text

🎁 УЛЁТНЫЕ СКИДКИ 30%! Поймать »

Здравоохранение

Дисциплинарные взыскания: сложные ситуации

  • 15 декабря 2012
  • 62

Общеизвестно, что порядок привлечения к дисциплинарной ответственности урегулирован законодателем не столь подроб­но, как, например, порядок привлечения к административной или уголовной ответственности.

Но даже те немногочисленные требования, которые предус­мотрены трудовым законодательством, не всегда соблюдаются на практике. И в итоге, привлекая нарушителей трудовой дисци­плины к ответственности, работодатели сами допускают серьез­ные нарушения закона, что приводит к отмене дисциплинарных взысканий.

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Приказ о внедрении ВКК, Алгоритм создания СОПа, Приказ о Внедрении профстандартов

Письменное объяснение

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответ­ственности регламентируется двумя статьями Трудового кодек­са РФ: ст. 192-о видах дисциплинарных взысканий и ст. 193 - о порядке их применения к работнику.

Так, в ч. 1 ст. 193 ТК РФ однозначно сказано, что до примене­ния дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяс­нение. Данное правило не содержит исключений.

Дача объяснения - важнейшая гаран­тия для работника, позволяющая мини­мизировать случаи необоснованного привлечения к дисциплинарной ответ­ственности. Но в первую очередь объяс­нения работника нужны работодателю, чтобы разобраться во всех нюансах про­исшедшего, установить в поведении (дей­ствии или бездействии) работника вину, оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дис­циплины, а значит, и определить справед­ливую меру наказания.

В ТК РФ не сказано, что работника нужно письменно уведомлять о необхо­димости предоставить объяснения. Сле­довательно, потребовать объяснений от работника можно и в устной форме. Так как по закону на предоставление объяс­нений у работника есть два рабочих дня, для работодателя очень важно иметь до­казательства того, что эти два рабочих дня для написания объяснительной были предоставлены работнику. Поэтому будет лучше, если требование о необходимости предоставить объяснения было предъяв­лено работнику в письменной форме, с указанием соответствующей даты.

Поскольку у работника есть два рабо­чих дня, требовать от него сиюминутных объяснений, как это, к сожалению, часто происходит на практике, нельзя ни в ко­ем случае. Более того, надо быть готовым к тому, что работник вообще откажется что-либо объяснять и доказывать работо­дателю. Сам по себе такой отказ не будет препятствием для привлечения работни­

ка к ответственности, но в этом случае необходимо составить акт в произволь­ной форме о непредоставлении работни­ком письменного объяснения. В случае спора о правомерности применения дис­циплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством того, что рабо­тодатель не нарушил процедуру привле­чения работника к дисциплинарной от­ветственности в части истребования от него письменных объяснений.

Работодатель может применить к ра­ботнику дисциплинарное взыскание и в том случае, если до совершения дисци­плинарного проступка он подал заявле­ние о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые от­ношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупрежде­ния об увольнении1. Но все это только при условии, что не будет нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе в части предоставления ра­ботником письменных объяснений.

Если работник перестал ходить на ра­боту сразу же после написания заявления об увольнении по собственному желанию и появился на работе только в день увольнения для получения трудовой книжки и окончательного расчета, то ра­ботодатель попросту не успеет получить от работника письменные объяснения по факту его отсутствия на работе. На предо­ставление таких объяснений у работника есть два рабочих дня, но до того как они пройдут, он уже будет уволен по соб­ственному желанию.

Единственный способ наказать этого работника - не оплачивать ему те дни, когда он фактически отсутствовал на ра­боте. За время отсутствия по невыяснен­ным причинам средний заработок за ра­ботником не сохраняется.

Мера дисциплинарного взыскания

Во-первых, необходимо учитывать тя­жесть совершенного им проступка и об­стоятельства, при которых он был совер­шен. Во-вторых, имеет значение предшествующее поведение работника и его отношение к труду в целом2.

Например, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действи­тельно имел место, но увольнение произ­ведено без учета вышеуказанных обстоя­тельств, работник может быть восстанов­лен на работе3. При этом, отменяя одно взыскание, суд не вправе заменить его на другое, поскольку согласно ст. 192 ТК РФ применять взыскания к работнику может только работодатель.

Тяжесть проступка, как правило, определяется размером вреда, причи­ненного в результате такого противо­правного поведения, наличием или от­сутствием негативных последствий.

Кроме того, нарушение может быть само по себе незначительным, а может быть грубым. Например, один работник опоз­дал к началу рабочего дня на пятнад­цать минут, другой - на три с половиной часа.

Важно определить, было ли наруше­ние умышленным или совершено работ­ником по неосторожности, какими моти­вами и целями он руководствовался при совершении проступка.

В подавляющем большинстве случаев работодателю приходится выбирать из трех возможных дисциплинарных взы­сканий, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение.

Иные дисциплинарные взыскания мо­гут быть предусмотрены только для от­дельных категорий работников и только федеральными законами, уставами и по­ложениями о дисциплине1.

Не допускается применение к работ­нику дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, иными феде­ральными законами, уставами и положе­ниями о дисциплине. Таких, например, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу, перенос отпуска на менее благоприятное для работника время, уменьшение отпуска на число дней про­гула и т. п.

В Правилах внутреннего трудового распорядка некоторых организаций встречается следующее положение:

"за первое нарушение дисциплины труда работнику объявляется замечание, за по­вторное - выговор, за следующее, если

и не погашено, - увольнение по соответ­ствующему основанию". Такая последова­тельность применения взысканий не всегда обоснована с точки зрения сораз­мерности проступка и наказания. В каж­дом конкретном случае при применении взыскания к работнику должны учиты­ваться не только его предшествующее поведение, но и все обстоятельства, тя­жесть вновь совершенного им проступка.

Кроме того, в случае увольнения ра­ботников по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за не­однократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисципли­нарного взыскания нужно быть готовы­ми к тому, что суд будет проверять за­конность не только увольнения по данному основанию, но и законность применения к работнику ранее нало­женных на него дисциплинарных взы­сканий, которые учитывались работода­телем при принятии решения об увольнении работника. И если будет установлено, что ранее примененное дисциплинарное взыскание в виде за­мечания или выговора было наложено на работника с нарушением закона, в том числе без учета тяжести проступка и обстоятельств его совершения, суд, скорее всего, восстановит такого работ­ника на работе (см. определение Ленин­градского областного суда от 15.09.2011 № 33-4636/2011).

Нельзя забывать о том, что за каждый дис­циплинарный проступок может быть наложено только одно дисци­плинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

За небрежную работу с оборудовани­ем, приведшую к его поломке, работни­ку может быть объявлен выговор и про­изведено удержание из заработной платы в счет стоимости ремонта обору­дования (в пределах его месячного заработка).

Оформление приказа о применении дисциплинарного взыскания

Приказ о применении дисциплинар­ного взыскания может быть издан в тот же день, когда будут получены письмен­ные объяснения работника, или по исте­чении двух рабочих дней, в течение кото­рых работник должен был предоставить такие объяснения, но не предоставил их, о чем был составлен соответствующий акт.

Увольнение работника независимо от основания увольнения всегда оформля­ется приказом по унифицированной фор­ме № Т-8, утв. постановлением Госкомста­та России от 05.01.2004 № 1. Он, в свою очередь, будет являться и приказом о применении дисциплинарного взыска­ния. В этом приказе указывается основа­ние увольнения, из которого видно, за ка­кое грубое нарушение трудовых обязанностей уволен работник или что он уволен за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. Кроме того, форма приказа может быть дополнена строками, где можно указывать более подробно об­стоятельства совершения работником дисциплинарного проступка. Такое до­полнение унифицированной формы зако­ном не запрещено.

Однако в организации можно издать и два приказа: о применении дисциплинар­ного взыскания и об увольнении по уни­фицированной форме № Т-8. При этом важно, во-первых, издать их в один и тот же день во избежание закономерных во­просов о дате привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а во- вторых, использовать такие формулиров­ки в приказе, составляемом в свободной текстовой форме, чтобы не возникало со­мнений, что за одно нарушение дисци­плины работник один раз привлекается к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Взыскание работнику, будь то замеча­ние или выговор, должно быть оформле­но соответствующим приказом. Иначе го­воря, если нет приказа о применении взыскания, нет и самого взыскания. При совершении работником очередного дис­циплинарного проступка они не могут учитываться в целях увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыска­ния объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника озна­комиться с приказом под роспись не за­будьте составить акт!

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. Обратите вни­мание: при этом не имеет значения, наде­лен он правом налагать дисциплинарные взыскания или нет.

Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяется увольнение по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ, то месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в т. ч. мелком) чужого имущества, растра­те, умышленном его уничтожении или по­вреждении, либо постановления компе­тентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка ис­числяется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появле­ния на работе лица, совершившего про­гул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисципли­нарное взыскание. На тот момент, когда работник отсутствовал на работе, еще не известно, прогул это или нет. И только после того как работник предоставляет объяснительную, становится понятно, что уважительных причин для отсутствия на работе у него не было, а значит, работник совершил прогул.

В упомянутый месячный срок не включается период, когда работник от­сутствовал на работе в связи с болезнью либо отпуском (речь идет о любом отпу­ске, предоставляемом работнику, - еже­годном оплачиваемом, учебном, без со­хранения заработной платы). В этих случаях течение срока приостанавлива­ется соответственно на период болезни работника либо на период его отпуска.

Приостанавливается течение срока для применения взыскания и на период, необходимый для соблюдения работода­телем процедуры учета мотивированно­го мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в тех случа­ях, когда речь идет об увольнении члена профсоюза за неоднократное неиспол­нение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания по основа­нию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе органи­зации работ), не прерывает течение ука­занного срока.

Время пребывания работника в ко­мандировке засчитывается в месячный срок применения дисциплинарного взы­скания и не прерывает течение указанно­го срока.

В указанные сроки не включается вре­мя производства по уголовному делу.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарно­го взыскания работник не будет подвер­гнут новому дисциплинарному взыска­нию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Взыскание погашается автоматически.

Это возможно, как по собственной инициативе работодателя, так и по прось­бе самого работника, ходатайству его не­посредственного руководителя или пред­ставительного органа работников.

Законодатель не устанавливает како­го-либо минимального срока, по истече­нии которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

В каждом конкретном случае это опреде­ляется исходя из конкретных обстоя­тельств, поведения работника и инициа­тивы других лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии с работника взыскания. Снятие дисциплинарного взы­скания с работника оформляется отдель­ным приказом, составленным в свобод­ной текстовой форме. Нормы о снятии дисциплинарного взыскания не касаются только такого вида взыскания, как уволь­нение работника, поскольку применение данной меры влечет прекращение трудо­вых отношений между работником и работодателем.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Журнал
Гость, Ваш бесплатный доступ к журналу «Здравоохранение» сгорает через

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к журналу «Здравоохранение»:
возможность скачивать шаблоны • доступ к видеотренингамкниги  для начмедов
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.