Критика и похвала подчиненных: практические советы руководителю

50

Критика и похвала подчиненных: практические советы руководителю

А.В. Сапунова,

бизнес-тренер, консультант по организационному развитию
 

Как критиковать подчиненных

Руководителю по роду своей деятельности приходится критиковать своих подчиненных. Но, прежде чем это делать, следует подумать о том, чтобы критика была конструктивной и достигла своей цели. Любая критика наносит удар по представлениям человека о себе, ранит его чувство соб­ственного достоинства и вызывает естественную защитную, негативную ре­акцию. Вообще обойтись без критики вряд ли возможно, а вот сделать кри­тику конструктивной - значит постараться понять, почему сотрудник поступает так или иначе.

Направить критику в конструктивное русло и снизить сопротивление критикуемого помогут следующие рекомендации:

  • Выберите место.

Если вы собрались критиковать, делайте это при закрытых дверях своего кабинета. Таким образом вы создадите атмосферу безопасности для подчи­ненных. Воздерживайтесь от критики сотрудников в присутствии их коллег.

  • Выберите время.

Первый вариант - критиковать "немного погодя". Пусть пройдет некото­рое время и вы успокоитесь. Возможно, тогда вы предпочтете не делать замечания вовсе, т. к. решите, что инцидент этого не стоит. Второй вариант - критиковать сразу, по "горячим следам". В этом случае действия подчиненного еще не успели стереться из его и вашей памяти. В такой ситуации руководитель рискует "рубить сплеча" и "наломать дров". Третий вариант - критиковать впрок, т. е. перед тем, когда подчиненный может по­вторно совершить ошибку. В этом случае критика руководителя приобретает другую форму - наставничества.

  • Подумайте, что именно вы собираетесь критиковать.

В этом случае есть простое правило: критиковать не подчиненного, а его неверные действия.

  • Не допускайте незаслуженной критики.

Незаслуженная критика обижает и демотивирует сотрудников, так что в результате отношения с подчиненным могут оказаться испорчены. Поэто­му, прежде чем критиковать, полностью проверьте все факты и, только убе­дившись, что вы правы, делайте замечания.

  • Если вы не согласны с кем-то, сообщайте об этом тактично.

Многие сталкивались с ситуацией, когда приходится выдвигать свои

возражения собеседнику в присутствии других людей. Есть варианты, как сделать это тактично, например: "Думаю, что со временем вы придете к та­кому же выводу", "Если поступить так, как вы предлагаете, то нам придется иметь дело с...".

  • Учитывайте влияние местоимений "вы" или "ваш".

Чтобы критиковать именно действие, а не личность, лучше не употреб­лять местоимения "вы", "ваш" в начале критического высказывания. Напри­мер: "Вы некачественно работаете". В этом случае порицание автоматически перенесется на подчиненного. Лучше использовать местоимения "я" или "мы". Например: "Я подвел итоги месяца, выяснилось, что качество работы стало хуже. С чем это связано?"

  • Давайте подчиненному шанс объяснить причину произошедшего.

В момент критики не тяните с предоставлением подчиненному шанса объяснить, почему так произошло. Возможно, вы не знаете всей картины произошедшего. Спросив об этом в самом начале, вы дадите сотруднику возможность рассказать вам об объективных причинах своих действий.

  • Предлагайте искать выход из ситуации.

Спросите подчиненного, что он собирается предпринять, чтобы испра­вить ситуацию. Спросите: "Что нужно сделать, чтобы эта ситуация больше не повторялась?" Ответы наподобие: "Я буду стараться", "Я буду делать все возможное" не подходят, т. к. в этом случае подчиненный не взял на себя никаких обязательств. Постарайтесь добиться от него конкретных шагов. Спросите еще раз: "Какие именно действия вы собираетесь предпринять? Что именно вы будете делать?"

  • Критикуя, используйте индивидуальный подход.

Каждая ситуация требует разного подхода. Характер вашего подчинен­ного и мотивы поступка будут определять, как критиковать - мягко или жест­ко. При мягком варианте используйте юмор. Если шутите, то без сарказма.

  • Добивайтесь понимания.

Чтобы нежелательные действия сотрудника не повторялись вновь, обя­зательно объясняйте, что именно было сделано не так. Иногда сотрудник не понимает, почему его действия неверные.

  • Как не снизить эффект критики?

Когда ваша цель в критике достигнута, узнайте у подчиненного, нет ли вопросов и предложений. Чтобы ваши слова "дошли до ума" подчиненного, не меняйте тему разговора. Просто уйдите и оставьте сотрудника наедине с самим собой. Если заведете разговор о чем-нибудь приятном или загово­рите совсем на другую тему, то действенность критики снизится.

  • Не упустите результат и похвалите.

Если вы отмечаете улучшение, обязательно хвалите подчиненного. Если ошибка повторилась вновь, критикуйте более жестко. Если же подчинен­ные оправдали ваши ожидания, похвалите их.

Как правильно хвалить подчиненных

Некоторые руководители рассуждают так:

  • "Только мягкотелые руководители хвалят своих подчиненных";
  • "Моя задача вести организацию вперед, а не расхваливать сотрудников за то, что они выполняют повседневные обязанности очень хорошо";
  • "Даже если сотрудники выполняют свои задачи очень хорошо, не стоит их хвалить, они могут зазнаться".

Рассуждая так, руководители упускают шанс воспользоваться одним из очень мощных мотиваторов на успех - похвалой. Обязательно находите время, чтобы говорить слова одобрения своим подчиненным! Лучше по­дойти к сотруднику в тот момент, когда он действительно добился опреде­ленного результата и радуется успеху. Ваша похвала будет стимулировать его прикладывать усилия в дальнейшем.

Вот несколько правил, которые помогут правильно хвалить подчиненных:

  • находите время в обыденной круговерти дел сказать своим подчинен­ным слова благодарности, это повысит производительность и облегчит работу;
  • когда хвалите сотрудника, который стал работать гораздо лучше, избе­гайте употребления после похвалы выражений типа: "Давно пора было так делать". Так можно демотивировать сотрудника;
  • если хвалите, то делайте это искренне;
  • хвалите дело или вещь, которую сделал работник;
  • введите для себя правило: еженедельно выявлять хотя бы одного со­трудника, который добился успеха. Обратите внимание на скорость его работы, производительность, старательное и качественное обслужива­ние клиентов, умение разрешать трудные ситуации в общении с клиен­тами, творческий подход к делу, инициативу, экономию расходов, уме­ние работать в команде;
  • хвалите прилюдно. Пусть весь отдел или смена знают, что руководитель способен замечать не только промахи сотрудников, но и их успехи и ис­кренне радоваться этому вместе со всеми.

Как проводить беседы с подчиненными

Чтобы успешно управлять, руководителю необходимо многое знать о лю­дях, с которыми он работает. Личная беседа с сотрудником является инстру­ментом для познания людей, раскрытия их способностей, увлечений, про­блем и достижений. Обстоятельные беседы с подчиненными можно проводить один раз в месяц по 30-40 мин. На основе такой беседы руково­дитель понимает, может ли сотрудник справиться с порученным ему делом, желает ли он выполнять эту работу, обладает ли он данными для того, чтобы занять более высокую должность, какие проблемы его волнуют в настоя­щее время. Чтобы извлечь максимальную пользу от индивидуальной бесе­ды с подчиненными, воспользуйтесь следующими советами:

  • Определите цель беседы, она должна быть ясной и понятной для со­трудника.
  • Слушайте вашего собеседника внимательно. При необходимости за­давайте уточняющие вопросы, чтобы быть уверенными, что вы понимаете

собеседника правильно. Повторите главные мысли вашего диалога, чтобы выяснить, так ли вы поняли друг друга.

  • Избегайте двусмысленности, поэтому четко и ясно излагайте свои мысли. Не увлекайтесь заумными фразами и выражениями. Если сотрудни­ку что-то непонятно, еще раз проясните сказанное.
  • Пользуйтесь открытыми вопросами, они побуждают подчиненного давать развернутые ответы, в которых изложены факты, идеи, предложе­ния. Например, можно спросить: "С чего бы вы начали, если вам поручить это дело?"
  • Поддерживайте интерес к беседе. Для этого излагайте свою мысль эмоционально, заинтересованно.
  • Не перебивайте. Пресекайте в себе любые попытки перебить собе­седника. Иногда от волнения человек делает короткие паузы, чтобы со­браться с мыслями, не торопитесь в этот момент перебивать его. Начинайте разговор, когда будете уверены, что он закончил и ждет вашего ответа или вопроса.
  • Предоставьте человеку возможность открыться и выразить свою мысль до конца. Многие люди думают вслух, так что их первоначальные вы­сказывания лишь приближают их самих к главной мысли. Поэтому не торо­пите подчиненного, дайте ему высказаться до конца.
  • Не делайте поспешных выводов. Постарайтесь точнее понять собе­седника.
  • Сдерживайте волнение. Иногда ваши подчиненные могут излагать мысли слишком эмоционально. Не поддавайтесь этой эмоциональности, ищите главную мысль, основное содержание сообщения.
  • Будьте терпеливы. Иногда ваши подчиненные будут излагать свои мысли медленно, монотонно, скучно. Наберитесь терпения, т. к. манера под­чиненного высказываться не должна отвлекать руководителя от сути раз­говора. Воспринимайте только ту информацию, которая дополнит ваш опыт и знания.
  • Не отвлекайтесь. Реакция на все то, что отвлекает во время разго­вора: телефонные звонки, шум на улице и т. д.- характеризует руководителя как плохого слушателя, и сотрудник потеряет интерес к вашему разговору.
  • Анализируйте сказанное. Определяйте, какие факты являются глав­ными, какие - второстепенными. Суммируйте все сказанное и оцените, те ли факты вы выбираете для анализа, объективна ли ваша точка зрения.
  • Не превращайте диалог в монолог. Если позиция руководителя та­кова, что он знает абсолютно все об обсуждаемой теме и никто ничего ново­го добавить не может, тогда есть опасность превратить диалог в монолог - "сам говорю, сам себя слушаю".
  • Прекращение беседы. Когда цель вашего разговора достигнута, бесе­ду можно закончить. Обязательно объясните подчиненному, как вы соби­раетесь поступить с полученной информацией.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Критерии качества 2017: готовимся к оценке по-новому

Интервью

ФФОМС Наталья Стадченко

Председатель ФФОМС Наталья Стадченко в интервью журналу «Здравоохранение»:

Для медработника страховой представитель – это и контролер, и юридический консультант, и помощник одновременно





Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль