text

🎁 УЛЁТНЫЕ СКИДКИ 30%! Поймать »

Здравоохранение

Работник ушел в отпуск и исчез

  • 15 августа 2013
  • 30

А это как раз тот самый случай, когда с увольнением работника торопиться не следует. Даже если работодателю доподлинно известно, что работник жив, здоров и просто прогуливает работу. Формально у работодателя есть основания для увольнения работника за прогул. 

Но вряд ли в этом случае получится соблюсти процедуру увольнения за винов ные действия. А значит, есть риск того, что работник оспорит увольнение, и суд признает его незаконным. Увольнение за прогул – дисциплинарное взыскание. При применении такого взыскания (как и любого другого) необходимо соблюдать требования, предусмотренные ст. 193 ТК РФ. Так, согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменные объяснения о причинах его проступка. Как можно получить письменные объяснения от работника, который не появляется на работе, не отвечает на звонки и не идет на контакт с коллегами даже во внерабочей обстановке?

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Приказ о внедрении ВКК, Алгоритм создания СОПа, Приказ о Внедрении профстандартов

Вы, конечно, можете направить по адресу его проживания письмо с уведомлением о необходимости представить письменные объяснения и по истечении двух рабочих дней, если объяснения не будут представлены, составить соответствующий акт, как это предусмотрено той же ст. 193 ТК РФ. Но где гарантия того, что работник ознакомился с требованием представить объяснения и вообще имел возможность представить их?

На практике в похожих ситуациях нередко выясняется, что работник не прогуливал, а лежал, например, в больнице в тяжелом состоянии и не мог сообщить об этом работодателю. Между тем прогулом считается отсутствие на работе без уважительных причин. А болезнь – причина уважительная. Таким образом, уважительность причин отсутствия на работе в большинстве ситуаций может выясниться только при выходе работника на работу, а до тех пор расторгать с ним трудовой договор не рекомендуем.

Пока судьба работника остается неизвестной, в табеле необходимо будет проставлять соответствующие отметки об отсутствии на работе по невыясненным причинам, естественно, не начисляя работнику зарплату за такие дни.

Безусловно, при увольнении работника за прогул нужно соблюдать сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ. Иначе увольнение будет признано незаконным. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске и времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Кроме того, в любом случае взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. Но тут нужно учитывать следующее.

Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Если речь идет о прогуле – то это тот день, когда стало известно, что работник совершил именно прогул, а не отсутствовал на работе по уважительным причинам. А узнать это можно не раньше чем работник выйдет на работу. Что касается шести месяцев со дня совершения проступка, то при длительном прогуле их нужно отсчитывать не с первого, а с последнего дня прогула. То есть в любом случае оба указанных срока не исчисляются с первого дня прогула работника. Таким образом, у вас будет достаточно времени уволить работника за прогул, если даже он выйдет на работу спустя длительное время после того, как должен был выйти на работу по окончании отпуска.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Журнал
Гость, Ваш бесплатный доступ к журналу «Здравоохранение» сгорает через

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к журналу «Здравоохранение»:
возможность скачивать шаблоны • доступ к видеотренингамкниги  для начмедов
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.