Здравоохранение

Оценка кадрового потенциала врачей и пути его улучшения

  • 15 ноября 2012
  • 146

В соблюдении высоких стандартов качества медицинской помощи важную роль играют такие характеристики производителей медицинских услуг, как профес­сиональная компетентность, состояние здоровья, личностные качества, об­раз жизни и др. Данные характеристики входят в понятие кадрового потенциа­ла и должны быть своевременно оценены с позиций возможной их коррекции. Разработанная и апробированная авторами статьи методика количествен­ной оценки кадрового потенциала медицинских работников позволяет опреде­лить уровень имеющихся и резервных возможностей врача и способствовать его дальнейшему саморазвитию.

Оценка кадрового потенциала врачей и пути его улучшения

Больше статей в журнале «Заместитель главного врача» Активировать доступ

И.Г. Халецкий,

канд. мед. наук, доц. кафедры общественного здоровья и здравоохранения ГБОУ ВПО "Нижегородская государственная медицинская академия Минздравсоцразвития России", г. Нижний Новгород,

Т.П. Васильева,

д-р мед. наук, проф., гл. науч. сотр., руководитель группы медико-социальных исследований,

А.С. Чумаков,

д-р мед. наук, ст. науч. сотр.,

О.Н. Песикин,

канд. мед. наук, зам. директора по лечебной работе,

ФГБУ "Ивановский НИИ материнства и детства им. В.Н. Городкова Минздравсоцразвития России", г. Иваново

  1. Н. Новосельский,

д-р мед. наук, проф., главный врач ОБУЗ "Ивановский региональный центр восстановительной медицины и реабилитации", г. Иваново,

  1. М. Куксенко,

канд. мед. наук, главный врач стоматологического центра "Кранэкс", зав. кафедрой стоматологии ГБОУ ВПО "Ивановская государственная медицинская академия", г. Иваново

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соот­ветствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Полученные в результате исследований данные о влия­нии на результативность медицинских услуг социально-гигиенических, медико-биологических, психологических, поведенческих характеристик ме­дицинских работников,    показывают необходимость их учета при оценке кадрового потенциала ЛПУ и планировании мероприятий по повышению профессионального уровня персонала.

По мнению авторов, совокупная оценка кадрового потенциала медицин­ского учреждения должна включать оценку потенциала работника, оценку индивидуального вклада, аттестацию кадров и служить трем целям: админи­стративной, информационной и мотивационной. Административная цель возникает как реакция на результат оценки деятельности работника, инфор­мационная - обеспечивает потребность работника в оценке своего труда для дальнейшего профессионального роста, мотивационная - является следствием того, что оценка сама по себе служит стимулом для дальнейшего саморазвития.

Методика количественной оценки кадрового потенциала врача

Анализ влияния комплекса индивидуальных характеристик медицин­ского персонала на результаты его деятельности требует, на наш взгляд, ис­пользования системного подхода в оценке кадрового потенциала. Предлага­емая методика разработана в ФГБУ "Ивановский НИИ материнства и детства им. В.Н. Городкова" в 2004 г. и апробирована в ряде учреждений г. Иванова. Суть методики заключается в получении количественной оценки кадрового потенциала врача и определении резерва возможностей его улучшения на основании сравнения фактической и оптимальной оценок.

Методика количественной оценки кадрового потенциала врача включа­ет следующие этапы:

  1. Сбор информации.
  2. Заполнение карты оценки степени реализации потенциальных воз­можностей врача (приложение).
  3. Оценка фактически имеющегося кадрового потенциала врача.
  4. Определение показателя неиспользованного кадрового потенциала врача.
  5. Анализ полученных результатов.

Оценка компонентов кадрового потенциала врача

С помощью разработанной карты оценки степени реализации потенци­альных возможностей врача, в которой представлены параметры, сгруппи­рованные соответственно основным характеристикам кадрового потенциала медицинского работника - трудовой, медико-биологической, социальной, психологической и инновационной, можно оценить каждый параметр и по­лучить итоговую фактическую оценку кадрового потенциала работника в баллах.

Для сбора информации используются следующие методы: самооценка, экспертный, документальный, социологический опрос. При необходимости проводится психологическое тестирование с применением комплекса мето­дик, оценивающих личностные качества медицинского работника:

  • темперамент - опросник Г. Айзенка;
  • тип межличностных отношений - опросник Т. Лири;
  • уровень коммуникабельности - тест В.Ф. Ряховского;
  • тактика поведения в конфликтной ситуации - опросник К.Н. Томаса;
  • ценностная ориентация - тест М. Рокича;
  • мотивированность на успех деятельности - опросник Т. Эллерса;
  • уровень эмпатии - тест И.М. Юсупова в изложении И.В. Книгиной. Результаты тестирования можно получить посредством применения

ключей, прилагаемых к каждому тесту, или с помощью привлекаемого психо­лога.

Необходимость использования личностных характеристик доказана в ходе изучения их роли (изучались 11 психологических характеристик) - вы­явлено достоверное влияние особенностей личности специалиста на ре­зультативность его медицинской деятельности. При этом, как показал опыт работы по коррекции кадрового потенциала, такая характеристика, как тип темперамента, является практически неуправляемым фактором, однако его необходимо определять и учитывать. Остальные характеристики - эмпатий- ность, коммуникабельность, конфликтность, направленность личности, мо­тивированность, ориентация на жизненные ценности - являются управляе­мыми, и в случае выявления неблагоприятных показателей могут быть применены методы психологической коррекции.

Наиболее значимыми являются трудовой компонент кадрового потен­циала медицинских работников и их отношение к профессиональной дея­тельности.

Трудовой потенциал медицинского работника включает 15 элементов:

  • профессиональный стаж;
  • время, прошедшее после последнего повышения квалификации;
  • коэффициент подготовленности (используется специальная тест-карта, составленная на основе требований к квалификационной характери­стике специалиста, утвержденной приказами Минздравсоцразвития России);
  • знание своих прав и обязанностей (используется специальная тест­карта, разработанная в соответствии с действующей в учреждении долж­ностной инструкцией специалиста).

Отношение медицинского работника к профессиональной деятельности подразумевает:

  • дисциплинированность / наличие выговоров, устных замечаний, благо­дарностей, премирование;
  • место, которое занимает работа в списке приоритетных жизненных цен­ностей;
  • удовлетворенность выбранной специальностью;
  • удовлетворенность настоящей работой;
  • умение избегать острых ситуаций;
  • стрессоустойчивость;
  • умение рационально использовать время;
  • связывание профессионального будущего с данной профессией;
  • чувство ответственности за выполнение работы;

Сбор информации об отношении медицинского работника к профессио­нальной деятельности проводится посредством опроса специалиста, а также анализа жалоб и благодарностей пациентов, административных взысканий.

Для оценки медико-биологического потенциала работника использу­ются следующие параметры:

  • половая принадлежность;
  • возраст;
  • состояние здоровья;
  • медицинская активность специалиста.

Социальный потенциал оценивается в соответствии со следующими параметрами:

  • экономическое положение;
  • образ жизни и бытовые условия;
  • семейное положение;
  • взаимоотношения в семье.

Важной составляющей кадрового потенциала медицинского работника является инновационный компонент, т. е. его способность к саморазвитию, адаптации к нововведениям, созданию и внедрению собственных инноваци­онных разработок. Для оценки инновационного потенциала используются такие параметры, как:

  • частота посещений научно-практических конференций;
  • знакомство с новой медицинской литературой;
  • проведение научных исследований;
  • способность адаптации к инновациям, уверенность в себе;
  • наличие рационализаторских предложений, изобретений.

Оценка каждого параметра проводится путем сопоставления с их уров­нем, включенным в карту оценки степени реализации потенциальных воз­можностей врача (в баллах).

Расчеты показателей кадрового потенциала врача

По итогам оценки компонентов кадрового потенциала врача может быть получен итоговый показатель фактически имеющегося кадрового потенциа­ла врача. Он рассчитывается путем суммирования балльных оценок параме­тров, включенных по каждому компоненту в карту оценки степени реализа­ции потенциальных возможностей врача. Соответствие полученного показателя фактически имеющегося кадрового потенциала врача показате­лю оптимального (максимального эталонного) значения свидетельствует о максимальной готовности врача к успешному осуществлению медицин­ской деятельности. (Оптимальная оценка параметров получена на основа­нии выявленных в ходе исследования данных о влиянии разных характери­стик медицинских работников на качество и результативность их деятельности, ). В случае выявления величины показателя фактически име­ющегося кадрового потенциала врача ниже оптимального значения можно говорить о несоответствии кадрового потенциала врача уровню, необходи­мому для успешного выполнения медицинской деятельности (пороговое значение коэффициента соответствия - 0,7).

Полученные данные используются для определения резерва улучшения кадрового потенциала врача. Для этого сначала должен быть рассчитан по­казатель фактической реализации кадрового потенциала врача (ФРП) как ос­новы для его дальнейшего саморазвития. Расчеты выполняются по формуле:

При величине показателя фактической реализации кадрового потенциа­ла врача менее 30% от оптимального значения его уровень оценивается как высокий, более 70% - низкий, от 30 до 70% - средний.

Использование двух показателей, а именно показателя оптимального значения кадрового потенциала врача и показателя фактической его реали­зованности, позволяет рассчитать показатель неиспользованного кадрового

потенциала врача (НП), или резерв развития врача (РРВ), в процентах от опти­мального значения. Этот показатель вычисляется по следующей формуле:

НП (РРВ) = (ПОЗ - ФРП) х 100%,

где ПОЗ - показатель оптимального значения кадрового потенциала врача; ФРП - показатель фактической реализации кадрового потенциала врача. Целесообразно резерв развития врача определять по каждому компо­ненту, входящему в кадровый потенциал, что можно сделать с использовани­ем этой же формулы. При этом значения ПОЗ и ФРП по каждому компоненту кадрового потенциала врача определяются по соответствующему блоку кар­ты оценки степени реализованности потенциальных возможностей врача.

Заполненная карта оценки степени реализации потенциальных возмож­ностей врача дает возможность выявить:

  • наличие резерва повышения кадрового потенциала у специалиста;
  • величину имеющегося резерва повышения кадрового потенциала;
  • компоненты кадрового потенциала с наибольшим резервом (определя­ются по величине показателя неиспользованного кадрового потенциала врача для каждого компонента, в процентах).

Практическое применение результатов методики

Выявленные данные о величине резерва улучшения для каждого компо­нента кадрового потенциала составляют основу ранжирования приоритет­ности мер управления, которые должны быть использованы в учреждении при составлении индивидуальных программ развития и саморазвития пер­сонала (обучение, психологический тренинг, саморазвитие, культурология и др.). И если сегодня в управлении кадровым потенциалом учреждений здравоохранения используются преимущественно меры по повышению профессиональной компетентности (научно-практические конференции, циклы усовершенствования, экспертиза качества медицинской помощи с разбором диагностических, лечебных и других типов дефектов и др.), то при использовании данных о фактическом соотношении компонентов ка­дрового потенциала специалистов в учреждении будут целенаправленно ис­пользоваться и другие меры управления, в т. ч. по инновационному разви­тию персонала, внедрению экономических и неэкономических форм стимулирования труда, повышению организационной культуры учреждения и др. Показатели фактически имеющегося кадрового потенциала врача и не­использованного кадрового потенциала врача в динамике могут применять­ся для контроля эффективности мер управления. Целесообразно для улуч­шения показателя "Уровень качества медицинской помощи" (в условиях материально-технической ресурсной обеспеченности качества) ввести в рамках внутриучрежденческого экспертного контроля систематическую оценку полноты реализации врачом имеющегося у него кадрового потенци­ала при оказании медицинской услуги.

Приложение

Карта оценки степени реализации потенциальных возможностей врача

1. Медико-биологический потенциал (МБП)

Пол

Возраст, лет

Состояние здоровья

Медицинская

активность

Муж.

Жен.

До 29

30-39

40-49

50-59

60

и старше

Плохое

Удовлет­

вори­

тельное

Хорошее

Низкая

Высокая

1

2

1

3

3

2

1

1

2

3

1

2

Сумма баллов: макс. - 11 баллов; фактически баллов

Показатель фактической реализации медико-биологического потенциала (ФРП)              %

2. Психологический потенциал (ПП)

Темперамент

Уровень коммуникабельности

Эмпатийность

Х

М

С

Ф

ОВ

В

П

Норм.

Н

ОН

ОВ

В

Норм.

Н

ОН

1

1

2

3

1

2

2

3

1

1

1

2

3

1

1

Тактика поведения в конфликтной ситуации

Стиль межличностных отношений (направленность личности)

Пр.

Сотр.

Комр.

Изб.

Уст.

Авт.

Эг.

Агр. | Подозр.

Подчин.

Зав.

Др.

Альт.

1

3

2

2

2

1

1

1 1 1

1

1

3

2

Уровень мотивации к успеху

Ценностные ориентации

Н

С

УВ

В

Работа как приоритетная жизненная ценность

На первом месте другие жизненные ценности

1

2

2

3

3

1

Сумма баллов: макс. - 21 балл; фактически баллов

Показатель фактической реализации психологического потенциала (ФРП)         %

3. Инновационный потенциал (ИП)

Посещение

научно-практических конференций

Знакомство с новинками медицинской литературы

Проведение научных исследований

Наличие трудностей при адаптации к нововведениям

Регулярно

Иногда Н

4е посещает

Регулярно

Не регулярно

Да

Нет

Да

Нет

3

2

1

2

1

2

1

1

2

Уверенность в себе

Рационализаторские предложения, изобретения

Да

Нет

Нет

Одно

Два и более

2

1

1

3

5

Сумма баллов: макс. - 16 баллов, фактически__ баллов

Показатель фактической реализации инновационного потенциала (ПФР)           %

4. Социальный потенциал (СП)

Благосостояние

Бытовые условия

Семейное положение

Взаимоотношения в семье

Крайне

тяжелое

Удовл.

Хоро­

шее

Неу-

довл.

Удовл.

Хоро­

шие

Не за­мужем (холост)

Состоит в браке

Разве­

ден

Вдовец

(вдова)

Плохие

Бывают

разно­

гласия

Хоро­

шие

1

2

3

1

2

3

2

3

1

1

1

2

3

Сумма баллов: макс. - 12 баллов, фактически_ баллов

Показатель фактической реализации социального потенциала (ФРП) %

5. Трудовой потенциал (ТП)

Опыт работы по специальности, лет

Время, прошедшее после по­вышения квалификации, лет

Уровень

(коэффициент)

подготовленности

Дисциплини­

рованность

Менее

5

5-10

10-15

15-20

20

и более

1

2

3

4

5

и бо­лее

Низкий

(менее

0,5)

Средний

(0,5-0,75)

Высокий (0,75 и бо­лее)

Да

Есть

взы­

скания

1

2

3

3

2

3

3

2

2

1

1

2

3

2

1

Квалификационная

категория

Знание

своих прав и обязанностей

Работа относится к приоритетным жиз­ненным ценностям

Нет

2-я

1-я

Высшая

Плохое

Удовл.

Хор.

Отл.

Нет

Да

1

1

2

3

1

1

2

3

1

2

Удовлетворен­ность выбран­ной специаль­ностью

Удовлетворен­ность работой

Культура

поведения

Умение бо­роться со стрессами

Умение рацио­нально ис­пользовать время

Планирование будущего в со­ответствии с имеющейся профессией

Ответственность за выполнение работы

Удовл.

Неу-

довл.

Удовл.

Неу-

довл.

Высо­

кая

Низкая

Да

Нет

Да

Нет

Да

Нет

Да

Имеются случаи безот­ветственного отношения

2

1

2

1

1

2

2

1

2

1

2

1

2

1

Сумма баллов: макс. - 31 балл, (

зактически__ баллов

Показатель фактической реализации трудового потенциала (ФРП)_ %

Показатель оптимального значения кадрового потенциала (ПОЗ) - 91 балл

Фактический кадровый потенциал врача (ФИП)__ баллов

Фактически реализованный кадровый потенциал врача (ФРП) %

Неиспользованный кадровый потенциал врача (НП)__ % (резерв)

Ранги компонентов кадрового потенциала врача по показателю НП в процентах (резерв) (в порядке убывания): МБП_______ ранг; ПП -___ ранг; ИП -__ ранг; сП -___ ранг; ТП -___ ранг.

Примечания.

Типы темперамента: Х - холерик; М - меланхолик; С - сангвиник; Ф - флегматик.

Уровни коммуникабельности и эмпатийности: ОВ - очень высокий; В - высокий; П - повышенный; Норм. - нормаль­ный; Н - низкий; ОН - очень низкий.

Тактика поведения в конфликтной ситуации: Пр. - противостояние; Сотр. - сотрудничество; Компр. - компромисс; Изб. - избегание; Уст. - уступчивость.

Стили межличностных отношений: Авт. - авторитарный; Эг. - эгоистический; Агр. - агрессивный; Подозр. - подозри­тельный; Подч. - подчиняемый; Зав. - зависимый; Др. - дружественный; Альт. - альтруистический.

Уровень мотивации к успеху: Н - низкий, С - средний, УВ - умеренно высокий, В - высокий.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту:)

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ
Зарегистрироваться
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ
Зарегистрироваться
×

Гость,
заберите Ваш подарок!

Активировать

Доступ к журналу «Заместитель главного врача»

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.