуры учета мотивированно­го мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в тех случа­ях, когда речь идет об увольнении члена профсоюза за неоднократное неиспол­нение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания по основа­нию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе органи­зации работ), не прерывает течение ука­занного срока.

Время пребывания работника в ко­мандировке засчитывается в месячный срок применения дисциплинарного взы­скания и не прерывает течение указанно­го срока.

В указанные сроки не включается вре­мя производства по уголовному делу.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарно­го взыскания работник не будет подвер­гнут новому дисциплинарному взыска­нию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Взыскание погашается автоматически.

Это возможно, как по собственной инициативе работодателя, так и по прось­бе самого работника, ходатайству его не­посредственного руководителя или пред­ставительного органа работников.

Законодатель не устанавливает како­го-либо минимального срока, по истече­нии которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

В каждом конкретном случае это опреде­ляется исходя из конкретных обстоя­тельств, поведения работника и инициа­тивы других лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии с работника взыскания. Снятие дисциплинарного взы­скания с работника оформляется отдель­ным приказом, составленным в свобод­ной текстовой форме. Нормы о снятии дисциплинарного взыскания не касаются только такого вида взыскания, как уволь­нение работника, поскольку применение данной меры влечет прекращение трудо­вых отношений между работником и работодателем.



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Рекомендации по теме

    Мероприятия

    Мероприятия

    Повышаем квалификацию

    Посмотреть

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией

    А еще...








    Наши продукты






















    © МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

    Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

    Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
    Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-64203 от 31.12.2015.

    Политика обработки персональных данных

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
    Сайт предназначен для медицинских работников!

    Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
    Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

    — 9400 статей
    — 4000 ответов на вопросы
    — 80 видеосеминаров
    — множество форм и образцов документов
    — бесплатная правовая база
    — полезные калькуляторы

    Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    Сайт предназначен для медицинских работников!

    Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
    Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

    — 9400 статей
    — 4000 ответов на вопросы
    — 80 видеосеминаров
    — множество форм и образцов документов
    — бесплатная правовая база
    — полезные калькуляторы

    Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    ×
    Сайт предназначен для медицинских работников!

    Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
    Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

    — 9400 статей
    — 4000 ответов на вопросы
    — 80 видеосеминаров
    — множество форм и образцов документов
    — бесплатная правовая база
    — полезные калькуляторы

    Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    ×
    Сайт предназначен для медицинских работников!

    Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
    Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

    — 9400 статей
    — 4000 ответов на вопросы
    — 80 видеосеминаров
    — множество форм и образцов документов
    — бесплатная правовая база
    — полезные калькуляторы

    Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    ×