text
Портал для медицинских работников

Основные подходы к более эффективному внедрению новой системы оплаты труда в здравоохранении

  • 15 декабря 2010
  • 29

Переход государственных и муниципальных учреждений здравоохранения на новую систему оплаты труда предполагает увеличение самостоятельности медицинских организаций в вопросах формирования заработной платы и дает возможность в значительно большей степени, чем раньше, влиять на соответствие ее уровня объему, сложности и качеству работы медицинского персонала, использовать экономические методы управления, в частности материальное стимулирование, в целях повышения эффективности деятельности.

Поиску механизмов дифференцированной оценки и оплаты труда уделялось немалое внимание и в предыдущие годы. Так, например, в клиниках Иркутского государственного медицинского университета, а затем городской клинической больнице № 6 г. Иркутска была внедрена система материального стимулирования медицинского персонала стационаров, что существенно отразилось на уровне заработной платы медицинских работников и показателях деятельности этих учреждений.

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Приказ о внедрении ВКК, Алгоритм создания СОПа, Приказ о Внедрении профстандартов

В частности, показатели результативности, уровня качества лечения и удовлетворенности потребителей возросли в среднем на 6-13%.

В центральной клинической больнице г. Ноябрьска была внедрена методика материального стимулирования основного персонала поликлини- ки. Уже в первые месяцы произошел рост показателя удовлетворенности пациентов на 5,1%, качество медицинской помощи, по данным экспертной оценки, улучшилось в среднем на 8%, а интенсивность врачебного труда возросла на 11,2%.

В Алтайском крае те же принципы использовались для создания экономически стимулируемой конкуренции ЛПУ и страховых медицинских организаций. Также был отмечен рост показателей эффективности деятельности ЛПУ и качества оказываемой в них медицинской помощи более чем на 10%, что несравнимо выше, чем при использовании механизма штрафных санкций по результатам вневедомственной экспертизы.

В настоящее время уже накоплен определенный опыт использования и тех возможностей, которые предоставляет внедрение новой системы оплаты труда в здравоохранении.

Традиционно большое внимание этим вопросам уделяется, в частности, в клиниках Иркутского государственного медицинского университета.

Здесь была разработана организационная технология перехода на новую систему оплаты труда, включающая целый ряд этапов, основными из которых являются:

  1. выбор источников финансирования (средства бюджета, обязательное медицинское страхование, дополнительное медицинское страхование, платные услуги и т. д.) для отдельных компонентов заработной платы (базовый оклад, различные надбавки и выплаты компенсационного и стимулирующего характера);
  2. распределение всех должностей медицинских работников учреждения по профессиональным квалификационным группам;
  3. определение величины отдельных составляющих гарантированной части заработной платы, в т. ч. базовых окладов, доплат за квалификационный уровень и выплат компенсационного характера для всех медицинских работников учреждения;
  4. разработка механизма формирования выплаты стимулирующего характера медицинским работникам в зависимости от напряженности их труда и качества оказываемой медицинской помощи;
  5. решение организационных задач, включая разработку и утверждение внутриучрежденческих нормативных актов, регламентирующих работу учреждения в условиях новой системы оплаты труда, разработку методического обеспечения, определение задач по обеспечению функционирования системы для руководителей различных уровней и распределение между ними полномочий с закреплением их в должностных инструкциях.

О том, насколько важно определить критерии и показатели для оценки различных компонентов работы и взаимосвязи их с оплатой труда, свидетельствует и опыт реализации приоритетного национального проекта "Здоровье", который показал, что по существу недифференцированные подходы к повышению заработной платы не привели к желаемому результату - повышению медико-социальной эффективности работы врачей первичного звена здравоохранения и усилению их профилактической деятельности.

В то же время появился практический опыт материального стимулирования профилактической работы врачей-терапевтов участковых, когда размер их заработной платы ставится в зависимость от конкретных показателей, отражающих организацию, качество и эффективность проводимой работы и непосредственно зависящих от деятельности врача. Использование таких подходов позволило существенно увеличить долю посещений с профилактической целью в структуре посещений к врачу-терапевту, обеспечить рост показателей активного выявления хронической патологии, выявления заболеваний на ранней стадии, охвата населения диспансерным наблюдением.

Как следствие этого, было отмечено снижение показателя первичного выхода на инвалидность, сокращение доли диспансерных больных, у которых в течение года наблюдалось обострение хронического заболевания, сокращение числа вызовов скорой медицинской помощи и случаев экстренной госпитализации.

Обобщая имеющийся опыт, можно сказать, что основные принципиальные положения по созданию и введению стимулирующей системы оплаты труда состоят в следующем:

  • четкое формулирование основных задач, стоящих перед учреждением или подразделением, и выбор приоритетных направлений для стимулирования. В качестве таких направлений могут быть: необходимость сохранения и закрепления кадров, повышение качества медицинской помощи, увеличение общего объема работы или отдельных составляющих, усиление профилактической деятельности и т. д.;
  • анализ сложившейся системы финансирования учреждения здравоохранения, источников поступления средств и соответствия системы оплаты труда способу финансирования ЛПУ;
  • определение размера фонда материального поощрения, поиски дополнительных источников средств для его увеличения. Распределение финансовых ресурсов для материального поощрения основных подразделений ЛПУ и тех, деятельность которых непосредственно не связана с показателями, по которым проводится финансирование ЛПУ. Организация системы материального стимулирования требует большой подготовительной работы, разработки методики ее проведения или адаптации существующих методик к конкретным организационно-техническим условиям деятельности ЛПУ.

Можно сформулировать некоторые общие положения методических под­ходов к разработке методики организации материального стимулирования:

  1. Системные функции подразделения определяют выбор показателей для оценки результатов индивидуальной трудовой деятельности работников. Целью функционирования основных структурных подразделений учреждения является адекватная лечебно-профилактическая деятельность, направленная на сохранение и укрепление состояния здоровья пациентов, внедрение ресурсосберегающих технологий. В отделениях обеспечения (хозяйственных, параклинических) в первую очередь должна стимулироваться оптимальная ресурсосберегающая деятельность, в подразделениях управления - экономическая эффективность деятельности и показатели выполнения контрольных функций, соответствия численности персонала объему работ и т. д.
  2. Позитивное материальное подкрепление должно быть адекватным по величине стимулирующих доплат, чтобы вызвать реальную заинтересованность сотрудников в достижении лучших результатов своего труда, и соответствовать индивидуальным затратам труда.
  3. Необходимо учитывать социально-психологические факторы, обеспечивая активное вовлечение сотрудников в разработку и внедрение методики материального стимулирования. Оценка результатов индивидуальной деятельности должна проводиться на основании документированных данных.

Основным моментом организации любой системы материального стимулирования является разработка надежного и достоверного метода количественной оценки затрат труда, обеспечивающего соответствие размера вознаграждения результатам индивидуальной трудовой деятельности. Труд медицинского персонала может быть охарактеризован такими универсальными критериями, как объем, сложность, качество, результативность, удовлетворенность потребителя и др. Опыт показывает, что ориентация исключительно на объем медицинских услуг приводит к тому, что в представлении медицинских работников пациенты начинают подразделяться на экономически "выгодных" и "невыгодных".

В этой связи оценка качественных аспектов работы, ее сложности и социальной удовлетворенности потребителей позволяет обеспечить баланс интересов медицинского работника и больного.

Во избежание некорректных оценок труда необходима стандартизация оцениваемых показателей, как то:

  1. отказ от дублирования - выбранные критерии (объем, качество, слож­ность, социальная удовлетворенность) должны отражать различные аспекты медицинской деятельности;
  2. итоговая оценка деятельности работника на основании избранных критериев в одной формуле возможна при приведении их в сопоставимые единицы - коэффициенты;
  3. количественные значения оценок должны быть стандартизированы по факторам влияния, если таковые имеются (фактически отработанное время, нормы нагрузки различных специалистов и т. д.);
  4. шкала количественных значений оценок сложности, качества, социальной удовлетворенности должна находиться в одном интервале - например от 0 до 1, и может иметь несколько градаций значений (выбор градаций произвольный), желательно с близким их средним уровнем;
  5. стандартизованные указанным выше способом критерии деятельности объединяются в единый показатель, который условно можно назвать индивидуальным рейтингом работника.

Таким образом, интеграция стандартизованных значений показателей объема, сложности, качества выполненной работы и других критериев в индивидуальный рейтинг представляет собой многофакторную систему, состоящую из независимых показателей, объединенных сопряженными связями с одним зависимым показателем.

Эту систему условно можно назвать системой сопряженных показателей индивидуальной трудовой деятельности, использование которой в рамках новой системы оплаты труда в здравоохранении может существенно повысить эффективность осуществляемой деятельности.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Чтобы подтвердить ваш статус, зарегистрируйтесь, и:

Читайте экспертные
материалы

Скачивайте готовые
формы и СОПы

Смотрите
бесплатные вебинары

13 000 статей

1 500 инструкций

200 записей

Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!


Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, зарегистрируйтесь, и:

Читайте экспертные
материалы

Скачивайте готовые
формы и СОПы

Смотрите
бесплатные вебинары

13 000 статей

1 500 инструкций

200 записей

Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!


Чтобы подтвердить ваш статус, зарегистрируйтесь, и:

Читайте экспертные
материалы

Скачивайте готовые
формы и СОПы

Смотрите
бесплатные вебинары

13 000 статей

1 500 инструкций

200 записей

Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.