Гендерный подход в управлении персоналом

184

Классическая теория менеджмента предполагает "бесполый" подход к управле­нию, тем не менее социология вполне конкретно описывает признаки "муже­ственности" и "женственности" национальных культур, а психология указыва­ет на различие мужского и женского подхода к профессиональной деятельности. В статье рассматривается актуальный вопрос - стоит ли учитывать гендер­ный фактор в управлении персоналом?

Гендерный подход в управлении персоналом

О.Ю. Свергун,

канд. психол. наук, независимый консультант в области управления персоналом, г. Москва

Каждый человек является обладателем множества черт характера, из ко­торых одни считаются универсальными, а другие - типично мужскими или типично женскими. К типично мужским чертам относят независимость, напо­ристость, доминантность, агрессивность, склонность к риску, самостоятель­ность и уверенность в себе, к типично женским - уступчивость, мягкость, чувствительность, застенчивость, нежность, сердечность, способность к со­чувствию и сопереживанию.

Женщины значительно лучше мужчин воспринимают и анализируют де­тали, подробности событий, более скрупулезно разбирают целое на состав­ные части и анализируют их.

Мужчинам проще охватить событие целиком, оценить основные тенден­ции явления, установить обобщенную, интегрированную связь между частя­ми целого.

Голландский социолог Геерт Хофстеде выяснил, что многие важные осо­бенности поведения человека связаны со спецификой культуры страны, в которой он живет. Ученый выделил пять аспектов, характеризующих нацио­нальную и, как следствие, организационную культуру. В рамках нашей ста­тьи представляется наиболее интересным рассмотреть ее в аспекте муже- ственности/женственности, не связанном с преобладанием представителей какого-либо пола в стране или организации, а также с полом руководителя или основателя компании.

Мужественная культура - та, при которой доминирующими ценностями в обществе считаются настойчивость, напористость, добывание денег, при­обретение вещей и не придается особого значения заботе о людях. Жен­ственная культура - та, при которой доминируют взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни.

Мужественность преобладает в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Она не обязательно сопровождает­ся юридическим неравенством полов. Скорее, речь идет о стремлении жен­щин в мужественных деловых культурах усвоить многие стереотипы мужско­го поведения. В СССР это явно проявлялось в 1930-е годы, когда женщины соревновались с мужчинами в освоении так называемых мужских профес­сий - летчика, шахтера, тракториста и т. п. В системе ценностей таких дело­вых культур преобладают мужские материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать. Профессиональная деятельность в этом случае считается важнее семейных функций; в руково­дителе уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость.

Напротив, в обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в основном совпадают, а в системе ценностей доми­нируют качество жизни, поддержание хороших отношений с окружающими, моральные и этические аспекты и т. п. Ум и благородство ценятся выше силы и скорости, дом и семейные ценности - выше успехов на работе. К достоин­ствам руководителя относят умение организовать бесконфликтную группо­вую работу, добиться консенсуса, разработать справедливую мотивацию и т. д.

Наиболее выраженные представители женственной культуры - Сканди­навские страны, Дания и Голландия; умеренно женственные - некоторые лати­ноамериканские и азиатские страны, например Таиланд, а также Франция и Ис­пания, наиболее мужественные - США, Япония, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия. К мужественным культурам тяготеет и Россия.

Управленческие подходы к проблеме пола

В настоящее время не существует достоверных данных о том, насколько культурологические особенности страны влияют на ее способ организации бизнеса. Вероятно, такое влияние есть, иначе нам не пришлось бы часто слы­шать о неудачах при внедрении западных технологий управления в России и необходимости проведения большой работы по их адаптации в условиях отечественных предприятий.

Несомненно, существуют и культурные различия в области предпочте­ния различных профессий мужчинами и женщинами. К примеру, в Индии врач - сугубо мужская профессия, тогда как в нашей стране в этой области трудятся в основном женщины. Тем не менее, если говорить об управленче­ских позициях в здравоохранении, доля представленности женщин-руково- дителей как в лечебных, так и в научно-исследовательских учреждениях го­раздо меньше. Как видно, в нашей стране управление - дело все же мужское. Однако в последнее время и здесь наблюдается тенденция к изменениям: не говоря о министерских должностях, которые давно уже стали привычно женскими, все большее число женщин начали строить свою карьеру в обла­сти управления здравоохранением и уже добились немалых результатов.

Пока специалисты по межкультурным коммуникациям пытаются обоб­щить данный опыт и превратить его в знания, мы без привязки к особенностям культуры страны рассмотрим три основные установки, стихийно сложивши­еся в мировом обществе в отношении гендерного подхода к профессиональ­ной деятельности.

Подход 1. На работе пол человека не имеет значения

Основан на мнении, что мужчина и женщина не сильно различаются с точ­ки зрения профессиональной деятельности, способностей и отношения к ра­боте, а значит, и относиться к ним нужно одинаково.

Сторонники такого подхода хотят видеть больше женщин среди сотруд­ников всех уровней. Они в основном одобряют инициативу отдела кадров

по облегчению женщинам доступа к руководящим должностям или квотиро­ванию руководящих должностей для женщин, поскольку представительниц слабого пола на управленческих позициях меньшинство в силу их специфи­ческой исторической и социальной роли, связанной с ведением хозяйства и воспитанием детей.

Подход 2. Отношение к полу должно быть осознанным

Данный подход признает существование значительных различий между мужчинами и женщинами, что должно учитываться в ежедневной практике управления и при продвижении сотрудников по службе.

Руководители компаний - приверженцы подобного подхода, склонны продвигать женщин только в типичных для них областях деятельности (на­пример, в бухгалтерии или управлении человеческими ресурсами). Также они склонны поддерживать инициативы, направленные на удовлетворение определенных потребностей женщин, таких как неполный рабочий день, свободный график, возвращение после декретного отпуска на ту же долж­ность. В такой системе управления персоналом делается упор на создание специфических женских рабочих мест, учитывающих их гендерные особен­ности, и наделение женщин высшими полномочиями в этих ограниченных областях.

Подход 3. Чего ожидаем, то и получаем (реальность создается восприятием или стереотипами)

Половые различия в рамках этого подхода - понятие физиологическое и на уровне психологии малозначимое. В роли руководителей мужчины и женщины мало отличаются друг от друга, но исторически сложившийся стереотип уве­ренности в том, что они разные, создает барьеры. Например, из-за предвзятого отношения, которое подкрепляется общественными моделями поведения, женщин-руководителей в обществе меньше, чем руководителей-мужчин. При­верженцы этого взгляда могут продвигать представительниц слабого пола в не­традиционных для них видах деятельности, например инициировать програм­мы квотирования женщин - руководителей проектов. В организациях, идущих по такому пути, будут стараться обучать женщин типично мужским формам по­ведения, например жесткому и агрессивному ведению переговоров.

В России в зависимости от специфики отраслевой корпоративной куль­туры представлены все три указанных подхода.

Для формирования эффективной гендерной политики управления пер­соналом важно учитывать численный состав женщин и мужчин, поскольку управление преимущественно женским или преимущественно мужским кол­лективом имеет свою специфику и отличается от управления смешанным коллективом.

Управление женским коллективом

Женские коллективы - довольно распространенное явление в нашей си­стеме здравоохранения. В некоторых поликлиниках, к примеру, женский врачебный и средний медицинский персонал разбавлен 1-2 представителя­ми сильного пола, не всегда занимающими ключевые позиции. Поэтому очень важно понимать, чем же отличается такой коллектив от смешанного или сугубо мужского.

Современные исследователи отмечают, что женщины чаще, чем мужчи­ны, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новое место, они обычно пытаются сначала установить эмоцио­нальные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в ра­боту. Удовлетворенность отношениями с коллегами и руководством стано­вится одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин своим рабочим местом. Иногда этот фактор перевешивает все остальные: уровень зарплаты, перспективы роста и т. п. По мнению экспер­тов в области управления персоналом, в женских коллективах программы по удержанию сотрудников менее целесообразны, чем в мужских. В услови­ях ограниченности бюджета лучше потратить деньги на программу призна­ния заслуг и командообразования.

Женский коллектив обычно слабо иерархичен и держится на личных от­ношениях. Идеальный для женщины коллектив - тот, который построен по принципу семьи, поскольку женщины склонны проецировать семейные от­ношения на рабочие (у мужчин нередко происходит обратное) и ожидать от коллег поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. В организациях, где большинство сотрудников - женщины, по старинке платят за стаж работы на предприятии или назначают персональные надбавки за особые заслуги пе­ред организацией. Такие программы, как оценка по результатам деятельно­сти, в женском коллективе будут встречены весьма скептически.

В подобных коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особен­ность женской психологии - склонность ценить стабильность своего поло­жения. Любые перемены изначально могут восприниматься женским коллек­тивом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что, даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради имеющихся преимуществ.

При управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания целесообразно­сти проводимых преобразований. При внедрении существенных изменений или развитии новых направлений деятельности в компании с женским кол­лективом руководству сложнее будет найти менеджера проекта и получить одобрение планов по внедрению изменений, нежели в компании с мужским коллективом.

Эмоциональная реакция на внедрение новых технологий и связанное с этим сопротивление преодолеваются в женских коллективах специфиче­ски. В случае со смешанным составом сотрудников обычно рекомендуется информировать о целях и задачах нового проекта, вовлекать в инициатив­ные группы, что апеллирует к сознанию и логике. В женском коллективе, при­вязанном к старой, привычной системе, помимо традиционного информиро­вания о предстоящих изменениях, больше внимания стоит уделить примерам успешного внедрения новшеств, опыту руководителя проекта в этой обла­сти, сделать максимальный акцент на доступности образовательных про­грамм по изучению новой системы, чтобы она быстрее стала привычной и удобной.

Женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание и смысл решения, но в значительной мере и на форму, в которой это реше­ние до них доводится. Конечно, решения принимает руководитель, но про­цесс их принятия должен быть демократичным по форме. Нужно, чтобы ру­ководитель посоветовался с подчиненными, узнал мнение сотрудников и постарался учесть его, а при принятии решения необходимо сослаться на эксперта, который помог определиться с таким решением, и, разумеется, до­нести это решение до коллектива вежливым, корректным образом.

Специфично также и отношение женщин к замечаниям со стороны на­чальства. Женщины-подчиненные весьма чувствительны к грубому порица­нию. Они практически всегда воспринимают замечания как несправедливые независимо от содержания. Если в женском коллективе руководитель регу­лярно проводит оценку деятельности сотрудников, целесообразно устроить для управленцев специальный тренинг, предложив им коммуникативные технологии и приемы для деликатного обеспечения негативной обратной связи.

На женский коллектив нельзя механически переносить способы стиму­лирования, являющиеся действенными в мужском коллективе. Также следу­ет очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить сложившуюся систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе его воспримут как несправедливый. В механизмах компенсации женщина ценит стабильность. Постоянный оклад предпочтительнее даже очень больших премий.

Существует распространенное убеждение, что в женских коллективах конфликты происходят чаще, нежели в мужских. Однако практика показыва­ет, что в частоте таких конфликтов серьезных различий нет, зато их природа существенно отличается. Женщины конфликтуют в основном на личной по­чве и из-за условий работы: распределения премий, отпусков, графика рабо­ты. У мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняе­мых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто, как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры, в женских - более скрыто, с использованием слухов, интриг и лишь иногда путем открытых эмоциональных всплесков и скандалов (что, естественно, негативно сказывается на эффективности работы коллектива в целом).

Управление мужским коллективом

Мужские коллективы в медицинской практике встречаются довольно редко. Даже в таких сложных областях, как кардио- и нейрохирургия, где ос­новные позиции традиционно заняты представителями мужского пола, всег­да есть место опытным медицинским сестрам, которые удачно разбавляют мужские коллективы. Однако для понимания гендерной специфики управле­ния мы все же вкратце остановимся на описании особенностей мужских кол­лективов.

Жесткое воспитание, участие в соревновательных играх приучают муж­чин работать в команде, они с детства стремятся к достижениям и лидерству, более склонны принимать установившуюся иерархическую систему, не при­давая особого значения форме реализации этой иерархии. Молодые мужчи­ны стремятся к служебному росту и подсознательно примериваются к более высоким должностям.

Мужской коллектив более дисциплинирован и сплочен, однако, несмо­тря на это, такая команда менее устойчива. При появлении новых возмож­ностей мужчина с легким сердцем и гораздо меньшими колебаниями, чем женщина, оставляет старую команду и меняет место работы. Именно здесь требуются более эффективные и замысловатые программы по удержанию персонала. Хорошо работает принцип золотых наручников, когда перед со­трудником постоянно открываются новые перспективы по определенному плану. Например, через год работы в должности он получит право на участие в образовательных программах, через два года - дополнительные социаль­ные льготы, через три - возможность взять выгодный кредит и т. п.

Мужской коллектив характеризуют сила, конкурентоспособность, ие­рархичность. В нем, безусловно, есть место и дружбе, но основной ракурс взаимодействия мужчин - направленность на совместное решение профес­сиональных задач. В коллеге ценят прежде всего мастерство, а уж затем лич­ные качества: ради результата мужчины вполне могут пожертвовать эмоцио­нальным комфортом.

Если женщины могут завязнуть в мелочах или межличностных отноше­ниях, то мужчины рискуют включиться в жесткую борьбу за первенство, кото­рая в конечном счете вообще остановит процесс движения к цели. Здесь по­могут программы рейтинговых соревнований на выявление лучшего по профессии. Иногда дух соревновательности столь силен, что и приз уже не важен, достаточно чисто символических наград и знаков отличия.

Разбавлять мужской коллектив представительницами слабого пола по­лезно. Приход как в чисто мужской, так и в чисто женский коллектив хотя бы одного - трех представителей противоположного пола поднимает произво­дительность труда минимум на 15%. Мужчине необходимо, чтобы кто-то при­знавал его превосходство, а поскольку признавать взаимное превосходство друг друга парадоксально, положительно повлиять на ситуацию может толь­ко женщина.

Помимо выраженной иерархии, характерным признаком мужской груп­пы является наличие сравнительно устойчивых альянсов "за своих" и "против чужих" ради статуса и территории. Мужчины воспринимают работу и карье­ру как захватывающую игру и увлекательное путешествие. В мужском кол­лективе много скрытых правил игры, но сочувствия и сантиментов в нем встретишь гораздо меньше, чем в женском.

Одно из главных правил - правило уверенной компетентности - застав­ляет мужчин из последних сил носить маску уверенного всезнайки даже тог­да, когда они совершенно не уверены в своих силах. За помощью мужчины обращаются только в крайних случаях. Они готовы совершать ошибки, но тщательно скрывают свою некомпетентность в чем-либо.

Женский и мужской подход к управлению

Для понимания влияния гендерных механизмов на систему управления предприятия важно отметить разницу в подходе женщин и мужчин к управ­лению и руководству. Женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, сфера межличностных коммуникаций волнует ее больше, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко реаги­рует на эмоциональный климат и проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных проблем подчиненных. Руководители-женщины более сильны в воздействии на подчиненных и пар­тнеров, организации командной работы и сотрудничества, развитии подчи­ненных и поиске информации. Они также более инициативны, лучше пони­мают корпоративные приоритеты и ценности, более эффективно строят и поддерживают отношения и лучше чувствуют окружающих, в т. ч. своих подчиненных.

Активно делающая карьеру женщина-руководитель иногда демонстри­рует необоснованно жесткое поведение (даже более жесткое, чем мужчина) как результат усвоения правил игры, которые придуманы мужчинами и не являются для нее привычными. Она может не почувствовать допустимого предела волевого давления и перегнуть палку, стремясь не показаться мужчинам слабой. Противоположная ситуация складывается, когда женщи­на-руководитель манипулирует подчиненными, демонстрируя зависимое, типично женское поведение, чтобы сгладить остроту конфликта или заста­вить мужчин работать. При этом она апеллирует к мужским качествам под­чиненных, не умея подобрать другие доводы.

Среди типично мужских управленческих компетенций исследователи выделяют ориентацию на достижения, преимущественно аналитический и системный подход к принятию решений. К особенностям мужского стиля управления относятся уверенность в собственной правоте и безальтерна­тивность суждений. Мужчины более склонны к авторитарному стилю управ­ления и чаще демонстрируют директивность и настойчивость в достижении результата. При большей склонности к командной игре мужчины-руководи­тели ориентированы на командное лидерство и стараются закрепить его, устанавливая жесткие правила иерархии.

Например, при необходимости принятия важного для организации ре­шения мужчина-руководитель, скорее, попросит нескольких аналитиков подготовить материалы и, опираясь на них, будет самостоятельно принимать решение. Женщина-руководитель, напротив, скорее устроит серию встреч с внешними и внутренними экспертами и будет очень чутко прислушиваться ко всем комментариям и откликам тех, кто даже косвенно вовлечен в этот процесс.

Учет гендерного фактора необходим для эффективного управления пер­соналом, этого требуют реалии современной жизни. Взвешенный подход к анализу гендерных особенностей коллектива, учет мужской и женской специфики (разницы в адаптации к меняющимся условиям; коммуникатив­ных особенностей, различных приоритетов мотивации и т. п.) может не толь­ко существенно улучшить психологический климат в организации, но и по­высить степень вовлеченности персонала в рабочий процесс, вследствие чего улучшатся показатели деятельности организации.

Читайте в ближайших номерах журнала «Заместитель главного врача»
    Читать >>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Мероприятия

      Мероприятия

      Повышаем квалификацию

      Посмотреть

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...








      Наши продукты






















      © МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

      Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

      Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
      Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-64203 от 31.12.2015.

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×