text

🎁 Журнал+чайник в ПОДАРОК! УСПЕТЬ ➤➤➤

Здравоохранение

Определение стиля руководства с помощью тестирования и блиц-игры

  • 15 июня 2011
  • 66

Как известно, руководители медсестринских служб занимаются кадровым планированием среднего и младшего медицинского персонала в ЛПУ. От того, как сформированы смены, определены должностные обязанности сотрудников, подобран и обучен кадровый резерв, зависит качество работы медсестринского персонала и учреждения в целом. Для эффективного управления конкретным коллективом важно подобрать наиболее подходящий стиль руководства, не забывая о том, что некоторые ситуации требуют проявления гибкости.

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы:  СОП Взятие венозной крови, Аптечка АнтиВИЧ, Аптечка при анафилактическом шоке

Решетка стилей руководства

Американские психологи Блейк и Мутон предложили двухпараметрическую модель стилей руководства, подходящую для любых начальников, в т. ч. в сфере здравоохранения. Эта модель, называемая решеткой (сеткой) стилей руководства, учитывает две главные, по мнению авторов, стороны руководящей деятельности: заботу о производстве и о людях. В зависимости от того, что и в какой степени для начальника приоритетнее, определяется его стиль руководства, т. е. привычная манера поведения по отношению к подчиненным.

Блейк и Мутон выделили пять базовых стилей руководства: социальное, командное, производственно-командное, примитивное и авторитарное руководство. Определить, к какому стилю тяготеет управление персоналом ваше или ваших коллег, можно с помощью теста, приведенного в приложении 1. Тест состоит из вопросов, которые делятся на две части: первые 9 вопросов определяют заботу о людях, остальные 9 – заботу о процессе производства. Подсчитайте, сколько положительных ответов оказалось в каждой группе. Затем найдите получившееся решение на рисунке, где изображена решетка стилей руководства, как в декартовой системе координат: по оси абсцисс – забота о процессе производства, по оси ординат – забота о людях. Например, если вы дали по 5-6 положительных ответов в каждой группе вопросов, то тяготеете к производственно-командному стилю руководства.

Характеристики стилей руководства

Стиль руководства 9.1 – авторитарное управление, или управление на основе задачи полностью сфокусирован на производстве. Руководитель, придерживающийся такого стиля управления, – требовательный надсмотрщик, который следит за тем, чтобы планы выполнялись, люди делали то, что им приказано (не меньше и не больше). Все, что выполнено неправильно, рассматривается как результат чьей-либо ошибки с определением виновного лица. Несогласие подчиненных с принятым руководителями решением игнорируется и подавляется. Стиль 9.1 позволяет достичь высокой производительности, по крайней мере – на короткое время, однако имеет ряд недостатков. При таком руководстве творческая энергия сотрудников направлена на разрушение, а не на улучшение системы. Подчиненные делают не более того, что от них требуют.

Стиль руководства 1.9 – социальное руководство, или управление “сельским клубом” ориентирован исключительно на человеческие взаимоотношения. Людей не принуждают работать, придерживаясь той установки, что “вы можете привести лошадь к воде, но не можете заставить ее пить”. Руководитель поддерживает и поощряет своих работников, воспринимая их ошибки “сквозь пальцы” (люди выполняют работу настолько хорошо, насколько могут). Ключевые понятия этого стиля – “вместе” и “неформальное общение”, неформальное правило – “никаких дискуссий о работе во время перерывов”. Такое управление тоже не лишено недостатков. Люди стараются избегать прямого несогласия или взаимной критики, в связи с чем производственные проблемы “покрываются глянцем”. Стиль 1.9 подразумевает работу за счет увеличения затрат, его результатом может стать полная дезорганизация коллектива.

Мало внимания уделяется как производству, так и людям при примитивном стиле (стиль руководства 1.1). Трудно представить, что управляемая таким образом организация просуществует долгое время. Признаки подобного руководства – уход от ответственности и личного участия, предоставление сотрудникам возможности работать так, как они считают нужным. Такие начальники сводят любые контакты с подчиненными к минимуму и безучастны к их проблемам. При примитивном стиле руководства сотрудники испытывают недовольство тем, что не продвигаются по службе, “поставлены на запасной путь”, годами выполняют рутинную работу.

В середине сетки руководства расположен стиль 5.5 – производственно-командное управление, или “маятник”, то и дело смещаемый относительно золотой середины. Такой промежуточный стиль позволяет добиться необходимой производительности, предоставляя достаточно возможностей для поддержания приемлемых человеческих взаимоотношений. Справедливые, но твердые руководители умеренно придерживаются политики“кнута и пряника”, т. к. уверены в том, что их подчиненные способны достичь поставленных целей. Стиль 5.5 обеспечивает возможность достичь компромисса, сбалансировать, а не просто принять адекватное ситуации решение.

Для стиля 9.9 – командное руководство, или “управление группой” – характерно значительное внимание как к производству, так и к людям при полной совместимости этих параметров. В отличие от стиля 5.5 стиль руководства 9.9 подразумевает выявление лучших, наиболее эффективных решений и ориентирован на достижение наиболее высокой производительности, в которую все участники вносят свой вклад и испытывают от этого удовлетворение. В таком коллективе люди в процессе совместной деятельности удовлетворяют свою потребность в самовыражении в отличие от эпизодического общения в стиле “сельского клуба”. При таком подходе (9.9) предполагается, что сотрудники ориентированы на работу и не нуждаются в контроле со стороны руководства. Деятельность начальника сводится к обеспечению планирования и организации работы теми, кто сделал на нее ставку. Стиль 9.9 является наилучшим, т. к. обеспечивает долговременный рабочий процесс и доверительные отношения работников.

Обучение руководству в форме игры

Теория Блейка–Мутона показала, что эффективному руководству можно научиться. Этой же цели служит созданная автором статьи блиц-игра “Кто есть кто?”. Она была разработана в 2009 г. для студентов факультета “Сестринское дело” повышенного уровня образования Московского медицинского колледжа № 1 (далее – МК № 1), где обучаются практикующие старшие и главные медицинские сестры г. Москвы, а также их непосредственный резерв. Игра успешно прошла апробацию в стенах колледжа и в ЛПУ, таких как ДГКБ имени Н.Ф. Филатова, ГКБ № 64, ГКБ № 20, ИБ № 2 и др.

В октябре 2010 г. блиц-игра “Кто есть кто?” была продемонстрирована на открытом уроке в учебном классе ГКБ № 64 для всех желающих. В ней участвовали главная медицинская сестра больницы, почти все старшие медсестры и их резерв. Учебный класс был заранее подготовлен для проведения игры. Столы сдвинули таким образом, чтобы можно было дублировать управленческую решетку Блейка–Мутона. Для каждого участника были заготовлены бейджи с наименованием роли, задачи-ситуации, тесты, правила. Ход игры с подробным описанием каждого этапа демонстрировали на экране с использованием презентации. Игра получила благоприятные отзывы руководителей медсестринских служб ГКБ № 64.

За годы существования блиц-игры в ней приняли участие более 300 человек, в основном старшие и главные сестры ЛПУ г. Москвы, которые обучались на второй ступени МК № 1, параллельно являясь практикующими специалистами. Многие из них после окончания обучения в колледже проводили данную блиц-игру в своем ЛПУ.

Блиц-игра в ЛПУ: как организовать проведение?

Блиц-игру “Кто есть кто?” можно проводить не только в медицинских образовательных учреждениях, но и в учебно-методических центрах или кабинетах при ЛПУ. Инициировать ее могут руководители медсестринских служб для подбора и создания кадрового резерва, формирования коллектива надежных единомышленников, а также для обучения старших медицинских сестер умению менять свою манеру управления в зависимости от ситуации. Ведущим игры должен быть руководитель высшего уровня, например главная медицинская сестра или заместитель главного врача по среднему медицинскому персоналу.

Блиц-игра длится около 85 мин, поэтому ее можно провести в рамках совещания совета медицинских сестер. В ней может участвовать от 10 человек и более. В отделении игру удобно проводить во время пересменки, чтобы привлечь большее количество сотрудников. Благодаря этой игре все участники учатся применять нужный стиль руководства в сложившейся ситуации, а это, в свою очередь, позволяет им решать проблемы быстрее и с наименьшими затратами.

Цели блиц-игры “Кто есть кто?”

Помимо уже перечисленных блиц-игра преследует педагогические и игровые цели.

Педагогические цели:

  • на основе самооценки и коллективного портрета группы выявить личные резервы для реализации их в профессиональной деятельности;
  • выработать умения по самоанализу и анализу подчиненных;
  • выработать умения по анализу кадрового состава и рациональной расстановке кадров;
  • выработать умения по использованию различных типов и стилей руководства в зависимости от конкретных ситуаций.

Игровые цели:

  • выработать у участников умения по самораскрытию;
  • научиться определять стиль руководства – свой и членов группы;
  • выработать умения применять стиль руководства, необходимый в сложившейся ситуации;
  • научиться проводить оценку деловых качеств руководителей с помощью анкетирования и “управленческой решетки”.

Этапы проведения блиц-игры “Кто есть кто?”

Игра состоит из трех этапов.

Этап I. Введение в блиц-игру (10–15 мин)

Первый этап блиц-игры начинается с мотивации участников, которая проводится с помощью наводящих вопросов. Ведущий мотивирует участников, вовлекая в беседу, затем переходит к интервьюированию игроков (приложение 2) для выявления их знаний по данной тематике. Если знаний оказывается недостаточно, то ведущий проводит мини-лекцию по стилям руководства, описанным в решетке Блейка–Мутона.

Этап II. Собственно блиц-игра (60 мин)

Для проведения II этапа понадобятся заранее составленные карточки с ситуациями, отдельными признаками, характеристиками пяти типов управленческого поведения в соответствии с управленческой решеткой Блейка–Мутона. В приложении 3 приведены примеры таких карточек.

Рассмотрим пошагово развитие игры.

1-й шаг (2 мин). Каждый игрок вытягивает по жребию одну карточку с описанием управленческого поведения и знакомится с ее содержанием.

2-й шаг (5 мин). Участники определяют, к какому стилю руководства относятся их карточки, и разбиваются на пять групп в соответствии с пятью основными типами управленческого поведения. Каждая группа занимает соответствующий стол и устанавливает на нем табличку с названием выбранного ими стиля руководства. Желательно, чтобы количество участников и, соответственно, карточек не было кратным пяти (по количеству стилей руководства). Интерес игры состоит в том, что игроки заранее не знают эталоны ответов на вопросы в своих карточках (приложение 3), и количество человек в каждой группе не будет распределяться поровну.

3-й шаг (всего 15 мин, по 3 мин на каждую группу). Каждая группа выбирает ЛИДЕРА, ДОКЛАДЧИКА и ОППОНЕНТА (при недостаточном количестве участников роли можно совмещать). ЛИДЕР – организатор работы в группе, следит за регламентом, распределяет роли, раздает справочный материал, консультируется с ведущим игры. ДОКЛАДЧИК – игрок, который докладывает подготовленный участниками группы обобщенный портрет руководителя и отвечает на вопросы оппонентов. ОППОНЕНТ – человек, который внимательно слушает доклады представителей противоположных групп, задает вопросы, делает замечания; выслушивает ответ выступающего, соглашается или не соглашается с ним.

Поочередно заслушиваются ситуации и описание стилей руководства. ДОКЛАДЧИК читает вслух текст карточек своей группы, ОППОНЕНТЫ из разных групп определяют, правильно ли объединилась та или иная группа, верно ли выбрано то или иное управленческое поведение.

4-й шаг (10 мин). Работа в группах. В каждой образовавшейся группе обсуждается соответствующий стиль руководства; составляются диалоги, микросценарии с распределением ролей, т. е. моделируются типы управленческого поведения. ЛИДЕР группы определяет роли РУКОВОДИТЕЛЯ и ПОДЧИНЕННОГО, например старшей и палатной медицинских сестер, которые будут разыгрывать смоделированную конфликтную ситуацию.

5-й шаг (всего 15 мин, по 3 мин на каждую группу). Каждая группа представляет “свой” стиль руководства через смоделированную конфликтную ситуацию. Члены группы вспоминают проблему, с которой они или их коллеги столкнулись на работе, и рассказывают о ней всем, анализируя, какой стиль управления использовал руководитель для решения проблемы, на что он больше ориентировался при этом – на человека или на производство.

Например, возможна следующая конфликтная ситуация. Старшая медицинская сестра отделения составила график отпусков и ознакомила с ним своих подчиненных. Одна из медсестер не согласна с таким графиком: у нее третий год подряд отпуск приходится не на летний период. Она обратилась к старшей сестре с просьбой изменить график отпусков, но та отказалась это сделать без разъяснения причин. В данной ситуации описан авторитарный стиль управления.

6-й шаг (3 мин). ОППОНЕНТЫ определяют, соответствует ли поведение руководителя заданному стилю руководства. Задают вопросы.

7-й шаг (5 мин). Игроки по предлагаемым тестовым опросникам (см. приложение 1) определяют свой (личный) стиль руководства по управленческой решетке Блейка–Мутона.

8-й шаг (2 мин). На общей управленческой решетке, нарисованной на доске, каждый игрок отмечает свой стиль управления.

9-й шаг (3 мин). Ведущий подводит итоги этапа, делая выводы, какой стиль управления преобладает среди всех игроков.

Этап III. Обобщение и систематизация понятий (12 мин)

Ведущий резюмирует материал с акцентом на главные моменты, предлагает игрокам обобщить и проанализировать ошибки, допущенные в блиц-игре (в определении стилей руководства), причины затруднений и успехов, оценить степень достижения целей. Беседа проходит в форме интервью (приложение 4).

Ведущий предлагает всем участникам блиц-игры выбрать победителей по номинациям: “Самая сплоченная группа”, “Самый активный игрок-аналитик”, “Самый строгий оппонент” и прочим и вручает подарки.

Правила блиц-игры и реквизит

Для успешного проведения блиц-игры необходимо, чтобы все участники строго придерживались ее правил.

  1. Необходимо соблюдать регламент игры на всех этапах.
  2. Следует четко распределять роли на всех этапах под руководством лидера группы.
  3. Содержание выступлений докладчиков, а также разработанных диалогов должно соответствовать заданному типу управленческого поведения.
  4. Оппонентам необходимо предоставлять возможность задавать вопросы, а докладчикам – отвечать на них.
  5. Если докладчик не может ответить на вопрос, отвечает любой член команды.
  6. К участникам, не соблюдающим правила, применяются штрафные санкции.

Для проведения блиц-игры нужен определенный реквизит:

  • доска или плакат с нарисованной управленческой решеткой;
  • презентации или плакаты со сценарием, ролями;
  • бейджи с названием ролей (ведущий игры, лидер, докладчик, оппонент, аналитик, руководитель, подчиненный);
  • карточки с описанием стилей руководства и эталоны к ним;
  • справочные материалы;
  • опросники и ответники.

Резюме

Данная блиц-игра дает возможность определить, “кто есть кто” в коллективе: кто может осуществлять управленческие функции, а кто – нет, что приоритетнее для управленцев той или иной медсестринской службы – производство или люди. Кроме того, игра поможет узнать, “чем дышит” коллектив, какие сложности возникают в общении между руководством и подчиненными, выявить скрытые конфликты.

На основании полученных данных руководитель медсестринской службы всего ЛПУ может рационально произвести расстановку управленческих кадров, правильно подобрать кадровый резерв на начальствующие должности, ведь учреждение в целом или отделение очень часто оценивают по его руководящему составу, да и от администрации зависит, как будет функционировать отделение.

Приложение 1

Тест “Определение стиля управления на решетке менеджмента”

Ответьте “ДА” или “НЕТ” на предложенные утверждения:

  1. Для меня важно, чтобы принятые решения выполнялись.
  2. Я часто предоставляю своим подчиненным полную свободу действий в работе.
  3. Если подчиненный является хорошим специалистом, то можно согласиться с небольшими нарушениями им трудового распорядка.
  4. Мне приходится часто доказывать свои идеи по улучшению производства, а если это не помогает, то заставлять других реализовывать эти идеи.
  5. В деятельности руководителя самым важным является умение сплотить людей, создать дружественную атмосферу.
  6. Как правило, дело движется только тогда, когда четко распишешь каждому, что и как надо делать.
  7. К сожалению, часто приходится обращаться к подчиненным с призывом о том, чтобы они работали интенсивнее.
  8. Когда между руководителем и подчиненными есть взаимопонимание, то результаты обязательно будут.
  9. В конфликтных ситуациях для руководителя очень важно сохранить теплые взаимоотношения с подчиненными.
  10. Иногда бывает полезно для дела передать все бразды правления самим подчиненным.
  11. Обычно дела идут так, как я и предсказывал.
  12. Гораздо чаще быстрое и решительное указание руководителя оказывается более эффективным способом ведения дел, чем обсуждение на совещании.
  13. Совместное определение задач с подчиненными, согласование с ними целей обеспечивает лучшее качество и количество их труда.
  14. Если один-два раза уступишь подчиненному, то он почти наверняка “сядет тебе на шею” и будет только требовать себе новых льгот, не очень утруждая себя работой.
  15. На производстве руководителю лучше всего быть холодным, расчетливым человеком, далеким от каких-либо высоких материй.
  16. Можно закрыть глаза на то, что подчиненные занимаются чем-то посторонним в рабочее время при условии, что задания выполняются качественно и в срок.
  17. Поскольку человеческие возможности беспредельны, то нужно требовать от себя и от подчиненных приложения максимальных усилий на работе.
  18. Всегда полезно сделать так, чтобы идея была сначала обсуждена и принята подчиненными, тогда легче будет ее реализовать.

Обработка результатов

Подсчитайте, сколько раз вы ответили «ДА» на вопросы, относящиеся к двум измерениям решетки менеджмента:

  • забота о процессе производства: 1-й, 4-й, 6-й, 7-й, 11-й, 12-й, 14-й, 15-й, 17-й вопросы;
  • забота о людях: 2-й, 3-й, 5-й, 8-й, 9-й, 10-й, 13-й, 16-й, 18-й вопросы.

Определив, таким образом, число совпадений (число очков) по двум координатным осям, можно определить соответствующую вам точку на решетке менеджмента и, соответственно, тот стиль руководства, которй вам наиболее близок.

Приложение 2

Вопросы для интервьюирования участников (этап I)

  1. Нужно ли придерживаться определенного стиля управления в работе, или лучше каждый раз подстраивать его под ситуацию?
  2. Какие стили управления вам известны? Охарактеризуйте их кратко.
  3. Бывают ли такие ситуации, когда нужно использовать определенный стиль управления? Приведите пример такой ситуации.
  4. Как вы считаете, когда удобен стиль социального руководства (“управление сельским клубом”)? Приемлем ли он для использования в ЛПУ России? Обоснуйте свой ответ.
  5. В чем схожесть и отличие стилей “производственно-командное управление” (“маятник”, 5.5) и “командное руководство” (“управление группой”, 9.9)? Какой стиль лучше, а какой хуже? Почему?
  6. Может ли долго существовать организация при примитивном стиле руководства (1.1)? Если да, то какие условия должны соблюдаться сотрудниками отделения для этого?
  7. Как вы думаете, может ли руководитель сочетать два или три стиля управления одновременно? И как это может отразиться на работе ЛПУ?
  8. Можете ли вы определить, какой стиль руководства использует ваш непосредственный руководитель? Объясните, почему вы так решили?
  9. Можно ли научиться определенному стилю управления? Что для этого нужно сделать?

Приложение 3

Карточки к этапу II блиц-игры

№ 1. Позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам.

№ 2. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Данный тип управленца не останавливается на полпути.

№ 3. Положительными чертами руководителей такого типа являются постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. К сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

№ 4. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

№ 5. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях – лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными.

№ 6. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства.

№ 7. Данный тип руководителя стремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений.

№ 8. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Менеджер, действующий согласно таким представлениям, концентрируется на максимизации результата.

№ 9. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности производства, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность.

№ 10. Руководитель этого типа считает, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект.

№ 11. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером. Он, скорее, просто “хранитель своего портфеля и кресла”. Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

№ 12. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство.

№ 13. В конфликтной ситуации руководитель такого стиля стремится выявить все альтернативные точки зрения сторон, стимулирует полное раскрытие всей информации, касающейся причин и сути конфликта. При этом его разрешение идет по пути принятия наиболее убедительной точки зрения вне зависимости от ее носителя и выявления корней конфликта.

№ 14. Между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины. Руководитель всецело поглощен процессом производства, а подчиненные для него отходят на второй план.

Эталоны ответов на карточки

1.1 – примитивное руководство – карточки № 6, 11.

1.9 – социальное руководство – карточки № 4, 12.

9.1 – авторитарное управление – карточки № 1, 8, 10, 14.

5.5 – производственно-командное управление – карточки № 3, 5.

9.9 – командное руководство – карточки № 2, 7, 9, 13.

Приложение 4

Вопросы для интервьюирования участников (этап III)

  1. Поможет ли вам блиц-игра определять типы руководителей и стилей руководства, а также использовать их в зависимости от конкретных ситуаций?
  2. Сможете ли вы проводить оценку деловых качеств руководителей с помощью анкетирования, собеседования, “управленческой решетки”?
  3. Как вы считаете: после проведения такого занятия вам будет легче осуществить анализ кадрового состава медсестринской службы?
  4. Сможете ли вы осуществить рациональную расстановку медсестринских кадров, опираясь на полученные сегодня знания и умения?
  5. Понравилась ли вам такая форма проведения занятия?

Возникали ли у вас трудности во время блиц-игры? С чем они были связаны? 

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к журналу «Главная медицинская сестра»:
возможность скачивать шаблоны • доступ к видеотренингамкниги  для главных медсестер
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.