Оценка кадрового потенциала врачей и пути его улучшения

102

В соблюдении высоких стандартов качества медицинской помощи важную роль играют такие характеристики производителей медицинских услуг, как профес­сиональная компетентность, состояние здоровья, личностные качества, об­раз жизни и др. Данные характеристики входят в понятие кадрового потенциа­ла и должны быть своевременно оценены с позиций возможной их коррекции. Разработанная и апробированная авторами статьи методика количествен­ной оценки кадрового потенциала медицинских работников позволяет опреде­лить уровень имеющихся и резервных возможностей врача и способствовать его дальнейшему саморазвитию.

Оценка кадрового потенциала врачей и пути его улучшения

И.Г. Халецкий,

канд. мед. наук, доц. кафедры общественного здоровья и здравоохранения ГБОУ ВПО "Нижегородская государственная медицинская академия Минздравсоцразвития России", г. Нижний Новгород,

Т.П. Васильева,

д-р мед. наук, проф., гл. науч. сотр., руководитель группы медико-социальных исследований,

А.С. Чумаков,

д-р мед. наук, ст. науч. сотр.,

О.Н. Песикин,

канд. мед. наук, зам. директора по лечебной работе,

ФГБУ "Ивановский НИИ материнства и детства им. В.Н. Городкова Минздравсоцразвития России", г. Иваново

  1. Н. Новосельский,

д-р мед. наук, проф., главный врач ОБУЗ "Ивановский региональный центр восстановительной медицины и реабилитации", г. Иваново,

  1. М. Куксенко,

канд. мед. наук, главный врач стоматологического центра "Кранэкс", зав. кафедрой стоматологии ГБОУ ВПО "Ивановская государственная медицинская академия", г. Иваново

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соот­ветствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Полученные в результате исследований данные о влия­нии на результативность медицинских услуг социально-гигиенических, медико-биологических, психологических, поведенческих характеристик ме­дицинских работников,    показывают необходимость их учета при оценке кадрового потенциала ЛПУ и планировании мероприятий по повышению профессионального уровня персонала.

По мнению авторов, совокупная оценка кадрового потенциала медицин­ского учреждения должна включать оценку потенциала работника, оценку индивидуального вклада, аттестацию кадров и служить трем целям: админи­стративной, информационной и мотивационной. Административная цель возникает как реакция на результат оценки деятельности работника, инфор­мационная - обеспечивает потребность работника в оценке своего труда для дальнейшего профессионального роста, мотивационная - является следствием того, что оценка сама по себе служит стимулом для дальнейшего саморазвития.

Методика количественной оценки кадрового потенциала врача

Анализ влияния комплекса индивидуальных характеристик медицин­ского персонала на результаты его деятельности требует, на наш взгляд, ис­пользования системного подхода в оценке кадрового потенциала. Предлага­емая методика разработана в ФГБУ "Ивановский НИИ материнства и детства им. В.Н. Городкова" в 2004 г. и апробирована в ряде учреждений г. Иванова. Суть методики заключается в получении количественной оценки кадрового потенциала врача и определении резерва возможностей его улучшения на основании сравнения фактической и оптимальной оценок.

Методика количественной оценки кадрового потенциала врача включа­ет следующие этапы:

  1. Сбор информации.
  2. Заполнение карты оценки степени реализации потенциальных воз­можностей врача (приложение).
  3. Оценка фактически имеющегося кадрового потенциала врача.
  4. Определение показателя неиспользованного кадрового потенциала врача.
  5. Анализ полученных результатов.

Оценка компонентов кадрового потенциала врача

С помощью разработанной карты оценки степени реализации потенци­альных возможностей врача, в которой представлены параметры, сгруппи­рованные соответственно основным характеристикам кадрового потенциала медицинского работника - трудовой, медико-биологической, социальной, психологической и инновационной, можно оценить каждый параметр и по­лучить итоговую фактическую оценку кадрового потенциала работника в баллах.

Для сбора информации используются следующие методы: самооценка, экспертный, документальный, социологический опрос. При необходимости проводится психологическое тестирование с применением комплекса мето­дик, оценивающих личностные качества медицинского работника:

  • темперамент - опросник Г. Айзенка;
  • тип межличностных отношений - опросник Т. Лири;
  • уровень коммуникабельности - тест В.Ф. Ряховского;
  • тактика поведения в конфликтной ситуации - опросник К.Н. Томаса;
  • ценностная ориентация - тест М. Рокича;
  • мотивированность на успех деятельности - опросник Т. Эллерса;
  • уровень эмпатии - тест И.М. Юсупова в изложении И.В. Книгиной. Результаты тестирования можно получить посредством применения

ключей, прилагаемых к каждому тесту, или с помощью привлекаемого психо­лога.

Необходимость использования личностных характеристик доказана в ходе изучения их роли (изучались 11 психологических характеристик) - вы­явлено достоверное влияние особенностей личности специалиста на ре­зультативность его медицинской деятельности. При этом, как показал опыт работы по коррекции кадрового потенциала, такая характеристика, как тип темперамента, является практически неуправляемым фактором, однако его необходимо определять и учитывать. Остальные характеристики - эмпатий- ность, коммуникабельность, конфликтность, направленность личности, мо­тивированность, ориентация на жизненные ценности - являются управляе­мыми, и в случае выявления неблагоприятных показателей могут быть применены методы психологической коррекции.

Наиболее значимыми являются трудовой компонент кадрового потен­циала медицинских работников и их отношение к профессиональной дея­тельности.

Трудовой потенциал медицинского работника включает 15 элементов:

  • профессиональный стаж;
  • время, прошедшее после последнего повышения квалификации;
  • коэффициент подготовленности (используется специальная тест-карта, составленная на основе требований к квалификационной характери­стике специалиста, утвержденной приказами Минздравсоцразвития России);
  • знание своих прав и обязанностей (используется специальная тест­карта, разработанная в соответствии с действующей в учреждении долж­ностной инструкцией специалиста).

Отношение медицинского работника к профессиональной деятельности подразумевает:

  • дисциплинированность / наличие выговоров, устных замечаний, благо­дарностей, премирование;
  • место, которое занимает работа в списке приоритетных жизненных цен­ностей;
  • удовлетворенность выбранной специальностью;
  • удовлетворенность настоящей работой;
  • умение избегать острых ситуаций;
  • стрессоустойчивость;
  • умение рационально использовать время;
  • связывание профессионального будущего с данной профессией;
  • чувство ответственности за выполнение работы;

Сбор информации об отношении медицинского работника к профессио­нальной деятельности проводится посредством опроса специалиста, а также анализа жалоб и благодарностей пациентов, административных взысканий.

Для оценки медико-биологического потенциала работника использу­ются следующие параметры:

  • половая принадлежность;
  • возраст;
  • состояние здоровья;
  • медицинская активность специалиста.

Социальный потенциал оценивается в соответствии со следующими параметрами:

  • экономическое положение;
  • образ жизни и бытовые условия;
  • семейное положение;
  • взаимоотношения в семье.

Важной составляющей кадрового потенциала медицинского работника является инновационный компонент, т. е. его способность к саморазвитию, адаптации к нововведениям, созданию и внедрению собственных инноваци­онных разработок. Для оценки инновационного потенциала используются такие параметры, как:

  • частота посещений научно-практических конференций;
  • знакомство с новой медицинской литературой;
  • проведение научных исследований;
  • способность адаптации к инновациям, уверенность в себе;
  • наличие рационализаторских предложений, изобретений.

Оценка каждого параметра проводится путем сопоставления с их уров­нем, включенным в карту оценки степени реализации потенциальных воз­можностей врача (в баллах).

Расчеты показателей кадрового потенциала врача

По итогам оценки компонентов кадрового потенциала врача может быть получен итоговый показатель фактически имеющегося кадрового потенциа­ла врача. Он рассчитывается путем суммирования балльных оценок параме­тров, включенных по каждому компоненту в карту оценки степени реализа­ции потенциальных возможностей врача. Соответствие полученного показателя фактически имеющегося кадрового потенциала врача показате­лю оптимального (максимального эталонного) значения свидетельствует о максимальной готовности врача к успешному осуществлению медицин­ской деятельности. (Оптимальная оценка параметров получена на основа­нии выявленных в ходе исследования данных о влиянии разных характери­стик медицинских работников на качество и результативность их деятельности, ). В случае выявления величины показателя фактически име­ющегося кадрового потенциала врача ниже оптимального значения можно говорить о несоответствии кадрового потенциала врача уровню, необходи­мому для успешного выполнения медицинской деятельности (пороговое значение коэффициента соответствия - 0,7).

Полученные данные используются для определения резерва улучшения кадрового потенциала врача. Для этого сначала должен быть рассчитан по­казатель фактической реализации кадрового потенциала врача (ФРП) как ос­новы для его дальнейшего саморазвития. Расчеты выполняются по формуле:

При величине показателя фактической реализации кадрового потенциа­ла врача менее 30% от оптимального значения его уровень оценивается как высокий, более 70% - низкий, от 30 до 70% - средний.

Использование двух показателей, а именно показателя оптимального значения кадрового потенциала врача и показателя фактической его реали­зованности, позволяет рассчитать показатель неиспользованного кадрового

потенциала врача (НП), или резерв развития врача (РРВ), в процентах от опти­мального значения. Этот показатель вычисляется по следующей формуле:

НП (РРВ) = (ПОЗ - ФРП) х 100%,

где ПОЗ - показатель оптимального значения кадрового потенциала врача; ФРП - показатель фактической реализации кадрового потенциала врача. Целесообразно резерв развития врача определять по каждому компо­ненту, входящему в кадровый потенциал, что можно сделать с использовани­ем этой же формулы. При этом значения ПОЗ и ФРП по каждому компоненту кадрового потенциала врача определяются по соответствующему блоку кар­ты оценки степени реализованности потенциальных возможностей врача.

Заполненная карта оценки степени реализации потенциальных возмож­ностей врача дает возможность выявить:

  • наличие резерва повышения кадрового потенциала у специалиста;
  • величину имеющегося резерва повышения кадрового потенциала;
  • компоненты кадрового потенциала с наибольшим резервом (определя­ются по величине показателя неиспользованного кадрового потенциала врача для каждого компонента, в процентах).

Практическое применение результатов методики

Выявленные данные о величине резерва улучшения для каждого компо­нента кадрового потенциала составляют основу ранжирования приоритет­ности мер управления, которые должны быть использованы в учреждении при составлении индивидуальных программ развития и саморазвития пер­сонала (обучение, психологический тренинг, саморазвитие, культурология и др.). И если сегодня в управлении кадровым потенциалом учреждений здравоохранения используются преимущественно меры по повышению профессиональной компетентности (научно-практические конференции, циклы усовершенствования, экспертиза качества медицинской помощи с разбором диагностических, лечебных и других типов дефектов и др.), то при использовании данных о фактическом соотношении компонентов ка­дрового потенциала специалистов в учреждении будут целенаправленно ис­пользоваться и другие меры управления, в т. ч. по инновационному разви­тию персонала, внедрению экономических и неэкономических форм стимулирования труда, повышению организационной культуры учреждения и др. Показатели фактически имеющегося кадрового потенциала врача и не­использованного кадрового потенциала врача в динамике могут применять­ся для контроля эффективности мер управления. Целесообразно для улуч­шения показателя "Уровень качества медицинской помощи" (в условиях материально-технической ресурсной обеспеченности качества) ввести в рамках внутриучрежденческого экспертного контроля систематическую оценку полноты реализации врачом имеющегося у него кадрового потенци­ала при оказании медицинской услуги.

Приложение

Карта оценки степени реализации потенциальных возможностей врача

1. Медико-биологический потенциал (МБП)

Пол

Возраст, лет

Состояние здоровья

Медицинская

активность

Муж.

Жен.

До 29

30-39

40-49

50-59

60

и старше

Плохое

Удовлет­

вори­

тельное

Хорошее

Низкая

Высокая

1

2

1

3

3

2

1

1

2

3

1

2

Сумма баллов: макс. - 11 баллов; фактически баллов

Показатель фактической реализации медико-биологического потенциала (ФРП)              %

2. Психологический потенциал (ПП)

Темперамент

Уровень коммуникабельности

Эмпатийность

Х

М

С

Ф

ОВ

В

П

Норм.

Н

ОН

ОВ

В

Норм.

Н

ОН

1

1

2

3

1

2

2

3

1

1

1

2

3

1

1

Тактика поведения в конфликтной ситуации

Стиль межличностных отношений (направленность личности)

Пр.

Сотр.

Комр.

Изб.

Уст.

Авт.

Эг.

Агр. | Подозр.

Подчин.

Зав.

Др.

Альт.

1

3

2

2

2

1

1

1 1 1

1

1

3

2

Уровень мотивации к успеху

Ценностные ориентации

Н

С

УВ

В

Работа как приоритетная жизненная ценность

На первом месте другие жизненные ценности

1

2

2

3

3

1

Сумма баллов: макс. - 21 балл; фактически баллов

Показатель фактической реализации психологического потенциала (ФРП)         %

3. Инновационный потенциал (ИП)

Посещение

научно-практических конференций

Знакомство с новинками медицинской литературы

Проведение научных исследований

Наличие трудностей при адаптации к нововведениям

Регулярно

Иногда Н

4е посещает

Регулярно

Не регулярно

Да

Нет

Да

Нет

3

2

1

2

1

2

1

1

2

Уверенность в себе

Рационализаторские предложения, изобретения

Да

Нет

Нет

Одно

Два и более

2

1

1

3

5

Сумма баллов: макс. - 16 баллов, фактически__ баллов

Показатель фактической реализации инновационного потенциала (ПФР)           %

4. Социальный потенциал (СП)

Благосостояние

Бытовые условия

Семейное положение

Взаимоотношения в семье

Крайне

тяжелое

Удовл.

Хоро­

шее

Неу-

довл.

Удовл.

Хоро­

шие

Не за­мужем (холост)

Состоит в браке

Разве­

ден

Вдовец

(вдова)

Плохие

Бывают

разно­

гласия

Хоро­

шие

1

2

3

1

2

3

2

3

1

1

1

2

3

Сумма баллов: макс. - 12 баллов, фактически_ баллов

Показатель фактической реализации социального потенциала (ФРП) %

5. Трудовой потенциал (ТП)

Опыт работы по специальности, лет

Время, прошедшее после по­вышения квалификации, лет

Уровень

(коэффициент)

подготовленности

Дисциплини­

рованность

Менее

5

5-10

10-15

15-20

20

и более

1

2

3

4

5

и бо­лее

Низкий

(менее

0,5)

Средний

(0,5-0,75)

Высокий (0,75 и бо­лее)

Да

Есть

взы­

скания

1

2

3

3

2

3

3

2

2

1

1

2

3

2

1

Квалификационная

категория

Знание

своих прав и обязанностей

Работа относится к приоритетным жиз­ненным ценностям

Нет

2-я

1-я

Высшая

Плохое

Удовл.

Хор.

Отл.

Нет

Да

1

1

2

3

1

1

2

3

1

2

Удовлетворен­ность выбран­ной специаль­ностью

Удовлетворен­ность работой

Культура

поведения

Умение бо­роться со стрессами

Умение рацио­нально ис­пользовать время

Планирование будущего в со­ответствии с имеющейся профессией

Ответственность за выполнение работы

Удовл.

Неу-

довл.

Удовл.

Неу-

довл.

Высо­

кая

Низкая

Да

Нет

Да

Нет

Да

Нет

Да

Имеются случаи безот­ветственного отношения

2

1

2

1

1

2

2

1

2

1

2

1

2

1

Сумма баллов: макс. - 31 балл, (

зактически__ баллов

Показатель фактической реализации трудового потенциала (ФРП)_ %

Показатель оптимального значения кадрового потенциала (ПОЗ) - 91 балл

Фактический кадровый потенциал врача (ФИП)__ баллов

Фактически реализованный кадровый потенциал врача (ФРП) %

Неиспользованный кадровый потенциал врача (НП)__ % (резерв)

Ранги компонентов кадрового потенциала врача по показателю НП в процентах (резерв) (в порядке убывания): МБП_______ ранг; ПП -___ ранг; ИП -__ ранг; сП -___ ранг; ТП -___ ранг.

Примечания.

Типы темперамента: Х - холерик; М - меланхолик; С - сангвиник; Ф - флегматик.

Уровни коммуникабельности и эмпатийности: ОВ - очень высокий; В - высокий; П - повышенный; Норм. - нормаль­ный; Н - низкий; ОН - очень низкий.

Тактика поведения в конфликтной ситуации: Пр. - противостояние; Сотр. - сотрудничество; Компр. - компромисс; Изб. - избегание; Уст. - уступчивость.

Стили межличностных отношений: Авт. - авторитарный; Эг. - эгоистический; Агр. - агрессивный; Подозр. - подозри­тельный; Подч. - подчиняемый; Зав. - зависимый; Др. - дружественный; Альт. - альтруистический.

Уровень мотивации к успеху: Н - низкий, С - средний, УВ - умеренно высокий, В - высокий.

Читайте в ближайших номерах журнала «Заместитель главного врача»
    Читать >>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Мероприятия

      Мероприятия

      Повышаем квалификацию

      Посмотреть

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...








      Наши продукты






















      © МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

      Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

      Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
      Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-64203 от 31.12.2015.

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×